Flexibilización sin precarización: estrategias para prevenir la precarización en la era de la modernización económica
| Autor | Adriana Camacho Ramirez |
| Páginas | 11-33 |
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El fenómeno de la globalización y de la crisis económica mundial tienen como protagonista la denominada flexibilidad laboral como estrategia empresarial para reducir costos y enfrentar una economía global interconectada. Esta forma de flexibilidad trajo consigo una transformación en la organización del trabajo y en la forma de celebrar, ejecutar y terminar las relaciones laborales.
El presente artículo tiene como objetivo determinar cómo la flexibilización laboral se ha convertido involuntariamente en sinónimo de precarización laboral, trayendo como consecuencias la inseguridad e incertidumbre en el mercado laboral, la caída generalizada de salarios y la desprotección de algunos derechos de los trabajadores. Estas consecuencias de la flexibilidad laboral pueden ser aminoradas y reformadas con el solo entendimiento de que flexibilización no es precarización y tampoco significa desregulación de las normas laborales. Para ello, se dan unas ideas de estrategias que se pueden adoptar en un Estado para buscar armonizar las dos corrientes: flexibilidad laboral y protección a los trabajadores.
Varios cambios se han registrado en la economía a nivel mundial, pero básicamente se puede intuir que el gran cambio fue la transición del Estado bienestar (en el cual se incluye el modelo económico fordista) al Estado social de derecho con los modelos económicos neoliberales1. En estos últimos modelos económicos el centro de las transacciones
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comerciales son los grandes grupos empresariales. El objetivo es crear economías cada vez más fuertes en donde se alcance el máximo de productividad en condiciones de libre concurrencia, con mínimas o nulas barreras arancelarias.
La globalización ha provocado un dinamismo de la economía que induce a tener una mayor flexibilidad en todos los campos para adecuarse a estos cambios. Con el fin de lograr la competitividad (en razón de la integración global) y ante la necesidad de captar nuevos mercados, estar a la par de los avances tecnológicos y mejorar la calidad de los productos reduciendo costos se han operado cambios en la organización del trabajo (llamada también modernización empresarial)2
Las estrategias empresariales utilizadas a raíz de la modernización empresarial conforman un nuevo paradigma de relaciones laborales que han conllevado a la precarización o desmejoramiento de las condiciones de trabajo, caracterizados, por ejemplo, por la clasificación de trabajadores en estables y contingentes; rotación laboral; multifuncionalidad de los trabajadores; ajustes en las estructuras salariales; pérdida de la capacidad reivindicativa de los trabajadores a través de los sindicatos3, descentralización de la producción en las grandes fábricas y sustitución de determinadas áreas o sectores de empleo en subcontratos o contratos de prestación de servicios.4La llamada flexibilización laboral, para muchos, se ha convertido en una desregulación del derecho laboral.
A continuación, se explicará brevemente el origen y la evolución de la flexibilidad laboral para posteriormente analizar los efectos que esta produce en la sociedad (precarización).
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En la década de los años setenta del siglo pasado se efectuaron una serie de conflictos económicos y geopolíticos —como la crisis postfordista, el embargo petrolero de 1973 y la revolución iraní de 1979— que influyeron negativamente en el crecimiento económico de las naciones5.
Todo esto trajo algunas consecuencias jurídicas, sociales y económicas en las cuales se destaca el alto desempleo, llegándose a la teoría de que para que una economía pueda ser creadora de una mayor cantidad de empleos debe reducir los beneficios otorgados a los trabajadores desde la década de los cincuenta del siglo XX, ayudados por el concepto de flexibilización.
Las políticas de carácter neoliberal empezaron a establecerse en los Estados Unidos y en el Reino Unido, y más tarde en la mayoría de los países con el apoyo de organismos internacionales como el Banco Mundial, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (hoy Organización Mundial del Comercio), el Fondo Monetario Internacional y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). La solución del problema del desempleo exigía la desregulación laboral de los mercados de trabajo, pues se consideraba que los mercados menos rígidos (menos proteccionistas) producirían mejores resultados que los obtenidos hasta entonces.
