| Materia | TESIS: 2.1.- APLICACIÓN DEL PLAZO PRESUNTIVO COMO FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO. Como quiera que dentro del presente asunto no se discute la calidad de trabajador oficial del demandante, la vigencia y aplicación de las convenciones colectivas, ni la existencia de cinco contratos de trabajo, cuatro de ellos celebrados a término fijo2 y uno de carácter indefinido3, esta Sala se relevará del análisis de dichos aspectos. Por ello el estudio se centrará en el contrato a término indefinido, para establecer si era procedente su terminación unilateral en aplicación del plazo presuntivo y, en caso negativo, analizar la viabilidad de conceder indemnización. Con fundamento en esa consideración, lo primero que ha decirse es que el marco jurídico aplicable a los trabajadores oficiales se encuentra contenido entre otras disposiciones en la Ley 6 de 1945, el Decreto reglamentario 2127 de 1945 y el Decreto 1083 de 2015 y, adicionalmente expresar, que para la decisión de la controversia suscitada dentro de este asunto, se tendrán en cuenta además las disposiciones contenidas en las convenciones colectivas que cobijaron el vínculo laboral existente entre las partes4. Debe entonces expresarse, respecto de la duración de los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales, que el artículo 37 del Decreto 2127 de 1945, modificado por el Decreto 1083 de 2015 5, consagra que estos podrán celebrarse por tiempo indefinido en tanto el artículo 40 del Decreto 2127 de 19456, regula que el contrato celebrado a término de indefinido se entenderá pactado por seis meses. El literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, modificado por el numeral 1 del artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, señala que el plazo presuntivo es un modo de dar por terminado el contrato de trabajo, disposición de la que junto con los artículos 37, 407 ibídem, se infiere que en los contratos de trabajo en los que no se pactó plazo de terminación, existe una presunción legal de finalización, fijada por un lapso de 6 meses, susceptible de ser prorrogado por el mismo periodo (..) 6 Conforme enseñanza de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia8, el plazo presuntivo es, en esencia, una presunción legal, disposición que dada su naturaleza permite que tanto en la contratación individual como la colectiva, las partes pueden acordar apartarse de dicha regulación, siempre que tal estipulación se realice de forma clara y expresa en la cláusula contractual o convencional, por cuanto de no ser así, la relación laboral podrá legítimamente darse por terminada, sin el pago de indemnización alguna. También ha dicho la Sala de Casación Laboral9 que la forma de finalización del contrato de trabajo por aplicación del plazo presuntivo, no constituye una decisión unilateral adoptada sin justa causa por el empleador, sino un modo legal de terminación del nexo laboral, concepto ajeno al de despido justo o injusto, dado que la intención que expresa una de las partes de no prorrogar el contrato en aplicación del plazo presuntivo, solamente es unilateral en apariencia, por cuanto el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral, figura que, como ya se dijo, no se enmarca como un tipo de despido. En el asunto bajo estudio, el recurso de apelación se interpone en contra de la decisión que resolvió declarar que la terminación del contrato suscrito el día 10 de diciembre de 2015, que fue celebrado a término indefinido, se dio por terminado en aplicación del plazo presuntivo el día 10 de junio del año 2016, sin haberle reconocido indemnización alguna. El demandante recurrente argumenta que las convenciones colectivas vigentes al momento de finalizar el contrato, más exactamente las del año 2001 a 200310 y el laudo arbitral del año 201611, establecen el compromiso de no terminar unilateralmente. (..) dichos vínculos laborales sino por causas legales y justas12, además contiene una garantía de estabilidad en el empleo para los trabajadores oficiales, acuerdos colectivos que disponen a que la empresa no puede dar por terminado los contratos de trabajo sin mediar una justa causa comprobada13, por cuanto de no ser así, forzoso sería reconocer el pago de una indemnización14. Conforme el material probatorio recaudado dentro de este proceso, específicamente lo contenido en las convenciones colectivas de los años 1994 a 199515, 2001 a 200316, 2004 a 200517 y el laudo arbitral del año 201618, así como el contrato de trabajo suscrito a término indefinido19, no se evidencia que las partes hayan estipulado de forma clara e inequívoca la exclusión del mandato legal de legitimidad de la terminación del contrato por vencimiento del plazo presuntivo, es decir, no existe una cláusula contractual o convencional que elimine rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo por expiración del plazo presunto. Acreditado como está que, con el propósito allí enunciado de mejorar las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, el sindicato de trabajadores y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio suscribieron diferentes convenciones colectivas en las que se introdujo estipulación de garantía de estabilidad en el empleo y la obligación de no dar por terminado el contrato de trabajo sin mediar una justa causa comprobada, lo cierto es que, como ya se dijo, la utilización de la figura del plazo presuntivo no debe entenderse como la configuración de una justa causa, sino como una forma legal de terminación del contrato de trabajo, ajena a esa calificación de justa o injusta, ya que el vencimiento del término no comporta el incumplimiento de lo pactado sino que es el efecto dispuesto en la ley. Por las razones expuestas se confirmará la sentencia recurrida haciendo innecesario abordar el estudio de la indemnización contemplada convencionalmente. 2.2.- SOBRE LA INTERPRETACIÓN DEL VALOR DEL SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL. Demostrado como se encuentra que la Convención Colectiva vigente durante los años 2004 y 2005, fue debidamente depositada ante el Ministerio del Trabajo20, y que en ella se estableció como período de su vigencia el comprendido entre el 1 de enero de 2004 al 31 de diciembre de 200521, en torno a este punto, la discusión recae en la interpretación que ha de darse al artículo 10 del Laudo Arbitral vigente para el año 2004 y 2005, toda vez que, en ese documento, en letras se escribió que, el salario mensual mínimo convencional pactado sería de dos y medio (2.5) salarios mínimos legales vigentes y en números se cifró en uno y medio (1.5), valor último sobre el cual, durante la vigencia de la relación laboral, la demandada realizó el pago de salarios y acreencias laborales. El artículo 2 del citado Laudo, consagró que, sin perjuicio de la naturaleza del contrato, las normas de dicha convención tendrían aplicación para todos los servidores públicos que se encontraran vinculados o que se vincularan en el futuro con la empresa, en tanto que, el artículo 1022, enuncia que “El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional.”23 (Negrilla fuera de texto). ..." |
