| Materia | TESIS: Atendiendo el punto objeto de apelación, conforme lo prevé el art. 66A del CPTSS, el problema jurídico que compete resolver a esta Sala se limita en establecer si, contrario a lo decidido por la a quo, en el mutuo acuerdo que se alegó como causal de terminación del contrato de trabajo se encontraba viciado el consentimiento del demandante. En cuyo caso, se deberá igualmente analizar, si hay lugar al reintegro por estabilidad laboral y demás pretensiones que de tal declaratoria se deriven, conforme a lo peticionado en la alzada. Tesis La Sala confirmará la decisión de primer grado, habida cuenta que, de acuerdo con la valoración probatoria, el contrato de trabajo que existió entre las partes terminó por mutuo acuerdo, sin que se avizore ningún vicio del consentimiento o constreñimiento de tal magnitud que invalide el acuerdo celebrado por el entonces trabajador con su empleador, pues el demandante siendo de su cargo no arrimó elementos probatorios para sustentar su dicho, como al efecto lo determinó la Juez de instancia. En tal medida, se dirá que no hay lugar al reintegro y demás pretensiones que en virtud de la protección por estabilidad laboral por salud se reclama, al no encontrarse reunidos los presupuestos necesarios para su configuración, como más adelante se expondrá. Premisas jurídicas y conclusiones Frente a la terminación del contrato de trabajo En el asunto bajo estudio y acorde con los límites del recurso de alzada corresponde a esta Sala de Decisión determinar, en principio, si en la terminación del contrato de trabajo estuvo viciado el consentimiento del demandante el momento de suscribir el documento denominado “renuncia negociada”. Sea lo primero resaltar que de conformidad con el art. 60 del CPTSS, el Juez al proferir su decisión, analizará todas las pruebas allegadas en tiempo y a términos del art. 61 del mismo normativo, para ello goza de libertad para formar su convencimiento, atendiendo el principio de la sana crítica, acerca de los hechos discutidos, esto, con base en aquellos elementos de prueba que más lo induzca a hallar la verdad real, siempre y cuando las inferencias del juzgador sean lógicas y aceptables, quedando su decisión abrigada por la presunción de legalidad. Aunado a lo anterior, recordemos que le corresponde la carga de acreditar en juicio a quien aspire el avante de sus pedimentos, siendo insuficiente la afirmación fáctica soporte del libelo; toda vez que la imposición probatoria reposa en quien pretenda obtener una decisión favorable a sus intereses, tal y como lo consagra el artículo 167 del CGP En este evento el demandante pretende se declare que el contrato de trabajo fue terminado de forma ilegal por parte de la empresa demandada, quien a través del líder de relaciones laborales y gestión humana, de forma repentina y sin previo aviso, lo encerró en una oficina y coaccionó para firmar el documento de renuncia negociada, y por tanto, su decisión no fue libre y voluntaria, pues lo cierto era que la empresa ya había tomado la decisión de despedirlo y solo le dio la alternativa de aceptar una suma de dinero o de lo contrario, iba a ser despedido sin ningún pago.(..) Del análisis de tal documental, no se desprende nada más allá de su contenido literal, el cual sencilla y llanamente, da cuenta que las partes llegaron a un acuerdo para dar por terminado el contrato de trabajo. Ahora, el actor tanto en la demanda como al rendir su interrogatorio, alegó que se vio coaccionado a firmar el documento pues de lo contrario iba a ser despedido sin recibir dinero alguno y, para acreditar su dicho, procuró al proceso las declaraciones de Rafael Iser Tejeiro Duque, Yubi Marcela Mosquera García, Leonardo Campos Valencia y Jairo Antonio Soto Navarro. En este punto debemos señalar que el legislador previó dentro de los modos de terminación del contrato de trabajo, establecidos en el art. 61 del CST la terminación b). Por mutuo consentimiento, luego es viable que las partes - empleador y trabajador- lleguen a un acuerdo para poner fin a su vínculo laboral, con independencia de quien proponga inicialmente la propuesta, pues finalmente éste modo de terminación de la relación de trabajo se concreta con la concurrencia de las dos voluntades, es decir, con la aceptación del trabajador y del empleador; como ocurre en