El trabajo en tiempos de lean management: una revisi
| Autor | Garcés, Magdalena |
| Cargo | Estudios Organizacionales |
Introducción
El debate sobre los nuevos modelos o paradigmas productivos (Boyer & Freissenet, 2003; De la Garza, 2017; Durand, 2019), nuevos modelos de gestión gerencial (Godard, 2004; Mol & Birkinshaw, 2009) o las denominadas nuevas formas de organización flexible del trabajo (Appelbaum & Batt, 1994; Kalleberg, 2001; Smith, 1997) ha marcado la discusión de las últimas décadas en distintos campos académicos, como los estudios organizacionales (Szlechter et al., 2020), la sociología del trabajo (Vallas, Finlay, & Wharton, 2009) y los estudios críticos del management (Alvesson & Willmott, 1992, 2003; Grey et al., 2018).
Estos nuevos modelos productivos o innovaciones gerenciales--toyotismo, posfordismo, high performance paradigm, lean production, especialización flexible, enfoque sociotécnico, sistemas de producción flexible, entre otras denominaciones--han sido analizados desde dos parámetros fundamentales. En primer lugar, en términos histórico-contextuales, como una respuesta estratégica de las empresas para adaptarse a las nuevas condiciones macroeconómicas instituidas desde fines de la década de los años 80 por el capitalismo flexible, global, informacional en red y de corte neoliberal (Boltanski & Chiapello, 2002; Castells, 2001). En segundo lugar, en términos conceptuales, como modelos que hacen uso de distintas estrategias de flexibilidad organizacional y del potencial de las nuevas tecnologías de información para romper con las lógicas productivas tayloristas-fordistas caracterizadas por estructuras jerárquicas y centralizadas; tareas repetitivas y estandarizadas; una fuerte separación de las funciones de concepción y ejecución; escasa participación e implicación subjetiva de los/as trabajadores/as; mecanismos de control y vigilancia directa; contratos estables y fuertes regulaciones colectivas, separación de los departamentos de producción de los departamentos de calidad, entre otros (Coriat, 1992; Durand, 2019; Kalleberg, 2001).
Desde las escuelas de negocio y el mundo empresarial se ha enfatizado el enorme potencial que tendrían estos nuevos modelos de gestión para las empresas y los países. Dichos modelos permitirían dar grandes saltos en términos de innovación, reducción de costos, incremento de la productividad y rentabilidad; aumento de la competitividad de los países; mejora continua de los productos y servicios; incremento del compromiso de los/as trabajadores/as con las empresas e, incluso, la mejora en las relaciones laborales entre las empresas y los sindicatos, que pasarían desde la confrontación y el antagonismo a la colaboración (Ballé et al., 2020; Ballé, Jones, Chaize, & Fume, 2018; Cadden, Millar, Treacy, & Humphreys, 2020; Danese, Romano, & Boscari, 2017; Lancaster, 2018; Rother & Aulinger, 2018; Womack, Jones, & Roos, 2017).
Desde los estudios críticos del management (Alvesson & Willmott, 1992, 2003; Alvesson, Bridgman, & Willmott, 2011) y los estudios organizacionales de corte más comprensivos y cercanos a las ciencias sociales (Parker, 2002, 2013; Ríos, Toro, Pérez-Arrau, Mandiola, & Espejo, 2018; Szlechter et al., 2020), se ha cuestionado y problematizado esta representación idealizada y homogénea de los nuevos modelos de gestión flexible. Al respecto, se ha señalado, en el plano conceptual, que la idea abstracta de "un nuevo modelo de gestión" plenamente coherente y sistemático, que se instalaría en forma pura y sin fricciones en cualquier unidad productiva, no da cuenta del carácter conflictual, contingente y enraizado en contextos nacionales, históricos y socioculturales específicos de las organizaciones y los contextos de trabajo (Álvarez, 2018; De la Garza, 2017; Hyman, 1987; Rodríguez & Stewart, 2017; Stecher, 2014; Thompson & Smith, 2010).
En el plano empírico, la investigación ha mostrado que la extensión de los nuevos modelos de gestión es más acotada (grandes empresas del sector formal) y menos sistemática (algunos principios de organización flexible) que lo esperado; que las formas y consecuencias de su implementación son heterogéneas según los sectores productivos, los contextos macroeconómicos y la fase de implementación; que existen configuraciones híbridas donde convergen innovaciones flexibles con otras lógicas productivas; que su impacto en la productividad y rentabilidad es menor del anunciado, y que dichos modelos pueden conllevar importantes riesgos para el bienestar, la salud, la autonomía y el poder de negociación colectiva de los/as trabajadores/as (De la Garza, 2017; Durand, 2019; Godard, 2004, Strangleman & Roberts, 1999; Vallas et al., 2009). En términos normativos y políticos, dichos abordajes críticos han relevado el modo en que los nuevos modelos de gestión flexible operan como mecanismos de dominación social que han incrementado las asimetrías en la relación capital-trabajo, a partir de lógicas neoliberales y neomanageriales de precarización del empleo, intensificación del trabajo, colonización de la subjetividad, destrucción de los colectivos de trabajo e individualización de las relaciones laborales (Brown, 2017; Dejours, Deranty, Renault, & Smith, 2018; Huxley, 2015; Laval & Dardot, 2013; Van Grinsven, Sturdy, & Heusinkveld, 2019).
