La motivación de los empleados: más allá de la 'zanahoria y el garrote
| Autor | Ana Muñoz Restrepo/Marta Ramírez Valencia |
| Cargo | Magíster en la Enseñanza de Lenguas Extranjeras; Coordinadora de la Unidad de Investigación y Docencia del Centro de Idiomas de la Universidad EAFIT, Medellín, Colombia/Magíster en Psicología, psicoanalista e investigadora en el Grupo de Investigación del Centro de Idiomas de la Universidad EAFIT, Medellín, Colombia |
| Páginas | 143-160 |
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MARTA R AMÍREZ VALENCI A3
Recibido: 04/12/ 2013 Modificado: 22/04/ 2014 Aceptado: 29/04/2 014
1 El presente artículo hace part e del proyecto ti tulado “Enhanci ng student moti vation through a utonomy-
supporti ve practic es”, el cual busca med ir el ef ecto de un conjunto de estr ategias mot ivacionales basadas e n la
Teoría de la Autod eterminación en l a motivación del es tudiante de inglés .
2 Magíster en la Enseñan za de Lengua s Extranje ras; Coordinad ora de la U nidad de Inve stigación y Docencia del
Centro de Idi omas de la Universid ad EAFIT, Medellí n, Colombia. Corr eo electrónico: ap munoz@eafit.e du.co
3 Magíster e n Psicología, p sicoanalista e investigador a en el Grupo de Investigació n del Centro de Idiomas de l a
Universida d EAFIT, Medellí n, Colombia, Corre o electrónico: mar aramirez96@h otmail.com
AD-minister Medellín-Colombia No. 24 enero-junio 2014 pp. 143 - 160 ISSN 1692-0279 e-ISSN: 2256-4322
Resumen
Este artículo obedece a tres objetivos principales. Primero, cuestiona el uso generalizado
de recompensas tangibles (bonos, premios, obsequios, etc.) o castigos para motivar a los
empleados y hace referencia a diversas investigaciones que demuestran cómo este tipo de
incentivos no promueve una motivación intrínseca e incluso puede disminuir la motivación
ya existente. Segundo, presenta la Teoría de la Auto-Determinación como un modelo alter-
nativo para motivar a las personas en diversos ambientes. Este modelo define la motivación
a partir del grado de voluntad o autonomía en los comportamientos humanos e identifica
tres necesidades psicológicas básicas en los seres humanos: autonomía, competencia y
vínculo. Diversos estudios empíricos demuestran cómo la satisfacción de estas necesi-
dades se relaciona de manera directa con la motivación intrínseca y, por lo tanto, con una
mayor satisfacción y productividad laboral. Tercero, propone tres estrategias que pueden
ayudar a los líderes institucionales a satisfacer las necesidades psicológicas básicas plan-
teadas por la Teoría de la Auto-Determinación.
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ANA MUÑOZ REST REPO, MART A RAMÍRE Z VALENCIA |
La motivación de los empleados: más allá de la “zanahoria y el garrote”
Palabras clave:
Teoría de la autodeterminación; autonomía; competencia; vínculo; motivación; recompen-
sas y castigos.
&ODVLÀFDFLyQ-(/
M10, M12
Abstract
This article responds to three main objectives: First, it challenges the widespread use of
tangible rewards (bonuses, prizes, gifts) or punishments to motivate employees and makes
reference to various studies which demonstrate that such incentives do not promote in-
trinsic motivation and may even decrease existing motivation. Second, it presents Self-
determination Theory as an alternative model to motivate people in different environments.
This model defines motivation in terms of volition or autonomy and identifies three basic
psychological human needs: autonomy, competence, and relatedness. Several empirical
studies, reported in the article, demonstrate that the satisfaction of these needs are directly
related to intrinsic motivation and, therefore, with greater job satisfaction and productivity.
Finally, three motivational strategies are offered to help institutional leaders satisfy their
employees’ basic psychological needs.
Keywords:
Self-determination theory, autonomy, competence, relatedness, motivation, rewards, pu-
nishment.
-(/&ODVVLÀFDWLRQ
M10, M12
1. Introducción
A pesar de que, en general, se reconoce la importancia de la motivación, muchos líderes no
la tienen en cuenta o cuando quieren motivar utilizan, en la mayoría de las situaciones, téc-
nicas conductistas que se conocen como “zanahoria y garrote”. Estas técnicas se enfocan
en recompensas tangibles o en castigos. Si bien la “zanahoria y el garrote” puede resultar
en un aumento de productividad a corto plazo, lo más probable es que genere desmotiva-
ción e incluso fomente el fraude y el engaño a largo plazo (Stone, Deci, & Ryan, 2009). Este
efecto negativo puede darse porque los empleados sienten que se les debe “pagar” por
participar en una actividad y pueden buscar los medios, así no sean los más decorosos,
para lograr esas recompensas. El “garrote”, por otro lado, puede generar comportamientos
defensivos, paranoicos o incluso de retaliación. Cuando un empleado se siente amenazado,
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