este caso, donde el demandante al suscribir dicha comunicación manifestó su voluntad de finiquitar el contrato de trabajo por mutuo consentimiento; además, tal y como lo manifestó el demandante al rendir su interrogatorio, tuvo la oportunidad de comunicarse telefónicamente con su esposa, le contó la situación, también llamó a un amigo, el señor Rafael Iser Tejeiro, quien lo asesoró y acompañó en la reunión hasta cuando él firmó dicho documento; ello refuerza aún más la aceptación libre y voluntaria del trabajador respecto de la oferta realiza por su empleador. Y aunque se aduce que hubo constreñimiento porque si no aceptaba no iba a recibir ningún tipo de retribución, debemos precisar que frente a la alegada “coacción económica” por el ofrecimiento de sumas de dinero, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en sentencia SL11586-2017 radicación n.° 40199 de fecha 2 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez, cita como antecedente la de 4 de abril de 2006, rad. 26071, para indicar que “no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo”17 Lo anterior, más aún si en cuenta se tiene que, no cualquier vicio es suficiente para declarar la ilegalidad de la terminación del contrato de trabajo, sino que éste debe ser de tal magnitud o característica que brille al ojo ante una mera y simple lectura del contenido del documento suscrito por las partes. Aquí, rememórese que “para que la violencia llegue a viciar el consentimiento debe ser tan poderosa e irresistible que prive a la víctima de ella de su discernimiento y albedrío, hasta el punto de que sea el querer del violento el que se imponga en la relación del negocio jurídico de que se trate, y el sojuzgado apenas sea un mero portavoz de la persona que lo domina” como al efecto lo indicó la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Radicación n° 38706 de fecha 16 de octubre de 2012 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve. Características éstas que en el presente asunto, como se ha anotado, precisamente son las que brillan por su ausencia del elenco probatorio antes analizado, pues lo cierto es que, la voluntad del trabajador en aceptar terminar su contrato de trabajo por mutuo acuerdo, se vio materializada con la suscripción del mentado documento, en tanto se itera al plenario no obra prueba alguna que evidencie el vicio de su consentimiento que llevó a amilanar la voluntad del demandante para que aceptara el acuerdo y menos aún que existiera coacción proveniente de la pasiva. Así mismo, el hecho que el documento fuera elaborado y suscrito por el líder de relaciones laborales y dirigido a la sociedad demandada, no deja sin valor ni efectos jurídicos el consentimiento puro y simple del demandante expresado en tal documental, ni es tampoco una situación inequívoca con la que se permita arribar a la conclusión que el acuerdo estuvo viciado por error, fuerza o dolo. Igualmente, resulta conveniente referirse a la seriedad con que las partes deben asumir la suscripción de documentos, bien sea, de carácter transaccional o conciliatorio, o este caso de la aceptación de terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo y la importancia que al hacerlo estén totalmente seguras de su contenido y, particularmente, de sus consecuencias, pues tal y como lo ha indicado la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral al pronunciarse puntualmente frente a los acuerdos conciliatorios «que antes de celebrar una conciliación, debe la parte que la intenta, revisar muy bien su contenido y alcances, pues se trata de un acto serio y solemne que una vez aprobada por la autoridad competente produce efectos de cosa juzgada, que en principio impide su revisión judicial ulterior» (CSJ SL 17918, 13 mar. 2002, CSJ SL 38582, 8 may. 2013, CSJ SL9661-2017 y CSJ SL062-2018) - reiterada en la SL5534- 2018 radicación n.