Arraigo laboral: un modelo explicativo basado en prácticas organizacionales,comportamiento innovador y satisfacción laboral
| Autor | Solana Salessii |
| Cargo | Centro de Investigación y Transferencia Rafaela, Argentina |
| Páginas | 1-22 |
Artículos
Arraigo laboral: un modelo explicativo basado en prácticas organizacionales,
comportamiento innovador y satisfacción laboral*
Job embeddedness: an explanatory model based on organizational practices, innovative behavior, and job satisfaction
Apego ao trabalho: um modelo explicativo baseado em práticas organizacionais, comportamento inovador e
satisfação no trabalho
Solana Salessi a
Centro de Investigación y Transferencia Rafaela, Argentina
solanasalessi@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9496-9493
DOI: https://doi.org/10.11144/Javeriana.cao36.almebp
Recibido: 21 junio 2022
Aceptado: 15 marzo 2023
Resumen:
El arraigo laboral se dene como una combinación de factores organizacionales y extra-organizacionales que evitan que una persona
abandone su trabajo. Los antecedentes del arraigo no están claramente establecidos en la literatura. El objetivo de este estudio fue
analizar el interjuego entre las prácticas organizacionales, el comportamiento innovador y la satisfacción laboral como posibles
variables explicativas. Se realizó una vericación empírica cuantitativa, correlacional-explicativa y transversal sobre una muestra no
probabilística de 381 trabajadores argentinos. Se aplicaron escalas validadas para medir las variables baj o estudio. Los resultados
señalan que el comportamiento innovador actúa como mediador, y la satisfacción como moderadora, en las relaciones entre
prácticas y arraigo. Los hallazgos muestran la importancia de las conductas innovadoras para incrementar el bienestar laboral.
Códigos JEL: D21, I31.
Palabras clave: Arraigo laboral, satisfacción laboral, comportamiento innovador, prácticas organizacionales, modelo explicativo.
Abstract:
Job embeddedness is dened as a combination of organizational and extra-organizational factors that prevent a person from leaving
their job. e background of job embeddedness is not clearly established in the literature. e aim of this study was to analyze
the interactions between organizational practices, innovative work behavior, and job satisfaction as possible explanatory variables.
A quantitative, correlational-explanatory, and cross-sectional empirical verication was carried out on a non-probabilistic sample
of 381 Argentine workers. Validated scales were applied to measure the variables studied. e results indicate that innovative
work behavior is a mediator, and job satisfaction is a moderator in the relationships between practices and job embeddedness. e
ndings show the importance of innovative work behaviors to increase well-being at work.
JEL Codes: D21, I31.
Keywords: Job embeddedness, job satisfaction, innovative work behaviors, organizational practices, explanatory model.
Resumo:
O apego ao trabalho é denido como uma combinação de fatores organizacionais e extra-organizacionais que impedem que uma
pessoa deixe seu emprego. Os antecedentes do apego não estão claramente estabelecidos na literatura. O objetivo deste estudo
foi analisar a interação entre práticas organizacionais, comportamento inovador e satisfação no trabalho como possíveis variáveis
explicativas. Uma vericação empírica quantitativa, correlacional-explicativa e transversal fo i realizada em uma amostra não
probabilística de 381 trabalhadores argentinos. Escalas validadas foram aplicadas para med ir as variáveis estudadas. Os resultados
indicam que o comportamento inovador opera como mediador e a satisfação como moderadora nas relações entre práticas e apego
ao trabalho. Os achados mostram a importância de comportamentos inovadores para aumentar o bem-estar no trabalho.
Códigos JEL: D21, I31.
Palavras-chave: Apego ao trabalho, satisfação no trabalho, comportamento inovador, práticas organizacionais, modelo
explicativo.
Notas de autor
a Autora de correspondencia. Correo electrónico: solanasalessi@gmail.com
Cuadernos de Administración, 2023, vol. 36, ISSN: 0120-3592 / 1900-7205
Introducción
El arraigo laboral (del inglés job embeddedness) trata de un constructo relativamente nuevo en la literatura
organizacional. Interesados en comprender por qué al gunas personas permanecen en sus empleos, Mitchell
et al. (2001) introdujeron el concepto, inaugurando así una novedosa línea de investigación. Si bien no se
identica en la literatura una conceptualización unívoca del constructo, los especialistas tienden a describir el
arraigo laboral como una combinación de fuerzas que evitan que una persona abandone su trabajo (Clinton
et al., 2012; Steindórsdóttir et al., 2021; Teng et al., 2021). Tales fuerzas pueden provenir tanto de aspectos
intrínsecos a la tarea y al ambiente organizacional, como de factores ajenos a la esfera laboral. Vale decir, de la
comunidad en la que el individuo y su familia residen (Salessi, 2022a).
