Capítulo segundo: Algunas intervenciones empresariales en el derecho a la intimidad
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capítulo segundo
algunas intervenciones empresariales
en el derecho a la intimidad
Desarrolladas las precisiones y los antecedentes sobre el derecho a
la intimidad y estudiados los instrumentos internacionales que pro-
tegen los derechos humanos, aunado a los alcances constitucionales
y a la interpretación que sobre límites y principios del derecho a la
intimidad que ha conceptuado la Corte Constitucional colombiana,
corresponde en este capítulo analizar el derecho fundamental a la
intimidad a la luz de las herramientas de trabajo con las que cuenta
el empleador para que se desarrollen las labores propias del oficio
para el cual fue contratado el trabajador y cuyo uso queda limitado
por reglas restrictivas, en procura de salvaguardar la protección
de los derechos constitucionales de los trabajadores.
i. el derecho fundamental a la intimidad personal
en las herramientas de trabajo compartidas
Al empleador se le reconoce la potestad de dirección y organización
de su empresa, indispensable para la buena marcha de la entidad,
razón por la cual puede adoptar medidas orientadas a velar por
la seguridad de su actividad y el control de las funciones ejercidas
por sus trabajadores, siempre que se respete la dignidad humana
y no resulten lesivas de los derechos fundamentales (Corte Cons-
titucional, sentencia T-768 de 2008).
La tendencia generalizada en las empresas es la adopción e imple-
mentación de tecnologías en el ámbito laboral, a tal punto que dentro
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del proceso de inducción de un trabajador recién contratado se le
brinda a este no solo información relativa a la historia de la empresa,
el sistema productivo, la planeación estratégica, la estructuración
jerárquica y los reglamentos internos con normas de comportamiento
ético y empresarial, sino que se le asigna una dirección electrónica
para envío y recibo de mensajes con claves de acceso a internet. El
uso de estas herramientas puede considerarse una ventaja para la
empresa, pero se debe tener presente que puede ser el inicio de un
problema laboral ante la inexistente regulación legal (dacosta, 2003).
En el ámbito laboral el acceso a internet, la transmisión de informa-
ción en formatos electrónicos, el uso de correos electrónicos, men-
sajes de texto y redes sociales han tomado fuerza porque permiten
almacenar información a bajo costo, comunicar en tiempo real,
encontrar fácilmente la información requerida y tomar decisiones
ágiles sin que sea necesario que los trabajadores estén presentes
físicamente en la organización. Este avance en las nuevas formas
de comunicación nos reta a pensar en prospectiva y a prepararnos
para los retos legales futuros relacionados con la accesibilidad,
inmediatez y efectividad de los recursos empleados (frías, 2014).
Para la Corte Constitucional el evidente crecimiento de la tecnología
y de los medios de comunicación justifica que en ciertas ocasiones
el empleador pueda introducir reglas restrictivas de uso de las he-
rramientas de trabajo, en procura de salvaguardar intereses propios,
garantizar la seguridad de los trabajadores o clientes y en general
la protección de los derechos, teniendo como desafío encontrar el
punto de equilibrio entre los derechos del empleado, del empleador
y los de los usuarios de un bien o servicio, en búsqueda de que
la protección de los unos no transgreda o elimine por completo
los derechos de los otros. Por ejemplo, se destacan casos en que
se restringe el uso del correo interno de la empresa únicamente a
cuestiones laborales; se limita la navegación en internet al prohibirle
al trabajador visitar portales que no se relacionan con el desarrollo
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de las funciones; se bloquean las redes sociales impidiéndose su
consulta; se incluyen cláusulas al contrato que advierten al traba-
jador la posibilidad por parte de la empresa de instalar programas
de seguridad y control para conocer el manejo que dan los em-
pleados a las herramientas otorgadas por la empresa. No obstante,
aunque las nuevas tecnologías desempeñan un papel fundamental
en las relaciones laborales porque permiten un mejor desempeño
de los trabajadores, también implican un aumento del poder del
empleador sobre las formas de trabajo tradicionales, generando
situaciones de control sobre las actuaciones de los empleados que
pueden vulnerar o amenazar sus derechos (Corte Constitucional,
A la vista de los pronunciamientos judiciales, el consentimiento del
trabajador en la adopción de la medida fiscalizadora forma parte
del conjunto de elementos que el juez debe valorar para decidir si la
medida de control es idónea, necesaria, justificada y proporcional.
Desde este punto de vista, el trabajador que en la aplicación de la
medida de control por parte de la empresa considere lesionados
los derechos fundamentales puede hacerlos valer judicialmente,
sin que para la decisión final del juez sea decisivo ese consenti-
miento que el empleado otorgó de manera tácita o expresa.
En todo caso, para el juez el abuso de la potestad de control del
empresario se manifiesta claramente cuando la medida adoptada
no se adecua al respeto de derechos como la intimidad o dignidad
del trabajador y la información sobre los controles se realiza tras
la adopción de la medida, especialmente ante la reclamación ju-
dicial del afectado o ante la intervención del inspector del trabajo
por vulneración de los derechos fundamentales del trabajador
(marín, 2005). En otras palabras, ante la denuncia de este tipo de
situaciones, el juez debe valorar la razón por la cual la empresa
informó al trabajador: si fue porque el empresario se vio cons-
treñido o porque desde el inicio de la relación tenía el legítimo
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