| Materia | TESIS: 3.1.- PACTO DE EXCLUSIÓN SALARIAL Según el artículo 127 del CST, constituye salario no sólo la remuneración fija ordinaria o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. A su vez, en los términos del artículo 128 ibídem, no constituyen salario: (i) las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria, (ii) lo que perciba en dinero o en especie, no para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, (iii) las prestaciones contenidas en los Títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo y, (iv) los auxilios o beneficios habituales u ocasionales que se acuerden contractual o convencionalmente con el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o especie. Así, no admite mayor discusión que los pactos de exclusión salarial previstos por el último de los preceptos reseñados, facultan a las partes para restar tal carácter a algunas sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad, en dinero o especie, recibe el trabajador del empleador o a beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, siempre y cuando hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario, sin que pueda admitirse tal estipulación frente a aquellos conceptos que en forma categórica el artículo 127 ejusdem califica como remunerativos. Sobre el particular, es pertinente traer a colación la sentencia 37037 de 25 de enero de 2011, providencia judicial en la que la corporación de cierre de la jurisdicción ordinaria explicó que las partes no son totalmente libres para acordar cláusulas de exclusión salarial, pues no se pueden desnaturalizar aquellos conceptos que por ser una retribución directa a la prestación personal del servicio, tienen el carácter de salario: “No está demás advertir lo que tiene señalado, desde antaño, esta Sala, sobre que las partes no son enteramente libres en el momento de acordar las cláusulas de exclusión salarial previstas en el artículo 128 del CST; tales acuerdos no pueden desnaturalizar a su antojo aquellos estipendios que por ser una retribución directa de la prestación personal del servicio tienen el carácter de salario. Así lo asentó esta Sala en la sentencia con radicación 30547 de 2009, que a su vez reitera lo dicho en la sentencia 27235 del 10 de julio de 2006: “De conformidad con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, en la forma como fue modificado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990, se entiende por salario “no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. “Lo anterior indica que un elemento caracterizador del salario es que corresponda a un pago como contraprestación directa del servicio del trabajador, cuya forma o denominación puede adoptarse de diferentes formas, es decir, un salario fijo, o uno variable, o uno compuesto por una suma fija y otra variable, en dinero o en especie, así que cuando el pago que recibe el asalariado tiene como causa inmediata el servicio que éste presta, o sea su actividad en la labor desempeñada, será salario sin que las partes puedan convenir en sentido contrario , […]. En estos casos, cualquier cláusula que las partes acuerden para restarle naturaleza salarial a los pagos que recibe el trabajador por esos conceptos , será ineficaz”. (Subrayas en la sentencia)” P. 8 Al punto la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 68303 del 14 de noviembre expuso: “Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él, «pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo. (…) En primer lugar, tanto el auxilio de gastos médicos y la pensión voluntaria eran entregados en dinero a la trabajadora para que ella dispusiera inmediatamente de esos recursos. Por esta vía, la demandante podía emplear esos dineros en la satisfacción de las necesidades que usualmente se colman mediante el salario, tales como vivienda, salud, educación, alimentación, recreación, entre otros. Es decir, la supuesta destinación específica alegada por la empresa se derrumba con el hecho de que esos auxilios eran traducidos en dinero para que la trabajadora dispusiera de ellos como a bien tuviera…” Acorde con el criterio jurisprudencial citado, para que una cláusula de exclusión salarial sea válida, debe ser precisa en cuanto su objeto, ya que si no se establece su finalidad, su complejidad obstaculizaría verificar su destinación.(..) 3.2.- INDEMNIZACIÓN MORATORIA En cuanto a la réplica presentada por la demandada respecto a la condena impartida por indemnización moratoria, la Corporación se remite al artículo 65, numeral 1°, del C. S. T., modificado por la Ley 789 de 2002, artículo 29, que preceptúa si el empleador, a la terminación del contrato de trabajo, no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado, como 10 indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique, si el período es menor. A partir del mes 25, deberá intereses morator ios sobre las prestaciones debidas, según tasas máximas para créditos de libre asignación, certificados por la Superfinanciera, hasta cuando se verifique su pago. En tratándose de trabajadores que devenguen el salario mínimo, tal indemnización corre a razón de un (1) día de salario por cada día de retardo, hasta la fecha de pago de las obligaciones debidas (Parágrafo 2 del citado artículo 65 del C.S.T.). En torno a la viabilidad de la condena a dicha indemnización la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en diversas sentencias, entre otras en la del 1º de agosto de 2018 radicación No. 70066 ha fijado dos subreglas: (i) Cuando el trabajador interpone la demanda laboral dentro de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe reconocer una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retado hasta por 24 meses, vencidos los cuales se causan intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera hasta la fecha en que se verifique el pago; (ii) Si, por el contrario, la demanda se promueve después de 24 meses de haber finalizado el contrato de trabajo, el empleador solo puede ser condenado al pago de intereses moratorios a partir de la rescisión del vínculo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera. Adicionalmente ha de reiterarse que, como lo ha enseñado la jurisprudencia en forma reiterada, esta sanción no es de aplicación automática, sino que el juzgador debe sopesar el comportamiento y las razones aducidas por el empleador para incurrir en tal incumplimiento y, si demuestra que actuó de buena fe, se exonerará de la misma. En este sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral entre otras en sentencias con radicación SL6621-2017, SL8216-2016, SL3050-2017, SL3442-2017 y STL10313-2017. Es del caso señalar que tal y como lo ha indicado la Corte en sentencia del 11 de diciembre del 20145, con Radicación No. 38.742 (STL17159), el hecho que una empresa se encuentre sometida a dificultades económicas o incluso en estado de liquidación obligatoria, no impone que, de manera automática, deba ser exonerada de ella, por cuanto, para efectos de establecer si el empleador actuó de buena fe o no, siempre se debe estudiar la situación en particular. En ese orden de ideas, como quiera que al haberse declarado en las instancias que el “plan capacitación posteriormente plan vacaciones” es constitutivo de salario, forzoso resulta concluir que la cláusula adicional al contrato de trabajo resultaba abiertamente ineficaz; por lo que no puede tenerse como un acto revestido de buena fe el intentar encubrir la verdadera naturaleza salarial del referido bono...." |
