| Materia | APLICACION DEL PLAZO PRESUNTIVO COMO FORMA DE TERMINACION DEL CONTRATO - PLAZO PRESUNTIVO COMO CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO NO CONSTITUYE DESPIDO: En este evento se está en presencia de un modo legal de extinción del vínculo jurídico que no puede generar derechos resarcitorios para el empleador, como tampoco, la nulidad del acto de terminación del contrato de trabajo. /
TESIS: "...- DETERMINACIÓN DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS. Conforme las argumentaciones expuestas en el recurso de apelación y atendiendo los parámetros establecidos en el artículo 66 A, corresponde a la Sala analizar: - ¿Si para la validez del laudo arbitral es requisito indispensable allegar la constancia de depósito? - Se estudiará si la demandada canceló el valor de los salarios, prestaciones sociales, aportes pensionales e indemnizaciones a que eventualmente tuviere derecho, conforme al valor estipulado convencionalmente; en caso contrario, se ordenará en favor del demandante, el pago del valor diferencial insoluto de esa(s)prestación(es). (..) - NEXO LABORAL Como quiera que dentro del presente asunto no se discute la calidad de trabajador oficial del demandante, ni la existencia del contrato de trabajo a término indefinido que se celebró entre las partes, vigente en el período comprendido del 8 de noviembre de 2013 al mismo día y mes del año 20162, esta Sala se relevará del análisis de dichos aspectos. 2.2.- VALIDEZ DEL LAUDO ARBITRAL El a quo absolvió a la demandada como quiera que la norma convencional sobre la cual recae las pretensiones relacionadas con el salario carece de la constancia de depósito; reparo del cual se duele el apelante aduciendo que no se puede ir al extremo de exigirle el cumplimiento de requisitos adicionales que no están en la norma, siendo única y exclusivamente que se encuentre por escrito y que tenga sellos de depósito. Según se infiere de los hechos de la demanda las pretensiones se fundan en un acuerdo colectivo, tan ello es así, que se pide el reconocimiento del salario mínimo convencional establecido en el artículo 10 del laudo arbitral vigente para el año 2004 - 2005. Ante la crítica medular del recurso de apelación, es de anotar que contrario a lo sostenido por el fallador de primer grado el laudo arbitral no requiere para su eficacia de la constancia de depósito, como quiera que no existe normatividad que lo exija, es cierto, que el a quo lo equiparó con los requisitos que se exigen para la validez de las convenciones colectivas, con fundamento en lo establecido en el artículo 461 del CST, sin embargo, debe resaltarse que la naturaleza de ambas es diferente, puesto que las convenciones colectivas al corresponder a un contrato solemne debe cumplir para su existencia eficacia con los requisitos que la reglamentan - art. 469 CST- contrario sensu el laudo arbitral se trata de una sentencia que goza de validez una vez ejecutoriada por el solo hecho de estar suscrita por el funcionario o corporación legalmente competente, frente a ésta situación ya tuvo oportunidad de pronunciarse en forma reiterada la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia3. Así, como quiera que para la validez del laudo arbitral vigente para el año 2004 y 2005, no se necesita de la constancia de depósito, siendo procedente efectuar el estudio de las pretensiones de la demanda con las prerrogativas de la sentencia arbitral. 2.3.- SOBRE LA INTERPRETACIÓN DEL VALOR DEL SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL. Demostrado como se encuentra que la Convención Colectiva vigente durante los años 2004 y 2005, fue debidamente depositada ante el Ministerio del Trabajo4, y que en ella se estableció como período de su vigencia el comprendido entre el 1º de enero de 2004 al 31 de diciembre de 20055, en torno a este punto, la discusión recae en la interpretación que ha de darse al artículo 10 del Laudo Arbitral vigente para el año 2004 y 2005, que como se dijo no necesita de algún requisito adicional para su validez, se tiene que, en ese documento, en letras se escribió que, el salario mensual mínimo convencional pactado sería de dos y medio (2.5) salarios mínimos legales vigentes y en números se cifró en uno y medio (1.5), valor último sobre el cual, durante la vigencia de la relación laboral, la demandada realizó el pago de salarios y acreencias laborales. El artículo 2º del citado Laudo, consagró que, sin perjuicio de la naturaleza del contrato, las normas de dicha convención tendrían aplicación para todos los servidores públicos que se encontraran vinculados o que se vincularan en el futuro con la empresa, en tanto que, el artículo 106, enuncia que “El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional.”7 (Negrilla fuera de texto). Por otra parte, la Convención Colectiva vigente para el año 2016, consignó en su artículo 38, tanto en números como letras, que el valor del salario mínimo convencional era el correspondiente a dos salarios y medio (2.5) Mínimos Legales Vigentes Mensuales. Bajo el contexto expuesto, lo primero a tener en cuenta es que, para facilitar su pedagogía, conocimiento y aplicación, sin modificar, alterar, suprimir o adicionar los estatutos anteriores, la Convención Colectiva del año 2016, tuvo como finalidad, compilar la normatividad convencional vigente, disponiéndose que en caso de presentarse una alteración entre el estatuto compilado y los textos originales, debía prevalecer lo enmarcado en las anteriores convenciones8, con lo que se concluye que lo deseado entre el sindicato y la empresa de acueducto, era mantener lo consignado ya respecto al valor del salario mínimo convencional. Ahora bien, como las partes interpretaron que el texto convencional vigente en el año 2004 y 2005 debía mantenerse en su plena literalidad, hay que resaltar, respecto del valor del salario mínimo allí estipulado, existía una diferencia entre lo consignado en letras y lo escrito en números. No obstante, conforme se deduce de la declaración del testigo Fabio Israel Salas Avella; encargado de realizar el proceso de nómina de los trabajadores de la demandada para su posterior pago, quien declaró que, sin que existiera controversia, con base en que así se había establecido convencionalmente, dichas liquidaciones siempre las realizó con base en el valor de 1.5 del salario mínimo legal mensual vigente..