SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 2 nº 93192 del 17-10-2023
| Sentido del fallo | CASA TOTALMENTE / FALLO DE INSTANCIA - REVOCA PARCIALMENTE |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 2 |
| Número de sentencia | SL2675-2023 |
| Fecha | 17 Octubre 2023 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Civil - Familia - Laboral de Armenia |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de expediente | 93192 |
CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO
Magistrado ponente
SL2675-2023
Radicación n.° 93192
Acta 35
Bogotá, D. C., diecisiete (17) de octubre de dos mil veintitrés (2023).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por COMERCIAL N.S., contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Armenia, el tres (3) de agosto de dos mil veinte (2020), en el proceso que le instauró CARLOS ALBERTO MEJÍA HERRERA.
- ANTECEDENTES
Carlos Alberto Mejía Herrera demandó a C.N.S., para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 6 de noviembre de 2001 hasta el 1° de julio de 2015, fecha en que fue despedido unilateralmente y sin justa causa, mientras gozaba de estabilidad laboral reforzada.
Pidió que, en consecuencia, se ordenara su reintegro al cargo que desempeñaba antes de la cesación del vínculo o uno acorde a sus condiciones de salud, así como el pago de los perjuicios por daño emergente, lucro cesante, perjuicios morales, más lo que se probare y las costas.
Reclamó en subsidio la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Contó que el 6 de noviembre de 2001 se vinculó a N.S., mediante contrato de trabajo a término indefinido en la ciudad de Pereira; que desempeñó el cargo de ayudante de ventas; que desde el 2011 padece una enfermedad denominada «Lupus Eritematoso Discoide», que en la actualidad corresponde a «Lupus Eritematoso Sistémico»; que su empleadora conoció de su patología y le autorizaba los permisos para su tratamiento.
Narró que no fue objeto de llamados de atención, ni tuvo investigación o sanción disciplinaria; que no fue calificado por la ARL o la EPS en su pérdida de capacidad laboral; que el 1° de julio de 2015 fue despedido sin justa causa, sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo; que, sin embargo, en la misiva la demandada le adjudicó bajo rendimiento; que en el examen médico de egreso se indicó que requería continuar con atención médica; que le fueron vulnerados sus derechos fundamentales y sufrió graves perjuicios (f.° 4 a 18, en relación con los f.° 312 a 324, cuaderno Primera Instancia, archivo « 2022070658379», expediente digital).
La demandada se opuso a las pretensiones. Admitió la existencia del contrato de trabajo, sus extremos, el cargo desempeñado por el trabajador, el despido sin justa causa, el pago de la indemnización legal y la ausencia de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Negó que el actor se encontrara en condición de estabilidad laboral reforzada, puesto que no tenía ninguna condición de limitación, ni contaba con algún dictamen de pérdida de capacidad laboral.
Afirmó que el contrato finalizó en forma legal y el motivo de esa decisión, que no fue la causa señalada, correspondió a una inadecuada gestión del cargo por parte del subordinado, pese al continuo acompañamiento, seguimiento y retroalimentación de la compañía.
Formuló las excepciones de mérito que denominó: inexistencia de las obligaciones demandadas, enriquecimiento sin justa causa, pago, compensación, cobro de lo no debido, prescripción, buena fe y la genérica (f.° 190 a 212, en relación con los f.° 352 a 370, ibidem).
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Armenia, en fallo del 31 de julio de 2018, decidió:
PRIMERO: Declarar que entre C.A.M.H., como trabajador, y C.N.S., como empleador, se ejecutó un contrato de trabajo a término indefinido desde el 6 de noviembre de 2001, el cual fue terminado unilateralmente y sin justa causa por la empleadora el 1° de julio de 2015.
SEGUNDO: Declarar que para la fecha en que la empleadora terminó el contrato de trabajo en referencia, el trabajador se encontraba en estado de estabilidad reforzada, como consecuencia del padecimiento de Lupus Eritematoso Sistémico, por lo tanto, dicha ruptura no produce efecto alguno, lo que conlleva a declarar que no ha habido solución de continuidad en su ejecución.
TERCERO: Como consecuencia de las anteriores declaraciones, se condena a N.S., a reintegrar al demandante al cargo que ocupaba al momento de la desvinculación, o al que la EPS disponga su reubicación, con el consecuente pago de la totalidad de salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejados de cancelar desde el 1° de julio de 2015, incluidos los aportes para seguridad social, en su totalidad, con la advertencia que las cesantías deberán ser depositadas en el fondo correspondiente.
CUARTO: Condenar a la sociedad demandada pagar a favor del demandante, la indemnización a que se refiere el art. 26 de la ley 361, por haber dado ruptura al vínculo, la cual asciende a $10.824.162.00
QUINTO: Negar las demás pretensiones de la demanda.
