Condiciones para el aprendizaje organizacional.
| Autor | Ignacio Castaneda, Delio |
| Cargo | Ensayo |
Organizational learning conditions
Condições para a aprendizagem organizacional
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Introducción
Actualmente existe gran interés por entender el proceso de adquisición y creación de conocimiento institucional, concepto al que se le ha dado el nombre de aprendizaje organizacional (Easterby-Smith y Lyles, 2011). Un indicador de lo anteriormente afirmado es que mientras que en una búsqueda realizada por Bapuji y Crossan (2004) en la web of science sobre publicaciones en aprendizaje organizacional en el período 1990-2002 se encontraron 707 referencias, en una consulta igual entre los anos 2003 y 2013 se hallaron 6.266 publicaciones, de las cuales 745 corresponden al ano 2013.
A partir de lo anterior, el propósito de este artículo es presentar los resultados de una investigación empírica, realizada en 3 organizaciones, sobre la relevancia de 4 condiciones para el aprendizaje organizacional: cultura orientada al aprendizaje, formación, claridad estratégica y soporte organizacional. Para la realización del estudio se conformó una muestra por conveniencia, con el apoyo de los jefes de recursos humanos de 3 organizaciones con sede en la ciudad de Bogotá, Colombia. Para la recolección de los datos se utilizó una escala Likert de 5 niveles de respuesta.
El trabajo comienza con una breve descripción de los conceptos, seguida por la metodología empleada para validar la propuesta; posteriormente se presentan los resultados encontrados a partir de la muestra y, finalmente, las conclusiones.
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Marco conceptual
El aprendizaje organizacional es un proceso basado en el aprendizaje individual, a través del cual una entidad, ya sea pública o privada, grande o pequena, adquiere o crea conocimiento, con el propósito de adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo, según sea su nivel de desarrollo (Castaneda y Fernández, 2007b). Desde una perspectiva histórica del concepto, lo característico del aprendizaje organizacional es la generación o captura de conocimiento, mientras que lo característico de la gestión del conocimiento es la administración del conocimiento organizacional existente (Easterby-Smith y Lyles, 2003). Sin embargo, la tendencia conceptual en la década actual es considerar la creación de conocimiento como uno de los procesos de la gestión del conocimiento (Alavi y Denford, 2011).
En lo que respecta a los niveles de aprendizaje dentro de la organización, este se da en 3 niveles: individual, grupal y organizacional (Crossan, Lane y White, 1999; Milia y Birdi, 2010). Es decir, en una organización cada trabajador aprende a través de diferentes mecanismos, así como también lo hacen los grupos de trabajo. A la vez, se puede afirmar que hay aprendizaje en el nivel organizacional cuando el conocimiento se institucionaliza. El aprendizaje organizacional no es un proceso automático, sino que para que ocurra se necesitan condiciones organizacionales (Castaneda y Fernández, 2007a; DiBella, 1995; Ulrich, Jick y von Glinow, 1993; Senge, 1990). En esta dirección, a partir de la revisión de la literatura y de un estudio previo (Castaneda, 2010) en el que se validaron 2 condiciones organizacionales para el aprendizaje institucional (cultura del aprendizaje organizacional y formación), el objetivo de esta investigación es proponer 2 condiciones adicionales: claridad estratégica y soporte organizacional, y evaluar las 4 condiciones en una muestra proveniente de 3 organizaciones (2 privadas y una pública).
La primera condición es la cultura del aprendizaje organizacional. La cultura organizacional es un concepto ampliamente estudiado en la literatura (Cújar, Ramos, Hernández y López, 2013; Jelinek, 1977; Chow, Deng y Ho, 2000; Schein, 1994), el cual está ligado al aprendizaje. McDermott y O'Dell (2001) afirmaron que la cultura del aprendizaje organizacional se caracteriza por la conexión entre compartir conocimiento y la solución de problemas prácticos de una entidad. Algunos otros indicadores de una cultura del aprendizaje organizacional son: participación activa de los trabajadores (Fiol, 1991), colaboración (Goodman y Darr, 1998) y confianza (Hinds y Pfeffer, 2003; Unselt, Gleich y Russo, 2005; Evans y Wolf, 2005; Kelly, 1997; Empson, 2001). Cuando la cultura del aprendizaje organizacional es débil, el conocimiento no se comparte (Gammelgaard, Husted y Michailova, 2005). Por lo tanto, la confianza contribuye a que el conocimiento se intercambie, facilitando procesos de aprendizaje (Buckman, 1998; Chowdhury, 2005; Al-Alawai, Al-Marzooqi y Mohammed, 2007). Otro facilitador de la cultura del aprendizaje organizacional es el respaldo verbal de jefes a iniciativas basadas en el conocimiento de los colaboradores (Skule, 2004; Connelly y Kelloway, 2003; Gupta y Govindarajan, 2000). Cuando los superiores comparten conocimiento, se incrementa la probabilidad de que los demás miembros de una organización lo hagan.
La segunda condición propuesta para que el aprendizaje organizacional ocurra es la formación. Cuando un trabajador adquiere conocimiento y desarrolla habilidades, este proceso contribuye a su desempeno y al logro de objetivos organizacionales (Baharim y van Gramberg, 2005; Pineda, 2013; Yahya y Goh, 2002). De acuerdo con Mayo (2001), las organizaciones que promueven procesos de formación muestran mejores indicadores de capital intelectual que las que no lo hacen. La formación es entonces una forma de mantener a las organizaciones actualizadas a través de sus trabajadores (Probst, Raub y Romhardt 2000). Adicionalmente, la formación contribuye a fortalecer la auto-eficacia de las personas, es decir, los juicios de los trabajadores sobre su capacidad para compartir conocimiento (Bandura, 1997; Cabrera y Cabrera, 2002; Maurer, Pierce y Shore, 2002; Lu, 2006). A su vez, la formación es un proceso que facilita que los trabajadores aprendan, y en tanto sus aprendizajes estén alineados con el conocimiento clave para lograr objetivos organizacionales, entonces la organización aprende.
La tercera condición para el aprendizaje organizacional es la claridad estratégica, es decir, el conocimiento de los trabajadores sobre la misión, visión, objetivos y estrategia organizacional. Para que las iniciativas basadas en conocimiento sean exitosas deben estar alineadas con la estrategia organizacional (Snyman y Kruger, 2004; Zack, 2005). Esto implica que los trabajadores deben saber qué conocimiento contribuye al logro de objetivos institucionales (Vandijck, Desmidt y Buelens, 2007; McDermott y O'Dell, 2001). Cuando ellos conocen la estrategia organizacional, su motivación aumenta porque saben cómo contribuir a su logro (Wright, 2007).
La cuarta condición para el aprendizaje en una institución es el soporte organizacional, el cual se define como la disponibilidad de recursos físicos y tecnológicos para compartir conocimiento, por ejemplo, computadores, tecnologías de información y comunicación, software e infraestructura; sin embargo, no se incluye el apoyo de los líderes, el cual hace parte de la cultura del aprendizaje organizacional. En este sentido, la infraestructura tecnológica es un predictor del éxito en iniciativas organizacionales basadas en conocimiento (Davenport, Long y Beers, 1998; Yang y Chen, 2007). De igual forma, los sistemas de...
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