La cultura como factor para promover el cambio y la innovación
| Autor | Durán, Sonia Ethel |
| Páginas | 63-85 |
CAPÍTULO 4
4.1. ¿Cómo asumir el cambio?
En la actualidad, muchas empresas están realizando cambios mediante el análi-
sis de su estructura, lo que incluye el estudio de su cultura organizacional con
el n de adaptarse a los nuevos paradigmas de cambio. Algunas organizaciones
tratan todas las transformaciones como algo que ocurre de manera accidental y
que involucra las actividades de cambio, las cuales son proactivas y con un pro-
pósito; sin embargo, es importante asumir este como una actividad intencional
orientada hacia una meta. El mundo actual se caracteriza por una transformación
constante en el ambiente que envuelve a las organizaciones y es demasiado diná-
mico, lo cual exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica
de supervivencia.
Esta concepción es apoyada por la posición de que el hombre es un ser productivo
vinculado en el ambiente empresarial, al considerar los valores como un proceso
en el cual se obtiene más de lo esperado; ajustándose el trabajo a objetivos, pro-
pósitos y metas establecidas en la empresa. Así, el éxito o el fracaso de una orga-
nización en el fondo está causado por las cosas que los empleados hacen o dejan
de hacer, y planicar un cambio se orienta al estudio del comportamiento de los
individuos y grupos dentro de la organización.
El presente capítulo está orientado a estudiar cómo se puede estructurar un pro-
ceso de cambio en las empresas al tomar en cuenta la cultura organizacional
LA CULTURA COMO FACTOR
PARA PROMOVER EL CAMBIO
Y LA INNOVACIÓN
64 ORGANIZACIONES EXITOSAS. PROCESOS MULTICULTURALES
predominante. Para ello, hay que tomar en cuenta que vivimos en contextos de di-
versidad cultural, los cuales, según sus diferencias, están constituidos a la vez por
varias relaciones de poder, de dominación/subordinación… y que dependiendo
de la función que desempeñen en el área de trabajo, se destacan de alguna forma
las connotaciones atribuidas a los lugares de origen, al lenguaje, a los modismos, a
sus creencias o a los trabajos a los que se les permite acceder. Esto indudablemente
va generando relaciones desiguales o relaciones de poder.
En este sentido, la propuesta de un proceso de cambio en las organizaciones debe
estar vinculada con la comprensión sobre la diversidad y la visión amplia de la
inclusión. Dado que la diversidad cultural no solo puede concebirse como un
proceso diferenciador, pues se maniesta en situaciones muy concretas que abar-
can pensamientos y actitudes de los empleados, debe entonces contextualizarse y
favorecer el éxito en los procesos organizacionales.
Figura 5. Efecto Iceberg
Aspectos
legales.
Procedimientos
de trabajo
Cumplimiento
de Normas, Políticas
Lo que se puede ver
y captar de una
organización
Autoestima Emociones
Sentimientos
Amor propio
–Fuente: elaboración propia (2017). –
–Imagen http://www.monitorexpresso.com/wp-content/uploads/2017/07/Anger-Iceberg_HI.jpg–
La gura que se presenta muestra la concepción de las personas en las organiza-
ciones, las cuales se componen como un iceberg que indica una parte que se puede
percibir en público, es decir, elementos y sentimientos externos, constituido por la
mínima parte que puede ser de la empresa o del individuo que la integra, y en la
parte inferior se denota la parte profunda, la que no se ve y está compuesta de los
elementos emocionales intrínsecos del individuo, como un esquema de valores
o creencias, y es en este punto que se interere positiva o negativamente en los
procesos de cambio y en la relación con la diversidad cultural.
Entonces, se sustenta que cuando en una organización se pretende iniciar un cam-
bio se deben evaluar estas situaciones desde cada uno de los individuos vincula-
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