Sentencia Nº 66001310500320210011201 del Tribunal Superior de Pereira Sala Laboral, 14-07-2023
| Sentido del fallo | CONFIRMA SENTENCIA |
| Fecha | 14 Julio 2023 |
| Número de expediente | 66001310500320210011201 |
| Número de registro | 81696195 |
| Materia | TESIS: El artículo 67 de la ley 50 de 1990, establece que cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965…, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones. Así, solamente podrá calificarse como despido colectivo cuando en un período de 6 meses se afecte a un número determinado de trabajadores con relación a la totalidad de los vinculados a la empresa… TESIS: Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes… Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato… impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. TESIS: cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas. TESIS: El Código Sustantivo del Trabajo no consagra de manera expresa las faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador; lo que sí contiene la ley laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas. (…) aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el Código Sustantivo del Trabajo, el empleador, según su propia realidad operativa y a partir de las particularidades y perfiles que exige la actividad contratada, puede fijar una serie de faltas o conductas sancionable y graduar el nivel de gravedad de las mismas, con miras a impedir su configuración. |
CONTRATO DE TRABAJO / DESPIDO COLECTIVO
El artículo 67 de la ley 50 de 1990, establece que cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965…, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones. Así, solamente podrá calificarse como despido colectivo cuando en un período de 6 meses se afecte a un número determinado de trabajadores con relación a la totalidad de los vinculados a la empresa…
CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA
Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes… Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato… impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación.
TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA / CARGA PROBATORIA
cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas.
TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA / CALIFICACIÓN GRAVEDAD DE LA FALTA / COMPETE AL EMPLEADOR
El Código Sustantivo del Trabajo no consagra de manera expresa las faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador; lo que sí contiene la ley laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas. (…) aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el Código Sustantivo del Trabajo, el empleador, según su propia realidad operativa y a partir de las particularidades y perfiles que exige la actividad contratada, puede fijar una serie de faltas o conductas sancionable y graduar el nivel de gravedad de las mismas, con miras a impedir su configuración.
Radicación No.: 66001310500320210011201
Proceso: Ordinario laboral
D.: E.M.M.A.
Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.
Juzgado de origen: Tercero Laboral del Circuito de Pereira
Magistrada ponente: Dra. A.L.C.C.
TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA
SALA PRIMERA DE DECISION LABORAL
Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón
Pereira, Risaralda, catorce (14) de julio de dos mil veintitrés (2023)
Acta No. 111 del 13 de julio de 2023
Teniendo en cuenta que el artículo 15 del Decreto No. 806 del 4 de junio de 2020, adoptado como legislación permanente por medio de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, estableció que en la especialidad laboral se proferirán por escrito las providencias de segunda instancia en las que se surta el grado jurisdiccional de consulta o se resuelva el recurso de apelación de autos o sentencias, la Sala de Decisión Laboral No. 1 del Tribunal Superior de Pereira, integrada por las M.A.L.C.C. como Ponente, O.L.H.S. y el Magistrado G.D...G...V., procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboral instaurado por E.M.M.A. en contra de Scotiabank Colpatria S.A
PUNTO A TRATAR
Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira el 30 de marzo de 2022. Es del caso advertir que el presente proceso fue remitido por parte del juzgado de primera instancia a la oficina judicial para ser sometida a reparto entre los Magistrados de esta Sala Especializada tan solo hasta el 12 de agosto de 2022 (aproximadamente 5 meses después). Así, para resolver se tiene en cuenta lo siguiente:
1. LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
Pretende la señora E.M.M.A. que, previa declaración de la existencia de la relación laboral entre el 13 de diciembre de 2010 y el 09 de diciembre de 2018, se declare que el contrato terminó de manera unilateral y sin justa causa por decisión de la empleadora, como parte de despidos colectivos realizados sin autorización del Ministerio de Trabajo.
En consecuencia, persigue que se condene al Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. a reintegrarla al cargo que venía desempañando al momento de la terminación del contrato, con el consecuente pago de los salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social y demás emolumentos laborales dejados de percibir, debidamente indexados.
Finalmente, en subsidio de lo anterior, solicita el pago de la indemnización por despido injusto y el reconocimiento de perjuicios morales ocasionados por el despido, ambos actualizados por medio de la indexación.
Como sustento de lo peticionado, relata, en síntesis, que suscribió contrato a término indefinido con el Banco Colpatria S.A., iniciando el 13 de diciembre de 2010 en el cargo “Promotor Banca Seguros BCO Per Lago Uribe” para, a partir del 02 de enero de 2017, desempeñarse como asesora comercial en jornada flexible, último cargo en el que devengó un salario mensual por valor de $1.160.900 más comisiones por ventas y cumplimiento de metas, ascendiendo el promedio salarial del último año a $3.755.335.
Informa que a pesar de que existía un procedimiento establecido para la venta de seguros, el banco sólo brindó orientación acerca del diligenciamiento de los formularios a través del correo institucional, pero nunca socializó la “Política de Visación” MP-GRO-AYC-70 (verificación de cédulas, firma, autenticación del diente) y la “matriz” PR-GRO-CYV-04 (Identificación y visación).
Agrega que tenía un promedio de ventas mensuales de veintidós (22) pólizas de familia y que, en...
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