SEXTO: Autorizar a la demandada, descontar del retroactivo ordenado pagar, el valor recibido por el trabajador por concepto de indemnización por despido sin justa causa.
SÉPTIMO: Declarar no probadas las excepciones propuestas por la parte demandada, excepto la de enriquecimiento sin causa que se declaró probada, respecto de la indemnización recibida por el trabajador.
OCTAVO: Condenar en costas a la parte demandada. […] (acta de f.° 631 a 632, en relación con el link de f.° 628, ib).
La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Armenia, el 3 de agosto de 2020, al desatar la apelación de la demandada, confirmó la primera providencia e impuso costas a la recurrente.
Afirmó que, con sujeción al principio de consonancia del artículo 66A del CPTSS, determinaría si fue eficaz la terminación del contrato de trabajo del accionante el 1° de julio de 2015.
Dijo que el artículo 61 del CST establecía las causas que justificaban la extinción del vínculo contractual laboral y que el 64 la autorizaba sin justa causa, siempre que se pagara la correlativa indemnización de perjuicios por parte del empleador; que, sin embargo, tales preceptos debían interpretarse en armonía con el 26 de la Ley 361 de 1997, que previó la estabilidad laboral reforzada para «aquellas personas con restricciones laborales significativas».
Señaló que la citada garantía se traducía en que la condición de discapacidad no podía ser un obstáculo para la «vinculación de trabajo, a menos que la misma [fuera] claramente demostrada como incompatible e insuperable [en] el cargo [a] desempeñar» y que quien la presentara, no podía ser despedido «en tal condición o finaliza[do] su contrato […], salvo que medie autorización de la oficina de trabajo».
Precisó que tal precepto incluyó una indemnización de 180 días de salario para quienes fueran despedidos o su contrato terminado «por dicha circunstancia»; que, sin embargo, en la sentencia CC C531-2000, condicionó la exequibilidad de la norma a la ineficacia de ese acto, cuando no existiera autorización previa de la oficina de trabajo, quien debía constatar la configuración de la justa causa.
Aseveró que la jurisprudencia laboral tenía adoctrinado que para ser titular de dicha prerrogativa, no era suficiente un quebrantamiento en la salud del trabajador o que este se encontrara en incapacidad médica, pues debía demostrar una limitación física, psíquica o sensorial con carácter moderado, esto es, igual o superior al 15 % de PCL; que, sin embargo, ello no significaba que tuviese que estar calificado, en razón a que esa condición podría «ser puesta en conocimiento del empleador a través de diferentes medios probatorios», por la ausencia de una solemnidad legal.
Manifestó que en la providencia CC T116-2013, se razonó que «la situación de discapacidad de las personas se entiende causada, si la enfermedad que se le diagnostica le produce restricciones significativas para que pueda desplegar actividades en la calidad y cantidad habituales, sin que sea necesaria una calificación previa»; que, por tanto, si el vínculo se extinguía en tales circunstancias, se presumía que tuvo un origen discriminatorio.
Agregó que en las sentencias «de 4 de septiembre y 9 de octubre de 2013, radicaciones 2012-0031701 y 2012-00418-01, respectivamente», así como en las «de 3 de julio de 2014, radicación 2013-00069-01, 24 de junio de 2015, radicación 2013-00312-01, 2 de diciembre de 2016, radicación 2015-00254-01, 7 de septiembre de 2018, radicación 2017-00043-01 y 14 de febrero de 2019, radicación 2016-00345-01», la Corte había concluido que
[…] la terminación del contrato laboral de un trabajador en condición de discapacidad, carece de eficacia cuando no media autorización de la autoridad administrativa competente, en la que se verifique que la enfermedad incidió en el trabajador durante el desarrollo habitual de sus funciones y, en este sentido, se pueda comprobar una causal objetiva diferente a su limitación física, a pesar de que la calificación de disminución de la aptitud laboral se determine y estructure con posterioridad a la época en que finalizó el vínculo.
Expuso que, en ese sentido, el dictamen de pérdida de capacidad laboral no era una prueba solemne y, por tanto, era suficiente «que el empleador a través de cualquier medio haya tenido conocimiento de la condición de salud, para que se presuma que el despido del trabajador se dio por dicha situación»; que en tales casos procede el reintegro y la devolución de la indemnización por despido que haya sido cancelada.
Indicó que en el asunto estaba probado:
i) que entre las partes existió una relación contractual laboral del 6 de noviembre de 2001 al 1° de julio de 2015;
ii) que el trabajador se desempeñó en el cargo de ayudante de ventas y fue despedido sin justa causa, con el pago de la liquidación e indemnización legal, pues así lo confesó la accionada al replicar la demanda y lo informan las documentales de folios 34 a 35, cuaderno n.° 1;
iii) que el 3 de octubre de 2012, la...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba