Apoyo organizacional y empoderamiento como antecedentes de comportamientos empoderados y participacion de los empleados.
| Autor | Roman-Calderon, Juan Pablo |
| Cargo | Ensayo |
Organizational support and empowerment as background of empowered behavior and employee participation
Suporte organizacional e empoderamento como antecedentes de comportamentos empoderados e participarao dos trabalhadores
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Introduccion
La investigacion sobre el empoderamiento dentro de las organizaciones ha estudiado los comportamientos que van en pro de la mejora en los procesos organizacionales. Algunos autores senalan que los comportamientos de empleados empoderados son conductas autodeterminadas (Boudrias, Gaudreau, Savoie y Morin, 2009). Estos comportamientos son autodeterminados en tanto los individuos empoderados piensan que son autonomos y que sus acciones tienen un impacto considerable en la organizacion, por lo tanto, tienden a ser creativos (Spreitzer, 1995). Los comportamientos de empleados empoderados incluyen acciones que mejoran la eficacia y la eficiencia del trabajo dentro de la organizacion (Boudrias et al., 2009; Boudrias y Savoie, 2006). Dichos comportamientos que buscan la eficiencia dentro de la organizacion son aquellos que implican la busqueda y promocion de cambios que contribuyen a alcanzar los resultados deseados (Boudrias y Savoie, 2006). El foco de estos comportamientos varia, pueden estar dirigidos a las tareas, al grupo de trabajo o a la organizacion (Boudrias y Savoie, 2006). Por tanto, el estudio de sus antecedentes enriquece el conocimiento sobre las variables que llevan al desarrollo del conocimiento dentro de las organizaciones.
El presente articulo presenta los resultados de una investigacion de enfoque cuantitativo, realizada gracias a la participacion de 3 maquiladoras colombianas del sector textil. Entre los retos de las maquiladoras esta elevar el nivel educativo de sus empleados, desarrollar sus competencias y promover una cultura de emprendimiento (Carrillo y Gomis, 2003). De alli que se requiera estudiar variables asociadas a estos retos, tales como: el empoderamiento, la proactividad y el desarrollo de competencias de los empleados.
El estudio realizado tuvo como objetivo analizar la influencia que el apoyo organizacional y el empoderamiento psicologico ejercen sobre los comportamientos empoderados. Consecuentemente, el presente articulo presenta en primer lugar una revision de la literatura acerca del apoyo organizacional como antecedente de la participacion de los empleados en actividades de desarrollo del personal y de los comportamientos empoderados. Posteriormente, se presenta una revision de la literatura acerca de uno de los mecanismos a traves de los cuales se gesta dicha relacion, a saber: el empoderamiento. A continuacion se refiere la metodologia, la cual integra las caracteristicas de los participantes y los instrumentos de recoleccion de la informacion. Luego se encuentra el analisis de los resultados y, finalmente, el articulo presenta las conclusiones y recomendaciones.
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Marco conceptual
A continuacion se presenta una revision de la literatura acerca de los efectos del apoyo organizacional sobre la participacion en actividades de desarrollo y de uno de los mecanismos psicologicos a traves de los cuales dicha influencia se ejerce.
2.1. Apoyo organizacional como antecedente de la participacion en actividades de desarrollo y comportamientos empoderados
La participacion de los empleados en programas de desarrollo de sus actividades laborales tiene antecedentes individuales y contextuales. La investigacion indica que dentro de este ultimo tipo de antecedente se encuentra el apoyo organizacional percibido (en adelante AOP; Maurer y Tarulli, 1994). El concepto de AOP hace parte de la teoria del intercambio social y de la norma de la reciprocidad que catapulta los intercambios sociales (Gouldner, 1960). Especificamente, el AOP que hace referencia a la relacion empleador-empleado es definido por Eisenberger, Huntington, Hutchison y Sowa (1986) como aquellas creencias de los empleados acerca de la medida en la cual la organizacion valora sus contribuciones y se preocupa por su bienestar.
En su investigacion, Maurer y Tarulli (1994) encontraron que el AOP estaba positivamente relacionado con la participacion voluntaria en actividades dirigidas al desarrollo de los empleados. Por su parte, Birdi, Allan y Ward (1997) encontraron que el apoyo por parte de la gerencia tiene una influencia positiva sobre la participacion voluntaria en programas de desarrollo durante horas laborales. Los anteriores resultados de investigacion concuerdan con otros hallazgos que indican que, cuando los empleados perciben que son apoyados por la organizacion, se sienten obligados a velar por el bienestar y los resultados de esta (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch y Rhoades, 2001).