° 70556 de fecha 28 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo. Bajo esta perspectiva, el acuerdo de voluntades de marras se estima válido y lejos de cualquier vicio del consentimiento alegado en la demanda; razón por la cual se confirmará en tal sentido la sentencia de primer grado. La estabilidad laboral reforzada Como se vio, otro de los cuestionamientos a resolver tiene relación con la terminación del contrato de trabajo, esto es, si el actor se encontraba amparado por el fuero por salud y, si hay lugar al reintegro ordenado y la indemnización que para el efecto consagra la Ley 361 de 1997. Al respecto la Corte Suprema de Justicia - Sala Laboral, ha considerado que para ser sujeto de las garantías contenidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es necesario que el trabajador i) padezca una situación de discapacidad relevante, esto es, en un grado significativo, ii) que sea debidamente conocida por el empleador, iii) y que la terminación del vínculo obedezca a dicha17 condición de salud. - ver por ejemplo la providencia CSJ SL5109-2020 Radicación N.° 70271 de 11 de noviembre de 2020 MP Omar Ángel Mejía Amador, donde reiteró las decisiones SL14134-2015, SL10538-2016 y CSJ SL5163-2017, en la que fijó el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997-. Por su parte, la Corte Constitucional ha unificado los diferentes criterios existentes en la jurisprudencia nacional en torno a si la estabilidad ocupacional reforzada protege solo a quienes tienen determinado rango de porcentaje de pérdida de capacidad laboral, o si, por el contrario, su ámbito de cobertura es más amplio y no requiere una calificación de esta naturaleza. Así en sentencia SU- 049 de 02 de febrero de 2017 MP María Victoria Calle Correa, en Sala Plena, reitera su jurisprudencia señalando que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no tiene un rango puramente legal sino que se funda razonablemente y de forma directa en diversas disposiciones de la Constitución Política, entre ellas los artículos 13, 25, 43, 47, 48, 53, 54, 93, 95 de la CN, y en razón a ello, ha señalado que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no solo quienes han tenido una pérdida ya calificada de capacidad laboral en un grado moderado, severo o profundo -definido conforme a la reglamentación sobre la materia-, sino también quienes experimentan una afectación de salud que les “impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”. Teniendo en cuenta dicho criterio de interpretación dado por la Corte Constitucional, para establecer si el demandante al momento de la terminación se encontraba cobijado por el fuero de salud o en estado de estabilidad laboral reforzada por salud, se requiere analizar los siguientes aspectos: i) que el trabajador presente una afectación de salud que les “impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”; ii) que exista una relación de causalidad entre la discapacidad que aqueja al trabajador y el finiquito del vínculo laboral; iii) que la decisión de terminar el 17 contrato de trabajo provenga del empleador; iv) que no exista autorización del Inspector de Trabajo; y v) que el empleador conozca de dicho estado de salud. Presupuestos anteriores que no se encuentran reunidos en este evento, como a continuación se pasa a explicar: En el presente proceso, el actor procuró las documentales obrantes a folios 54 a 142, de donde se observa que desde el año 2007 ha venido presentando problemas de salud relacionados con hipertensión arterial, desde junio de 2013 fue diagnosticado con “reacción al estrés agudo, estrés laboral, lipomatosis no clasificada” y finalmente desde abril de 2014 a mayo de ese año tuvo tratamiento por presentar trauma en la rodilla; sin embargo, al plenario no existe prueba alguna que acredite que esas dolencias involucraban una dificultad para desempeñar su labor, pues contrario a ello, del dicho de los testigos, se tiene que el actor si bien presentaba tales afectaciones en su salud, él trabajaba normalmente y cumplía sus labores. Siendo así, no se encuentra acreditado el presupuesto básico de la afectación del estado de salud y la dificultad sustancial en el desempeño de sus labores en las condiciones regulares y de la cual se deriva la protección por estabilidad laboral reforzada. A más de lo anterior, tampoco se encuentra acreditado que el empleador fue quien tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo, como se analizó en párrafos anteriores, el mismo feneció por mutuo acuerdo de las partes. En consecuencia, no es posible brindar la protección que por estabilidad laboral deprecó el demandante y, por ende, tampoco hay lugar al reintegro deprecado y demás pedimentos que del mismo se derivan, debiendo confirmarse la sentencia de primer grado...." |