En este fenómeno se ponen se jueg o tres aspectos críticos: (a) la medida en que las personas tienen vínculos
con otras personas o actividades dentro y f uera de la organización; (b) la medida en que sus trabajos y
comunidades se encuentran en equilibrio con otros aspectos en su vida; y (c) la facilidad con la que se
pueden romper estos lazos atendiendo a un análisis costo-benecio (Clinton et al., 2012; Rah imnia et al.,
2021). Siguiendo la propuesta de Mitchell et al. (2001), cada uno de estos aspectos fueron rotulados como
vínculos, ajuste y sacricio. El primero alude a los vínculos formales e informales con otras personas, gr upos
e instituciones. El segundo atañe a la compatibilidad percibida por el sujeto entre él, su familia y su entorno.
El último reere al costo psicosocial o material percibido por el individuo si decidiera desvincularse de la
organización. De modo que el sujeto se encontrará más arraigado a su trabajo cuanto mayor es el número de
vinculaciones más alto el grado de compatibilidad con el entorno organ izacional y comunitario, y mayor la
percepción de sacricios por abandonar la organización y/o comunidad (Salessi, 2022a).
El arraigo laboral viene a posicionarse en las antípodas de las intenciones de renuncia y la conducta de
desvinculación voluntaria efectiva. En este sentido, mientras las intenciones de renuncia se reeren al g rado
de determinación que tiene el empleado de abandonar su trabajo (Lazzari et al., 2022), el arraig o laboral
describe el conjunto de fuerzas que mantiene a una persona en su empleo (Clinton et al., 2012; Mitchell et al.,
2001; Steindórsdóttir et al., 2021). Se trata de c onstructos diferentes, a tal punto que numerosas evidencias
empíricas muestran cómo el arraigo se erige en un antecedente crucial de las intenciones de renuncia y del
comportamiento de abandono efectivo (Huang et al., 2021; Lee & Lee, 2022; Mashi et a l., 2022; Smith et
al., 2022).
De modo similar, aun cuando sus vinculaciones con fenómenos c omo el compromiso organizacional y el
engagement son inobjetables, se trata de constructos conceptual y empíricamente distinguibles (Ha lbesleben
& Wheeler, 2008; Hernández et al., 2014; Qi et al., 2014). El compromiso caracteriza la relación del empleado
con su organización, deniéndose dicha relación por el deseo, por la necesidad y/o por la obligación de
permanecer en ella (Omar, 2015). Siguiendo a Meyer y Allen (1997), en la ba se del compromiso se encuentra
la consideración de los lazos emocionales con la organización (compromiso afectivo), los costos y benecios
que implicaría abandonarla (compromiso calculativo), y el sentido de deber u obligación moral para con
ella (compromiso normativo). Si bien las dimensiones de compromiso afectivo y compromiso calculativo se
aproximan a la conceptualización de arraigo laboral, habida cuenta que este concepto también contempla los
vínculos emocionales y los sacricios que acarrearía desvincularse de la org anización (Mitchell et al., 2001);
el arraigo es más amplio en su alcance. A diferencia del compromiso, en el arraigo resulta decisiva también la
compatibilidad o ajuste con el entorno comunitario; vale decir, el grado en que la ciudad es apropiada para
él y su familia (Allen et al., 2016).
En lo que respecta al engag ement, mientras éste se dene como un estado mental positivo de disfrute,
energía y la motivación en el trabajo (Bakker & Albrecht, 2018), el arraigo laboral representa el apego de un
individuo a su empleo, basado en los lazos formales e informales con otras personas y grupos, en el grado de
ajuste percibido entre el individuo, la organización, su famil ia y la comunidad, y en los sacricios materiales
y sociales que supondría p ara él y su familia dejar la org anización (Salessi, 2022a). Otra diferencia reside en
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