En este sentido, es plausible pensar que cuando los empleados perciben que la organizacion los apoya, ellos responderian reciprocamente participando en las actividades planeadas para desarrollar sus competencias. Incluso, la misma norma de reciprocidad los llevaria a ocupar parte de su tiempo libre en actividades de formacion relacionadas con su trabajo. En otras palabras, existen razones para pensar que el AOP predice positivamente la participacion de los empleados en actividades de desarrollo de las tareas correspondientes a su cargo. Partiendo de lo anterior, se propone como primera hipotesis para el estudio llevado a cabo:
H1. El AOP ejerce una influencia positiva sobre la participacion voluntaria en actividades de desarrollo del puesto de trabajo.
De otro lado, el empoderamiento puede ser considerado como resultado de diferentes factores (Zimmerman, 2000). Segun Corsun y Enz (1999), las relaciones laborales en las cuales se le brinda apoyo al empleado estan positivamente relacionadas con el empoderamiento. Por consiguiente, es probable que cuando los empleados perciben que sus esfuerzos son valorados por la organizacion, respondan ante dicha percepcion de apoyo a traves de comportamientos empoderados. De hecho, algunos academicos indican que cuando la organizacion implementa estrategias que hacen que los empleados se sientan pertenecientes a la--en este caso--AOP, estos responden leyendo las necesidades organizacionales y mejorando su desempeno (Ahmed, Ismail, Amin y Islam, 2014). Aunque podria hablarse de factores a nivel organizacional--tales como practicas organizacionales para incrementar la organizacion--que influyen en el empoderamiento del individuo (Conger y Kanungo, 1988), en el caso de este estudio se considero el AOP como variable individual. Teniendo en cuenta lo anterior, la segunda hipotesis se relaciona con estos comportamientos:
H2. El AOP ejerce una influencia positiva sobre los comportamientos empoderados.
Especificamente, el presente estudio examino algunos de los mecanismos a traves de los cuales el AOP impacta positivamente la participacion voluntaria en programas de desarrollo y los comportamientos empoderados frente a necesidades sentidas por la organizacion.
2.2. El rol mediador del empoderamiento
En las organizaciones es importante tener una respuesta rapida y eficaz para afrontar los cambios y demandas del entorno (Baird y Wang, 2010; Houghton y Yoho, 2005). De esta forma, el empoderamiento surge como alternativa de descentralizacion que favorece una gestion en la que sea posible examinar y adoptar diferentes estrategias para el cumplimiento de objetivos organizacionales (Baird y Wang, 2010; Dewettinck y van Ameijde, 2011; Houghton y Yoho, 2005). El empoderamiento implica una concepcion especifica acerca de los empleados: cuando se empodera a un empleado es porque se piensa en el como una persona con alto potencial creativo, conocimiento e iniciativa para desarrollar y contribuir a los fines organizacionales (Giraldo Marin, 2012).
El constructo de empoderamiento psicologico (EMP) fue desarrollado por Spreitzer (1995) a partir de la teoria de Thomas y Velthouse (1990). Dicho constructo esta compuesto por 4 dimensiones (Spreitzer, 1995; Avey, Huges, Norman y Luthans, 2008). Una de las dimensiones que lo componen ha sido denominada >. Este aspecto del empoderamiento se refiere al acoplamiento entre los objetivos propuestos por la empresa y los objetivos personales del empleado, donde se incluyen valores, creencias y comportamientos (Spreitzer, 1995; Thomas y Velthouse, 1990).
Otra de las dimensiones EMP es la de >. La competencia se refiere a la sensacion propia de eficacia y de la capacidad de desarrollar diferentes actividades propuestas (Spreitzer, 1995). Una tercera dimension ha sido denominada >. Esta dimension hace referencia a la capacidad que tiene el empleado de realizar de forma autonoma las labores. La cuarta dimension ha sido llamada > y corresponde a la posibilidad que tienen los individuos para tener influencia en su entorno laboral (Spreitzer, 1995).
En el marco de la teoria de la autodeterminacion (Deci, 1975), se ha indicado que el empoderamiento tiene efectos positivos en el ambito del trabajo (Fernandez y Moldogaziev, 2015). Otros autores han senalado que el EMP predice un buen desempeno por parte de los empleados (Meyerson y Kline, 2008; Seibert, Silver y Ran, 2004). Cuando se empodera a los empleados se les ofrece multiples oportunidades para desarrollar diferentes tareas (Silva y Loreto Martinez, 2008). Segun Kuratko, Ireland, y Hornsby (2001), ademas de aumentar la productividad, el empoderamiento favorece la autonomia, la creatividad y la innovacion en las empresas.
[FIGURA 1 OMITIR]
En algunos contextos organizacionales se ha observado que el empoderamiento y la participacion estan positivamente relacionados (Ramos-Vidal y Maya-Jariego, 2014). Ahora bien, en el caso de la presente investigacion no se estudia la relacion reciproca entre estas variables. La perspectiva teorica adoptada por los autores del presente estudio es aquella segun la cual el empoderamiento predice comportamientos laborales. De esta forma, estudios como el de Tuuli y Rowlinson (2009) y el de Knol y van Linge (2009) han demostrado que el empoderamiento actua como...
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