(..). Cabe anotar que tampoco aparece dentro del proceso acción alguna realizada por el sindicato, tendiente a querer modificar esa diferencia en el presunto valor de la remuneración salarial, por el contrario, según lo contenido en el acta de reunión celebrada por el comité de relaciones laborales en el año 2018, a la que hizo referencia el testigo Fabio Salas, su intención, fue aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía al 1.5 veces el salario mínimo legal mensual vigente. Por lo anterior, la pretensión del demandante respecto al reconocimiento de las diferencias de la remuneración salarial no está llamada a prosperar, y se confirmará en tal aspecto la sentencia recurrida. 2.4.- APLICACIÓN DEL PLAZO PRESUNTIVO COMO FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO. Para resolver, este problema jurídico lo primero que ha decirse es que el marco jurídico aplicable a los trabajadores oficiales se encuentra contenido entre otras disposiciones en la Ley 6 de 1945, el Decreto reglamentario 2127 de 1945 y el Decreto 1083 de 2015. Adicionalmente, para la decisión de la controversia suscitada dentro de este asunto, se tendrán en cuenta además las disposiciones contenidas en las convenciones colectivas que cobijaron el vínculo laboral existente entre las partes10. Debe entonces expresarse, respecto de la duración de los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales, que el artículo 37 del Decreto 2127 de 1945, modificado por el Decreto 1083 de 201511, consagra que estos podrán celebrarse por tiempo indefinido en tanto el artículo 40 del Decreto 2127 de 194512, regula que el contrato celebrado a término de indefinido se entenderá pactado por seis meses . El literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, modificado por el numeral 1 del artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, expresa que el plazo presuntivo es un modo de dar por terminado el contrato de trabajo, disposición de la que, junto con los artículos 37, 4013 ibídem, se infiere que en los contratos de trabajo en los que no se pactó plazo de terminación, existe una presunción legal de finalización, fijada por un lapso de 6 meses. Conforme enseñanza de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia14, el plazo presuntivo es, en esencia, una presunción legal, disposición que dada su naturaleza permite que tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar apartarse de dicha regulación, siempre que tal estipulación se realice de forma clara y expresa en la cláusula contractual o convencional, por cuanto de no ser así, la relación laboral podrá legítimamente darse por terminada, sin el pago de indemnización alguna. También ha dicho la Sala de Casación Laboral15 que la forma de finalización del contrato de trabajo por aplicación del plazo presuntivo, no constituye una decisión unilateral adoptada sin justa causa por el empleador, sino un modo legal de terminación del nexo laboral, concepto ajeno al despido justo o injusto, dado que la intención que expresa una de las partes de no prorrogar el contrato en aplicación del plazo presuntivo, solamente es unilateral en apariencia, por cuanto el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes (..) convinieron la fijación de un plazo semestral, figura que, como ya se dijo, no se enmarca como un tipo de despido. En el asunto bajo estudio, el recurso de apelación se interpone en contra de la decisión que resolvió declarar que la terminación del contrato suscrito el día 8 de noviembre de 2013, que fue celebrado a término indefinido, se dio por terminado en aplicación del plazo presuntivo el día 8 de noviembre del año 2016, sin haberle reconocido indemnización alguna. El demandante recurrente argumenta que las convenciones colectivas vigentes al momento de finalizar el contrato, más exactamente las del año 2001 a 200316 y el laudo arbitral del año 201617, establecen el compromiso de no terminar unilateralmente dichos vínculos laborales sino por que desaparezcan las causas que le dan origen y por causas legales y justas, además contiene una garantía de estabilidad en el empleo para los trabajadores oficiales, acuerdos colectivos que disponen que la empresa no puede dar por terminado los contratos de trabajo sin mediar una justa causa comprobada, por cuanto de no ser así, forzoso sería reconocer el pago de una indemnización. Conforme el material probatorio recaudado dentro de este proceso, específicamente lo contenido en las convenciones colectivas de los años 1994 a 199518, 2001 a 200319, el laudo arbitral 2004 a 200520 y la convención del año 201621, así como el contrato de trabajo suscrito a término indefinido22, no se evidencia que las partes hayan estipulado de forma clara e inequívoca la exclusión del mandato legal de legitimidad de la terminación del contrato por vencimiento del plazo presuntivo, es decir, no existe una cláusula contractual o convencional que elimine rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo por expiración del plazo presunto. |