Una de las primeras modificaciones a las condiciones del trabajo fue el traslado del centro empresarial (donde se encontraban concentrados los medios de producción) de propiedad del empleador para desarrollar las funciones de los trabajadores. En efecto, buscando abaratar costos y producir el producto con igual o superior calidad a la producida en el país de origen y en sus propias fábricas, surge la figura de la deslocalización productiva al ser trasladado todo o una parte del proceso de producción a países en vía de desarrollo (con normas laborales menos garantistas). Con esta figura se volvió habitual el pago de bajos salarios por la mano de obra y menores beneficios para los trabajadores,
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mientras que en los países desarrollados los sindicatos perdían su fuerza6.
Claramente se puede apreciar cómo a raíz del fenómeno de la globalización, con todos los cambios económicos y políticos que lo antecedieron, el funcionamiento y los objetivos del mercado de trabajo se transformaron hacia una lógica impuesta por la flexibilización, y así mismo las relaciones laborales entre empleador y trabajador.
Siguiendo al profesor Aramburu Restrepo, esta injerencia de la globalización sobre el mercado de trabajo recibe el nombre de flexibilización, que no es más que otra forma de designar al proceso de privatización para aplicarlo a las relaciones laborales y cuya consecuencia directa es el regreso a las formas civilistas de la autonomía de la voluntad y una oposición clara a las medidas protectoras que los gobiernos habían logrado establecer desde los inicios de la creación del derecho laboral, en general, y, en particular7, con el contrato de trabajo.
Dentro de las muchas consecuencias que la aplicación de los contenidos propios del derecho privado puede acarrear para el mercado de trabajo es que permite que se “diversifiquen las alternativas jurídicas de gestión laboral”8. Es decir, el contrato de trabajo sufre modificaciones en cuanto a la forma clásica en que se entendía (a término indefinido, jornada invariable, condiciones salariales regulares), para convertirse en un instrumento más flexible que se acomoda a las necesidades de adaptación de las empresas a una economía cada vez más competitiva y global.
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Se hace necesario realizar el análisis de cuáles son los tipos de flexibilidad que se aplican al mercado laboral y posteriormente entender cuáles son los efectos al interior de cada uno de los mismos.
Bernard Brunhes plantea la división de las formas de la flexibilidad de una manera detallada y sencilla. El analista advierte que existen dos formas de fácil identificación, la flexibilidad externa y la flexibilidad interna. La primera forma se obtiene “de hacer fluctuar el número de empleados, en función de las necesidades de la empresa, utilizando contratos de trabajo por tiempo limitado y despidos de acuerdo a sus necesidades”9. Así, la legislación del Estado debe permitirle al empleador alejarse de los contratos rígidos laborales, por ejemplo, no poniendo obstáculos a la terminación de los contratos de trabajo. La flexibilidad externa se puede entender simplemente como la capacidad que tiene una determinada empresa para aumentar o disminuir el empleo sin tener demasiados obstáculos de tipo normativo10. La segunda forma (flexibilidad interna) es la posibilidad del empresario de reorganizar el trabajo, adaptándolo a las necesidades exigidas por el proceso de globalización. Brunhes la subdivide en tres grupos: 1. Flexibilidad cuantitativa interna, que conduce a variar el tiempo de trabajo previsto para cada parte de la producción acudiendo por ejemplo a modificaciones en los horarios de trabajo y de los turnos, así como la utilización de trabajadores part-time. 2. Flexibilidad funcional, que tiene el fin de hacerles frente a los cambios de los productos, de los mercados y de las técnicas. Se busca que los empleados tengan la capacidad de cambiar de funciones y cargos según las necesidades de la empresa, con las implicaciones por parte de los trabajadores del esfuerzo de formación profesional para tener la capacidad de realizar estas variaciones. 3. Flexibilidad salarial, con la cual se vinculan los niveles retributivos de los trabajadores a la evolución de los resultados empresariales. Es decir, es la permisión de que los salarios se puedan reajustar de acuerdo con la situación económica de la empresa. Por ejemplo, los salarios podrán disminuir en situaciones de baja producción.
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Después de acercarse a las tipologías de la flexibilidad laboral, es preciso entender cuáles son sus efectos.
Para Ibarra y González, en cada una de estas tipologías se presentan unas consecuencias negativas, pero...
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