La influencia del desempeno social corporativo en la satisfaccion laboral de los empleados: una revision teorica desde una perspectiva multinivel.
| Autor | Páez Gabriunas, Iliana |
| Cargo | Report |
The influence of the Corporate Social Performance on employee job satisfaction: a theoretical review from a multi-level approach
A influência do desempenho social corporativo na satisfação laboral dos empregados: uma revisão teórica desde uma perspectiva multi-nível
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral ha sido asociada en la literatura con importantes resultados individuales y organizacionales. A nivel individual, se ha encontrado que la satisfacción afecta actitudes y comportamientos en el trabajo, tales como el compromiso organizacional (Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky, 2002), el desempeño, el ausentismo y la rotación (Harrison, Newman y Roth, 2006; Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001). A nivel organizacional se ha encontrado que la satisfacción de los empleados a nivel agregado está relacionada con el desempeño organizacional (Ostroff, 1992; Schneider, Hanges, Smith y Salvaggio, 2003).
La satisfacción laboral ha sido estudiada principalmente desde variables individuales tales como la personalidad (Judge et al., 2001; Judge, Heller y Mount, 2002) y/o los estados afectivos del empleado (Brief y Weiss, 2002), y variables contextuales que se limitan a las características específicas del trabajo (Fried, 1991; Loher, Noe, Moeller y Fitzgerald, 1985). Según Weiss y Cropanzano (1996), una de las causas de la satisfacción tiene origen en los rasgos afectivos de una persona. Desde este punto de vista, la satisfacción se ve como una predisposición de la persona hacia su entorno. La investigación ha mostrado que las personas que tienen una personalidad negativa (tienden a ser malgeniadas, críticas y negativas) usualmente están menos satisfechas con sus trabajos (Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh y Spector, 2009; Judge, Heller y Klinger, 2008). Por otro lado, los individuos con una valoración central positiva (4) están más satisfechos con sus trabajos que quienes tienen una valoración central negativa (Judge y Hurst, 2007).
En cuanto a los factores contextuales, se han analizado aspectos relacionados con el trabajo que incluyen características del puesto de trabajo y características del contexto del trabajo (Peiró y Prieto, 1996). Dentro de las características del trabajo generalmente se contemplan el grado de autonomía del trabajador, la variedad en el uso de habilidades, la disponibilidad de retroalimentación, el grado en el cual la tarea permite completar un resultado identificable y el significado que tiene la tarea misma en la organización o en la vida de las personas, según está establecido en el Modelo de Características del Trabajo (Job Characteristics Model) de Hackman y Oldham (1976). La evidencia empírica sugiere que las características del trabajo mismo, esto es, entrenamiento, variedad, independencia y control, son las que más satisfacción dan al empleado (Barling, Kelloway e Iverson, 2003). Las características del contexto comprenden el sistema de recompensas, el salario y características organizacionales como la división del trabajo, la comunicación organizacional y el liderazgo (Peiró y Prieto, 1996).
Sin embargo, poco se ha estudiado la influencia de factores contextuales más amplios de la organización como un todo en la satisfacción laboral. Dentro de los estudios que han examinado la relación entre variables individuales (micro) y organizacionales (macro), se encuentran algunos que han analizado la influencia de un aspecto contextual como la responsabilidad social corporativa o la ética organizacional en una actitud o comportamiento individual como: compromiso organizacional (Brammer, Millington y Rayton, 2007); apoyo individual hacia la responsabilidad social (Lloyd, Heinfeldt y Wolf, 2008); y satisfacción laboral (Koh y Boo, 2001). En general estos estudios, aunque exploran factores organizacionales para considerar una variable individual, ninguno analiza la relación directa entre el desempeño social corporativo y la satisfacción laboral. Además, exploran sólo las percepciones del individuo sobre la variable contextual, mas no el valor real de esta variable; es decir, estos estudios no realizan análisis multinivel integrando las variables del nivel individual y el contextual, sino que trabajan la relación a un mismo nivel, el individual.
Actualmente, existe una tendencia a considerar relaciones entre variables macro y micro (Hitt, Beamish, Jackson y Mathieu, 2007). Según Bies, Bartunek, Fort y Zald (2007), al nivel micro este tipo de investigación se enfoca en las bases psicológicas y de psicología social; a nivel meso involucra asuntos relacionales y de red; y a nivel macro, abarca las dinámicas políticas, económicas, institucionales y de la sociedad. El propósito de estudiar la relación entre una variable organizacional y una individual, radica en querer explicar mejor el comportamiento humano en las organizaciones desde una perspectiva integral. House, Roussearu y Thomas-Hunt (1995), sugieren el término meso (que combina ambos niveles) para referirse a un enfoque integrado que integra las perspectivas micro y macro. De esta manera, como argumentan Hüttner y Van den Eeden (1995), se pueden comprender mejor los fenómenos sociales, los cuales tienden a estar estructurados jerárquicamente.
