| Materia | TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - La discapacidad no debe ser considerada como una enfermedad, sino como una condición que requiere ajustes y adaptaciones para garantizar la igualdad de oportunidades. /
CARGA DE LA PRUEBA - Atendiendo las cargas probatorias, tanto a la parte actora como a la pasiva, les corresponden acreditar unos supuestos. /
TESIS: TESIS: si bien para que opere el privilegio regulado en la Ley 361, no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral definitivo, ni un porcentaje de calificación, si es forzoso acreditar, otros supuestos, a saber; a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. (…) La deficiencia, como “«los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Debe entenderse que no “toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.” En tanto, la primera “hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas”, y la segunda, “va dirigida a las desventajas o restricciones que las personas con discapacidad experimentan debido a las barreras sociales que les impiden participar plenamente en las actividades laborales.” (…) El trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. (….) Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. (…) Para que la persona sea beneficiaria de la garantía de la estabilidad laboral reforzada se debe acreditar que le trabajador se encuentra realmente en una condición de salud que le impida el normal desempeño de sus actividades; que dicha condición sea conocida por el empleador; y que no exista una justificación suficiente para su desvinculación. (…) Es relevante tener en cuenta el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece que el contrato laboral debe ejecutarse de buena fe y obliga a obedecer no solo lo expresado en él, sino también todas las obligaciones derivadas de la naturaleza de dicha relación. Esto implica actuar con honestidad, rectitud, transparencia y lealtad. |