El presente artículo busca aportar a este campo de debates y discusión desde la perspectiva de la psicología social crítica del trabajo (Pulido-Martínez & Sato, 2013). Se busca dar cuenta de las implicancias adversas para las experiencias de los/as trabajadores/as de la implementación de lean management (LM), uno de los modelos de gestión flexible más expandidos y legitimados a nivel global, y con una fuerte presencia en las grandes industrias y empresas del sector servicios en los últimos años en América Latina (De la Garza, 2017). Específicamente, presentamos los resultados de un estudio de alcance, que recoge, sintetiza y discute los hallazgos encontrados en la evidencia empírica acumulada, en artículos publicados en revistas indexadas entre el 2009 y el 2019, sobre los efectos adversos del LM a nivel de la experiencia y condiciones de trabajo. Si bien existen, en revistas anglosajonas, algunos trabajos previos de revisión de la evidencia empírica de los impactos negativos de los modelos de gestión flexible (Godard, 2004; Vallas, 1999) o específicamente de LM (Conti, Angelis, Cooper, Faragher, & Gill, 2006; Danese, Manfé & Romano, 2018; Huo & Boxhall, 2018; Huxley, 2015; Rampasso, Anholon, Goncalves-Quelhas, & Filho, 2017; Santos, 2017), el presente artículo espera contribuir al campo considerando los siguientes tres puntos:
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Pone el foco de atención en las experiencias de trabajo desde una perspectiva psicosocial, permitiendo visibilizar aspectos (relaciones entre trabajadores/as, colectivos de trabajo, vivencias subjetivas) que complementan los focos habituales (salud, bienestar, capacitación, participación, relaciones laborales) de las revisiones críticas existentes sobre LM.
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Se profundiza en un modelo de gestión específico (LM), considerado integralmente--filosofía, principios y herramientas de gestión (1)--y respecto al que se describen y discuten los mecanismos específicos, a partir de los cuales su implementación puede producir impactos adversos en las experiencias de los/as trabajadores/as.
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El artículo espera aportar a la generación de un mayor debate en América Latina--a nivel de las empresas, la academia, los sindicatos, los actores políticos y la sociedad civil--sobre la gestión lean. Los principios y herramientas de dicho modelo de gestión se han expandido con mucha fuerza en el aparato público (bajo la figura del new public management) y en empresas privadas de distintos sectores productivos, donde se presenta el lean como un modelo meramente técnico, neutral y aplicable en cualquier contexto. LM sería--a la luz de ciertos discursos gerenciales--el símbolo indiscutido e incuestionable de una nueva fase de modernización empresarial que permitiría dar un salto en la productividad, competitividad y rentabilidad de los países y las empresas, al tiempo que implicaría mejoras significativas en el bienestar de los/as trabajadores/as.
Los resultados de este artículo tensionan esa representación de lean y ofrecen evidencia científica para un debate público más sustantivo e informado sobre las implicaciones del modelo. Dicho debate debe necesariamente ir más allá de los criterios economicistas y de rentabilidad que han dominado la discusión, incorporando la perspectiva y experiencias de los/as trabajadores/as, y considerando los marcos institucionales, las matrices socioculturales y las condiciones estructurales de asimetrías de poder que determinan fuertemente en nuestros países la implementación y los alcances de los nuevos modelos de gestión (Araujo, 2016; Rodríguez & Steward, 2017; Stecher & Soto Roy, 2019).
Con dichos objetivos en mente, presentamos en el siguiente apartado algunos antecedentes generales sobre el modelo de gestión LM. A continuación, se describe el diseño metodológico del estudio de alcance (scoping) realizado. Posteriormente, se presentan los resultados de dicho estudio organizados en cinco grandes ejes: i) salud y bienestar;ii) proceso de trabajo y tareas;iii) relaciones entre trabajadores/as y colectivos de trabajo; iv) vivencias subjetivas, y v) relaciones laborales. Concluimos el artículo con un breve apartado de reflexiones finales.
Antecedentes
Lean management--también conocido como producción esbelta, magra o ajustada--constituye uno de los modelos de gestión gerencial flexible más reconocido y utilizado a nivel mundial. Basado en el sistema japonés de producción Toyota, tuvo su auge en la industria automotriz norteamericana en la década de los 80 y, luego, se fue expandiendo progresivamente a otros países y sectores productivos, incluyendo el sector público (servicios de salud y educación). En la última década, su expansión se ha desarrollado principalmente en el sector servicios (Gupta, Sharma, & Sunder, 2016; Huxley, 2015; McCann, Hassard, Granter, & Hyde...
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