La vinculacion de descendientes a la empresa familiar. Un estudio de casos Colombianos.
| Autor | Lozano Posso, Melquicedec |
Offspring involvement in family business. A study of Colombian cases
INTRODUCCIÓN
En las economías de sistema de libre mercado la empresa familiar representa un alto porcentaje del total de empresas, y es considerada factor de gran importancia en el mercado (Venter, Boshoff y Maas, 2005; Neubauer y Lank, 1999; Dumas, Dupuis, Richer y St-Cyr, 1995). El estudio en diversas áreas inherentes al campo de las empresas familiares se amplía cada vez más y son muchas áreas las que le han recorrido en la literatura. Sin embargo, el proceso de sucesión sigue erigiéndose como uno de los temas trascendentales en el campo, por lo cual todas las etapas de esta área toman gran trascendencia, incluida la etapa de vinculación, foco principal de esta investigación.
Esta etapa se constituye en el nexo entre las vivencias del potencial sucesor antes de ingresar y su vida como profesional ya vinculado de tiempo completo en la empresa familiar. Es, por lo tanto, una etapa clave en el proceso de sucesión, pues ella está influida por la etapa previa, proceso deformación, y a su vez ha de influir la etapa siguiente: la que corresponde al trabajo de tiempo completo en la empresa.
La vinculación, sin embargo, ha sido muy poco abordada en las investigaciones sobre sucesión en empresas familiares y, con excepción de Harvey y Evans (1994), se ha visto como un concepto único, sin componentes, cuando en realidad consta de muchos elementos dignos de examinarse (Barach, Ganitzky, Carson, y Doochin, 1988; Harvey y Evans, 1994; Dumas et al., 1995; Stavrou y Swiercz, 1998; Birley, 2002), los cuales no han sido estudiados con una óptica conjunta.
Dada la importancia de esta etapa en el amplio campo del proceso de sucesión de una empresa, la pregunta que surge es: ¿Cómo se compone la etapa de vinculación de descendientes de tiempo completo a la empresa familiar? Pocos autores se han referido a la vinculación con aportes interesantes (Longenecker y Schoen, 1978; Ward, 1994; Aronoff y Baskin, 1998; García, López y Saldaña, 2002; Lambrech, 2005), aunque no llegan a una percepción integrada de los diferentes factores que la componen. Una de las causas para ello puede ser la escasez de investigaciones empíricas sobre la vinculación como una etapa dinámica, es decir, como un proceso en permanente movimiento. Darle estructura a la etapa de vinculación e identificar sus dimensiones permitirá avanzar en el conocimiento del área de sucesión; así, posteriores trabajos podrán darle más soporte a los nexos que se planteen entre el fenómeno de la vinculación y el desempeño inicial de tiempo completo dentro de la empresa.
Los objetivos de este trabajo exploratorio-descriptivo son, por lo tanto, además de examinar la estructura de la etapa de vinculación al identificar sus dimensiones, formular proposiciones que puedan ser contrastadas en estudios cuantitativos posteriores. Dado que la literatura sobre sucesión en empresas familiares no esgrime suficiente soporte para concluir sobre los componentes de la etapa de vinculación, ni para emitir las proposiciones, el estudio se apoya, adicionalmente, en el análisis de casos de descendientes vinculados a empresas familiares colombianas. Las proposiciones plantean la relación existente entre los factores que componen la etapa de vinculación y la entrada de tiempo completo a la empresa familiar. Un estudio posterior tiene el propósito de contrastar cuantitativamente estas proposiciones.
Este artículo está estructurado en cinco partes. Después de la introducción anterior, en la que se aborda el planteamiento del problema y los objetivos de la investigación, en la segunda parte se hace una revisión, tanto de la literatura relacionada con el objeto de estudio como de la teoría de Recursos y Capacidades. En la tercera parte se muestra la metodología utilizada. En la cuarta parte, a partir de la revisión de literatura y la teoría de Recursos y Capacidades, con apoyo adicional de los casos de empresas familiares, se plantea la estructura de la etapa de vinculación y las proposiciones. La última parte esgrime las conclusiones y, finalmente, se incorporan algunos anexos y la bibliografía.
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REVISIÓN DE LITERATURA
1.1 La perspectiva de la sucesión Muchos estudios tratan la sucesión en empresas familiares (Longenecker y Schoen, 1978; Handler y Kram, 1988; Wortman, 1994; Ussman, 1994; Sharma, Chrisman y Chua, 2003; Astrachan y Shanker, 2003; Venter et al., 2005; Anderson, Jack y Drakopoulou, 2005; Cadieux, 2007; Haberman y Danes, 2007). Hoy los temas de empresa familiar y sucesión continúan siendo un par de siameses que andan siempre juntos (Chrisman, Chua y Sharma, 2003; Casillas y Acedo, 2007). Todavía está en su infancia el conocimiento sobre cómo la empresa familiar es transferida exitosamente a las siguientes generaciones (Lambrech, 2005), lo que estimula a seguir ahondando en este campo; aun más si se trata de la etapa de vinculación, pues en ella se viven varios eventos que tendrán repercusión más adelante en la actitud del descendiente con el primer cargo de tiempo completo en la empresa.
