SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 3 nº 88517 del 20-04-2022
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 3 |
| Número de expediente | 88517 |
| Fecha | 20 Abril 2022 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Laboral de Bogotá |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de sentencia | SL1239-2022 |
JORGE PRADA SÁNCHEZ
Magistrado ponente
SL1239-2022
Radicación n.° 88517
Acta 13
Bogotá, D. C., veinte (20) de abril de dos mil veintidós (2022).
La Sala decide el recurso de casación interpuesto por RAMIRO OLIVARES VILLAMIZAR, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de B.D.C., el 18 de septiembre de 2019, en el proceso que instauró contra la EMPRESA DE TRANSPORTE INTEGRADO DE BOGOTÁ S.A.S. - ETIB S.A.S.
- ANTECEDENTES
El recurrente llamó a juicio a la empresa mencionada, con el fin de que se declarara que su contrato de trabajo «terminó de manera ilegal (…) sin mediar autorización del Ministerio de Trabajo». Pidió la indemnización equivalente a 180 días de salario, así como los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, y los aportes pensionales dejados de efectuar, desde el 5 de febrero de 2016 «hasta la fecha en que se haga efectiva la sentencia», la indexación y las costas del proceso (fls. 3 a 12).
Informó que prestó servicios a la accionada entre el 16 de diciembre de 2014 y el 4 de febrero de 2016, mediante un contrato de trabajo a término indefinido, desempeñándose como ajustador de ruta. Relató que incluso antes de su vinculación padecía diabetes tipo 2, neumopatía crónica y riesgo cardiovascular, que eran conocidas por sus jefes inmediatos, en tanto debía pedirles autorización para asistir a citas, exámenes y controles; también, porque en junio de 2015 estuvo incapacitado por 5 días. Pese a lo anterior, el 4 de febrero de 2016 fue despedido sin justa causa, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.
La accionada se opuso a las pretensiones de la demanda y propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, pago total, compensación, prescripción y buena fe. Admitió la vinculación, los extremos temporales, el cargo desempeñado y la forma de finalización de la relación. Negó tener conocimiento de los padecimientos del actor al momento de la desvinculación y precisó que aquel nunca le informó de sus dolencias, ni le notificó de recomendaciones médicas, limitaciones ni disminución de su capacidad ocupacional (fls. 77 a 121).
El 11 de julio de 2019, el Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Bogotá D.C. declaró la ineficacia del despido del actor y ordenó su reintegro, sin solución de continuidad y previa compensación de lo pagado a título de indemnización por despido sin justa causa. Gravó a la demandada con las costas del proceso (fl. 208 Cd).
La demandada apeló. El Tribunal revocó la sentencia del a quo y, en su lugar, absolvió de todas las pretensiones. Dejó sin costas las instancias (fl. 214 Cd).
En lo que interesa al recurso extraordinario, no halló controversial la existencia de la relación laboral, ni su terminación por decisión del empleador sin justa causa y con el pago de la indemnización prevista en la ley. Tampoco, que «al momento en que se dio por terminada la relación laboral, el empleador no tenía conocimiento de que el demandante se encontrara en situación de discapacidad».
Descartó que del interrogatorio absuelto por el representante legal de la accionada, emergiera confesión en torno al conocimiento de los padecimientos del actor; otro tanto, dijo de la contestación a la demanda, en la que solo se admitió una incapacidad entre el 3 y el 9 de junio de 2015.
Hizo énfasis en que, en su declaración, el propio demandante admitió que no suministró a su empleador la mínima documentación acerca de sus patologías, ni sobre recomendaciones médicas que debiera seguir en el ámbito laboral. Precisó que, en cualquier caso, en esa misma declaración, aquel manifestó que el empleador conocía de su estado de salud, porque informó a sus superiores que debía acudir a citas de control para optometría, pulmón y corazón, derivadas de la incapacidad antedicha; también, porque le suministró copia de su historia clínica a la señora S.C..
En el testimonio que rindió, expuso el ad quem, Sandra Charry negó haber recibido la historia clínica del demandante. Agregó que de los demás medios de prueba, no advertía ningún elemento que le permitiera corroborar lo expuesto por el actor; con mayor razón, si en la carta de despido registró la anotación de reservarse el derecho a reclamar, «pero extrañamente no expuso su situación de discapacidad».