En este artículo se pretende ofrecer una explicación alternativa sobre los factores que inciden en la satisfacción laboral, considerando variables contextuales como el desempeño social corporativo. Las características del trabajo y de la organización afectan el nivel de satisfacción de los empleados (Brief, 1998; Locke, 1976). Debido al escrutinio público al que se ven sometidos cada vez más los negocios por el deterioro del orden social y comportamientos poco éticos (Carroll, 2001), se han venido explorando en la literatura diferentes relaciones entre las prácticas de responsabilidad social y los resultados de éstas, tanto para las organizaciones como para el entorno y la sociedad (Aupperle, Carroll y Hatfield, 1985; McGuire, Sundgren y Schneeweis, 1988; Ruf, Muralidhar, Brown, Janney y Paul, 2001; Schuler y Cording, 2006). El desempeño social corporativo refleja el involucramiento de una organización con prácticas de responsabilidad social, lo cual puede suscitar actitudes positivas en los empleados que laboran en esta organización, debido a que perciben que su organización es sensible a los asuntos sociales. Según el concepto de disonancia cognitiva (Festinger, 1957), los individuos tienden a buscar una alineación entre sus actitudes y sus comportamientos procurando evitar distorsiones entre estos dos. De esta manera, los empleados que trabajan en una organización que se engancha en prácticas de responsabilidad social se sentirán motivados a ajustar sus comportamientos y actitudes para alinearlos con las manifestaciones de sensibilidad social de su organización y aumentar su satisfacción.
Las preguntas que orientan este artículo son:
¿Puede influir una práctica corporativa externa, particularmente las relacionadas con responsabilidad social, en la satisfacción laboral de los empleados?, si influye, ¿difiere la influencia del desempeño social corporativo real de la percepción que los empleados tengan sobre éste en su satisfacción?, e ¿influyen de igual manera las diferentes dimensiones del desempeño social corporativo en la satisfacción laboral? A partir de las teorías de desempeño social corporativo (Wood, 1991), del marco conceptual sobre satisfacción laboral (Brief, 1998; Locke, 1976) y del concepto de disonancia cognitiva de Festinger (1957), se argumenta que los empleados que trabajan en una organización que muestra un desempeño social corporativo ajustarán su actitud en respuesta a estos esfuerzos y se sentirán más satisfechos. El propósito de este artículo es analizar la relación entre el desempeño social corporativo, a partir de las prácticas externas de responsabilidad social (variable contextual macro), y la satisfacción laboral de los empleados (variable individual micro) desde una perspectiva meso en la que se estudian simultáneamente los dos niveles.
En lo que sigue, este artículo está organizado en cuatro secciones. En la primera se presenta el marco teórico sobre satisfacción laboral y desempeño social corporativo. En la segunda se desarrolla la argumentación para las proposiciones planteadas que relacionan la satisfacción laboral con tres dimensiones de desempeño social corporativo. En la tercera, se presentan preguntas de investigación futura y sugerencias metodológicas. Finalmente se sugieren implicaciones prácticas y teóricas derivadas de la argumentación sobre la relación entre el desempeño social corporativo y la satisfacción laboral.
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MARCO TEÓRICO
La relación entre el desempeño social corporativo y la satisfacción laboral no ha sido abordada en la literatura desde una perspectiva multinivel. Por otro lado, aunque generalmente se ha estudiado la satisfacción laboral como un antecedente de otros resultados importantes para las organizaciones, tales como la rotación y el desempeño, poco se ha explorado sobre sus antecedentes de índole contextual (como excepción ver Koh y Boo, 2001).
Antes de plantear las proposiciones derivadas de la relación entre el desempeño social corporativo y satisfacción laboral, se introduce brevemente el marco teórico alrededor de cada uno de estos conceptos.
1.1. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es una actitud (5) relacionada con el trabajo que ha sido ampliamente estudiada en la literatura. Las actitudes representan las dimensiones cognitivas y afectivas de lo que un individuo siente hacia un objeto, en este caso la organización. Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un estado emocional positivo que resulta de la valoración del trabajo de uno y de las experiencias en el trabajo, o de la percepción de que ese trabajo satisface importantes valores y necesidades en un individuo. La satisfacción en el trabajo refleja qué tan bien se siente una persona trabajando en una organización. Estas evaluaciones no se limitan al...
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