Se argumenta que la planeación de la sucesión debería ser vista como un proceso de largo plazo que comienza mucho antes de que los descendientes entren a la compañía (Stavrou y Swiercz, 1998). Por consiguiente, en el proceso de sucesión es muy importante la etapa de vinculación, pues durante esta etapa el potencial sucesor tiene diversas vivencias que lo llevarán a la decisión de entrar o no entrar a la empresa familiar de tiempo completo. Esta etapa de vinculación se sitúa claramente en el Anexo 1.
Tradicionalmente se han propuesto tres grandes niveles como modelo de transición intergeneracional. El primer nivel representa la pre-entrada del sucesor potencial en la empresa familiar, lo que constituye la socialización en la familia y la empresa. El segundo nivel consiste en la entrada efectiva del potencial sucesor a trabajar como un empleado de tiempo completo, en tanto que el tercer nivel es la promoción del sucesor a una posición de liderazgo dentro de la empresa.
Stavrou y Swiercz (1998) proponen que entre el nivel uno y el nivel dos un proceso de decisión toma lugar en los jóvenes adultos y sus padres pueden evaluar el tipo de involucramiento más apropiado en la empresa familiar. Esta decisión se da usualmente cuando los descendientes están entre los dieciocho y los veintiocho años, mientras muchos están atendiendo la universidad. El sucesor puede decidir entre buscar empleo fuera de la empresa familiar o trabajar en ella. Al respecto, Birley (1986), Davis y Tagiuri (1989), Handler (1989) y Longenecker y Schoen (1978) plantean que al decidirse por esto último, los descendientes toman en consideración muchos aspectos, entre los cuales se encuentran razones de tipo familiar, personal, del negocio, del mercado (Stavrou y Swiercz, 1998) y social (Lozano, 2007).
En cuanto al tema de las motivaciones para entrar a la empresa familiar, muy escasas investigaciones se han dedicado a ello. Ahondando en sus estudios, una muestra de jóvenes entre los dieciocho años y los veinticinco años fue examinada por Stavrou (1999) para establecer las intenciones de los descendientes a involucrarse y tomar participación en la empresa familiar; encontró que los hijos no necesariamente desean tomar parte en ella. Por su parte, Birley (1986, 2002) investigó las razones e intenciones de jóvenes en los últimos años de educación universitaria para entrar o no entrar a la empresa familiar; y Dumas et al. (1995) estudiaron los factores que influencian la decisión de tomar parte en la empresa.
Adicionalmente, Stavrou (1998) realizó un estudio de intenciones con jovenes adultos y encontró sus razones para ingresar o no a la empresa de la familia (ver Anexo 2). Así mismo, Le Breton, Miller y Steier (2004) recogen un listado de motivaciones para vincularse a la empresa familiar (ver Anexo 3). En un estudio posterior con estudiantes universitarios se encontró que las intenciones de descendientes para vincularse o no a la empresa familiar estaban significativamente relacionadas con necesidades individuales, metas, habilidades y capacidades; es decir, dentro de la dimensión personal (Stavrou y Swiercz, 1998; Lozano, 2007), lo cual va muy de la mano con lo encontrado por Morris, Williams y Nel (1996), quienes exponen que las motivaciones primarias para adherirse a la empresa familiar son la experiencia, las necesidades personales, el estilo de vida, la oportunidad de carrera y la satisfacción. En síntesis, se percibe la existencia de las motivaciones como parte de la estructura de la etapa de vinculación.
Por otro lado, en la recopilación y examen de literatura sobre sucesión que hicieron Le Breton et al. (2004) resaltan el momento y el modo de entrada como dos tópicos relevantes de la vinculación. Así mismo, Harvey y Evans (1994) enuncian una premisa básica, que consiste en que a los propietarios de empresas familiares les gustaría perpetuar sus organizaciones y que los candidatos a ser sucesores normalmente son los miembros de la familia, esposa e hijos del fundador. Estos candidatos, de acuerdo con Harvey y Evans (1994), han de tener una carrera de vida compuesta por ventanas de oportunidades estratégicas (VOS) o momentos (ver Anexo 4) que deberían estar en coordinación con las necesidades de la empresa para ser aprovechadas. Así mismo, esos momentos guardan unos modos o niveles de compromiso que se van haciendo más fuertes con el transcurrir del tiempo por efectos de la experiencia y la preparación.
Así, pues, en esta perspectiva de la sucesión, aunque los autores citados no han obrado con la intención de búsqueda de dimensiones para la etapa de vinculación de descendientes ni entran en definiciones explícitas, se evidencia la existencia de momentos, modos y motivaciones como elementos de este proceso, sin que estos tres pilares hayan sido estudiados en relación con la existencia de una etapa de vinculación de potenciales sucesores, hacia la cual...
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