SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 4 nº 72096 del 02-12-2021
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 4 |
| Fecha | 02 Diciembre 2021 |
| Número de expediente | 72096 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Civil - Familia - Laboral de Neiva |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de sentencia | SL5403-2021 |
GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ
Magistrado ponente
SL5403-2021
Radicación n.° 72096
Acta 045
Bogotá D.C., dos (2) de diciembre de dos mil veintiuno (2021).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARITZA IVONNE URÁN ROJAS contra la sentencia proferida el 29 de abril de 2015 por la Sala Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro del proceso que le sigue al BANCO DAVIVIENDA S.A.
- ANTECEDENTES
Maritza Ivonne Urán Rojas demandó al Banco Davivienda S.A. (en adelante, Davivienda) para que se declare que la terminación de su contrato de trabajo fue sin justa causa, por la violación de las normas constitucionales y legales en el trámite disciplinario adelantado en su contra. En consecuencia, pidió que se ordene su reincorporación a las labores que venía desempeñando, el pago de los salarios dejados de percibir, las bonificaciones, comisiones, primas, prestaciones sociales, más la indexación y los perjuicios morales.
Subsidiariamente, pretendió la indemnización por despido injusto, y la moratoria del artículo 65 del CST por la retención de su último salario.
En sustento de sus pretensiones sostuvo que laboró para la demandada desde el 28 de octubre de 2008, inicialmente a través de una empresa de servicios temporales, y después directamente por contrato de trabajo a término indefinido desde el 16 de febrero de 2009; que fue citada a diligencia de descargos el 16 de marzo de 2011, sin haber recibido ningún llamado de atención o memorando previo; que nunca le indicaron en forma concreta cuáles fueron las presuntas irregularidades en las que incurrió, no le formularon cargos concretos ni la fecha de ocurrencia de los mismos; que tampoco le citaron las normas infringidas, ni le garantizaron su derecho de defensa; que el 31 de marzo de 2011, mediante oficio n.° 668410, fue despedida por una supuesta justa causa, sin haber realizado el banco el proceso que exige el código disciplinario, y sin aplicar el reglamento de trabajo; que nunca aceptó haber cometido los hechos que le imputaron, los cuales no quedaron probados.
Sostuvo que al momento de realizarse la liquidación, no se pagaron todos los días laborados, «al haber procedido a un descuento para el pago de obligaciones internas con el BANCO», sumas que se retuvieron de manera indebida por no estar autorizadas; que por la forma como fue terminada la relación, ha sufrido afectaciones morales.
Al contestar la demanda, Davivienda se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, aunque precisó que sus extremos temporales fueron el 11 de febrero de 2009 y el 31 de marzo de 2011; también admitió que despidió a la trabajadora alegando que ésta infringió sus obligaciones y responsabilidades, y que en la empresa existía un Código Disciplinario. No aceptó nada más.
Presentó excepciones de fondo que denominó: carencia de causa legal para demandar, cobro de lo no debido, prescripción, compensación, y buena fe.
i)SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIAEl Juzgado Único Laboral del Circuito de Pitalito, mediante sentencia del 2 de diciembre de 2013, declaró que el despido de la demandante fue sin justa causa, y en consecuencia, condenó a la pasiva a pagarle la suma de $9.367.207 por concepto de indemnización, y la de $583.389 a título de indexación calculada hasta la fecha de la sentencia.
ii)SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIAPor apelación de ambas partes, la Sala Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, mediante fallo del 29 de abril de 2015, confirmó el del a quo.
En lo que interesa al recurso de casación, el juez plural expuso que, por regla general, la ley y la jurisprudencia han definido que la decisión del empleador de despedir a un trabajador no es una sanción, por lo que este no está obligado a seguir un procedimiento de orden disciplinario; sin embargo, se ha contemplado una excepción a dicha regla, que es cuando las partes han convenido expresamente en que el despido sí sea una sanción.
Luego de examinar las pruebas recopiladas, estimó que el despido devino en injusto porque, conforme a lo estipulado en el reglamento interno y en el código disciplinario del banco, debía estar antecedido de un procedimiento disciplinario, el cual no fue agotado en debida forma. Así lo explicó:
Por tanto, si en virtud de lo previsto en el código disciplinario como se analizó precedentemente, no podía el empleador dar por terminado el contrato de trabajo sin haber surtido o acatado con riguroso apego el procedimiento disciplinario establecido en el código disciplinario, no se cumplieron las garantías estipuladas en los artículos 13 y 14 de esa codificación en relación con el respeto al debido proceso y a la defensa, lo que de contera generó el desconocimiento de los derechos de la extrabajadora, aspecto que por sí solo conlleva a declarar que el despido devino injusto, y torna inane cualquier consideración sobre la tipificación de las causales invocadas, en los términos de los artículos citados por la demandada.
Consideró que, en todo caso, tal circunstancia no hacía procedente el reintegro, tal como lo había sostenido en otros fallos, por las siguientes razones:
La figura del reintegro en el régimen laboral colombiano no opera sin norma legal o extralegal que lo consagre. El demandante no es beneficiario de la acción de reintegro consagrada en el numeral 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, pues esa norma se aplica a quienes contaban con más de 10 años de tiempo servido al 1° de enero de 1991. Tampoco su caso es de aquellos en que la legislación colombiana consagra la estabilidad laboral reforzada, como sucede con el fuero sindical, el fuero de maternidad y los casos de personas con discapacidad.
Ahora, si bien en el artículo 22 de dicho código se expresa que la cancelación del contrato es la sanción máxima que puede imponerse al trabajador por la comisión de faltas graves o muy graves, esta norma debe interpretarse en armonía con el artículo 21, que categóricamente establece que la terminación del contrato con justa causa no es una sanción, que sin embargo será aplicable como consecuencia del procedimiento disciplinario, sin que en dicha normatividad extralegal se contemple el reintegro como consecuencia de la inobservancia del procedimiento allí previsto.
En consecuencia, no se concederá el reintegro solicitado, sin que ello constituya transgresión alguna de las garantías laborales, puesto que para repararle los perjuicios causados con el despido sin justa causa, la ley prevé una indemnización tarifada, a cuyo pago accedió el señor juez a quo, conforme lo regula al numeral segundo del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo […]
iii)RECURSO DE CASACIÓNInterpuesto por M.I.U.R., concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.
iv)ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓNPretende que la Corte «case parcialmente» la sentencia recurrida, y en sede de instancia, modifique en lo pertinente la del a quo en el sentido de declarar la ineficacia del despido, con el consecuente reintegro y pago de las acreencias laborales reclamadas en la demanda.
Con tal propósito formula tres cargos que son replicados, los cuales se resuelven conjuntamente por perseguir idéntica finalidad y acusar el mismo elenco normativo.
v)CARGO PRIMEROAcusa la sentencia del Tribunal de...
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...debe agotarse para despedir al trabajador, y en tal sentido citó jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de esta Corte (SL785-2022 y SL5403-2021), conforme a la cual el despido no es una sanción 6.3. Acto seguido valoró la Convención Colectiva 1991-1993 que fue incorporada por el banc......