Señaló que el dictamen de pérdida de capacidad laboral (PCL) se produjo 3 años después de la terminación del contrato. Así mismo, que pese a la sucinta mención de las patologías en el examen de ingreso, la relación laboral se desarrolló sin sobresaltos, en tanto la única incapacidad que se presentó fue la de 3 de junio de 2015, por 7 días, como resultado de una hospitalización «por descompensación, en razón a la diabetes mellitus, no insulinodependiente, pero después de la mentada fecha no reporta más incapacidades que den lugar a determinar que el demandante se encontraba en una situación que le impedía realizar sus funciones».
Indicó que, por el contrario, en su declaración, el actor enfatizó que laboró hasta el último día, sin que sus afectaciones de salud fueran obstáculo. Concluyó que ello permitía excluir «que la situación de discapacidad fuera en primer lugar, conocida por el empleador, aunque el dictamen médico emitido el 15 de marzo de 2019, certifique por dichas enfermedades una pérdida de capacidad laboral del 27.74%, estructurada de manera retroactiva para el 5 de enero de 2015».
Consideró que, ante el evidente desconocimiento del empleador de los inconvenientes de salud alegados, a aquel no le era exigible el trámite de autorización ante el Ministerio del Trabajo, para proceder al desahucio, «máxime cuando dicha terminación no se originaba en una situación que le impidiera al trabajador de manera sustancial, realizar su labor, como lo señala la jurisprudencia de la Corte Constitucional».
Asentó que «como la terminación del contrato no obedeció a la condición médica del demandante, la que no impedía de manera sustancial el ejercicio de su labor y el empleador desconocía la pérdida de capacidad estructurada en fecha anterior a la terminación del vínculo», el empleador no estaba obligado a solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para proceder al despido. En ese orden, concluyó que la terminación del contrato de no podía ser ineficaz.
Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver.
IV.ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la del a quo.
Con tal propósito formula 2 cargos, por la causal primera de casación, que merecieron réplica y serán estudiados conjuntamente, en razón a la identidad de argumentos y finalidad.
Acusa violación directa, por interpretación errónea, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 2 de la Ley 1618 de 2013; y 13, 47 y 53 de la Constitución Política.
Cuestiona la interpretación que hizo el Tribunal del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque consideró que «la enfermedad del actor al no estar calificada al momento del retiro, sino con posterioridad en el juicio, no se puede considerar incapacitante ni el hecho causante de la terminación arbitraria de la relación laboral».
Explica que conforme la jurisprudencia laboral, «ante enfermedades graves como la padecida por el demandante, la demandada tenía el deber legal de obtener autorización del Ministerio del Trabajo y, como no lo hizo, procede el reintegro».
Asegura que en el proceso demostró que en vigencia de la relación laboral, la demandada conocía su estado de salud; así mismo, que sus padecimientos conllevaron la pérdida de más del 25% de su capacidad laboral, estructurada antes de la terminación del contrato. En ese contexto, concluye que en contra de lo asentado por el Tribunal, se presume que el despido fue discriminatorio, de suerte que correspondía al empleador probar que existió una motivación diferente.
Acusa violación indirecta, por aplicación indebida, de los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con los artículos 2 de la Ley 1618 de 2013; 50, 60, 61, 66 A y 145 del Código de Procedimiento Laboral; 164, 167, 176, 193, 198, 208 y 243 del General del Proceso; y 1, 2, 4, 13, 29, 47, 53, 54 y 230 de la Constitución Política.
A título de errores manifiestos de hecho, enlista:
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No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que el empleador demandado tenía conocimiento de la grave condición de salud del demandante.
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Dar por demostrado sin estarlo que al momento en que se dio por terminada la relación laboral, el empleador no tenía conocimiento de que el demandante se encontrará (sic) en situación de discapacidad.
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No dar por demostrado a pesar de estarlo que la demandada debía solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para la terminación del vínculo laboral.
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Dar por demostrado sin estarlo que la demandada no conocía de la condición de salud del actor y que se encontraba impedido sustancialmente para el ejercicio de sus labores.
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No dar por demostrado a pesar de estarlo que hubo un nexo de causalidad entre la terminación del vínculo contractual y la condición de salud del demandante.
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No dar por demostrado a pesar de estarlo que la terminación del vínculo se produjo con ocasión del estado de discapacidad que padece el trabajador.
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No dar por demostrado a pesar de estarlo que la demandada incurrió en un acto discriminatorio prohibido expresamente por la Ley 361 de 2007 (sic).
Dar por demostrado sin estarlo que al revisarse los elementos de prueba no se encuentra instrumental que corrobore lo expuesto por el...
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