Relacion en las percepciones del estilo de liderazgo del jefe inmediato con el desempeno laboral de los estudiantes en practica de la Universidad Icesi.
| Autor | Willman Carvajal, Sandra |
| Cargo | Report |
Relationship between the perceptions of immediate managers' leadership styles and the job performance of interns at Icesi University
Relação das percepções do estilo de liderança do chefe imediato com o desempenho laboral dos estudantes praticantes da Universidade Icesi
INTRODUCCIÓN
El mundo empresarial es cada vez más competitivo y volátil, razón por la cual el liderazgo ha adquirido más importancia en los últimos años, cuanto más cambios, más liderazgo se necesita (Kotter, 1996). La tarea más importante para los líderes es movilizar a los empleados de la organización para trabajar en la adaptación (Heifetz y Laurie, 1997), así, uno de sus retos es lograr la adaptación de las personas que ingresan por primera vez al contexto laboral, que en términos generales son los estudiantes recién egresados de las universidades.
La Universidad Icesi de Cali-Colombia, busca responder a las necesidades que el mundo laboral requiere, formando jóvenes en diferentes áreas del conocimiento, capaces de asumir retos personales y organizacionales. Una de las estrategias que la Universidad ha diseñado para complementar la formación de sus estudiantes es el semestre de práctica, que es coordinado por el Centro de Desarrollo Profesional (CEDEP). La empresa que recibe al practicante asigna un plan de trabajo y un jefe inmediato, y esta relación es monitoreada por el Asesor de Carrera, quien es el vínculo entre la Universidad y la organización.
Los practicantes tienen edades comprendidas entre los 20 y 23 años, etapa que supone el desafío de la búsqueda del primer empleo, así como una mayor especialización en su carrera (Super, 1980) y sus motivaciones centrales giran alrededor de la autorrealización y el reconocimiento (Marín y Velasco, 2005). El Asesor, durante el acompañamiento que realiza al practicante, identifica que uno de los aspectos que interviene en el desempeño laboral de los practicantes es el estilo de liderazgo del jefe. Este estudio de carácter exploratorio busca conocer cuáles estilos de liderazgo de los jefes (basados en dos percepciones: auto percepción del jefe y percepción del estudiante de su jefe) favorecen o se relacionan más con el desempeño de los estudiantes en práctica de la Universidad Icesi.
Con la intención de cumplir con el objetivo planteado por la investigación se utilizaron tres cuestionarios, dos de ellos permitieron identificar las percepciones de estudiantes y jefes respecto al estilo de liderazgo de estos últimos. El tercer cuestionario lo utiliza el CEDEP como parte de su proceso de seguimiento y evaluación a los estudiantes en práctica y permite conocer su desempeño en esta primera experiencia laboral. La información obtenida de estos cuestionarios permitió plantear preguntas exploratorias que contribuyen al objetivo de este estudio. En términos generales los resultados de este estudio arrojaron información respecto a que la coincidencia en la percepción de los estilos de liderazgo del jefe, entre jefe y estudiante, no tiene una relación con el desempeño en la práctica del estudiante.
Se pudo observar que el estilo de liderazgo auto-percibido por los jefes es un estilo de liderazgo orientado a metas, más que directivo, participativo o considerado, lo que puede coincidir o no con la percepción que los estudiantes tienen de dicha percepción.
El presente artículo expone inicialmente consideraciones generales sobre liderazgo y expone diferentes teorías que explican su naturaleza, específicamente la Teoría CaminoMeta así como la relación que los estilos de dirección tienen con el desempeño laboral de quienes inician su carrera profesional. Para este estudio se utilizó una metodología de carácter no experimental con alcance exploratorio. La población escogida fueron 178 estudiantes en práctica con sus respectivos jefes que realizaron su semestre de práctica en el segundo semestre del 2008 y en el primer semestre del 2009.
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MARCO TEÓRICO
1.1. Consideraciones sobre el liderazgo
El liderazgo es un concepto que ha sido abordado desde diferentes disciplinas y su aporte, específicamente al ambiente organizacional, determina un valor de interacción entre los que hacen parte de las culturas empresariales. Bass (1990) plantea que existe tanta variedad de definiciones como personas que intenten definirlo. Actualmente se entiende que el liderazgo es un proceso por el cual se ejerce influencia sobre otros con el propósito del logro de determinados objetivos (Antonakis, Cianciolo y Sternberg, 2004).
A pesar de las diferentes definiciones que plantea el concepto de liderazgo, Castro, Lupano, Benatuil y Nader (2007) identifican las características comunes que se encuentran en las definiciones: el liderazgo involucra objetivos y/o metas, involucra influencia sobre los demás, se percibe en un contexto grupal y es entendido como un proceso dinámico.
Existen diferentes teorías que han tratado de explicar la dinámica del liderazgo. Las primeras teorías hicieron referencia a los rasgos del líder (Stogdill, 1974). El enfoque centrado en los rasgos ha cobrado actualidad con los estudios de los líderes carismáticos y transformacionales (Bass, 1990). A partir de los setentas, los investigadores empezaron a considerar las variables del contexto y de la situación que influyen en aquellos comportamientos del liderazgo que son eficaces. Estas son llamadas teorías contingentes y definen como principales variables de la situación las características de los seguidores, las del entorno laboral y las tareas de los seguidores y las del entorno exterior (Daft, 2006). Entre las teorías contingentes una de las más significativas es la Teoría Camino-Meta de Evans (1970) y House (1971).
Actualmente los trabajos académicos acerca del liderazgo se concentran en el estudio del liderazgo transformacional y transaccional (Pedrajas, Rodríguez y Rodríguez, 2008). El liderazgo transformacional es entendido por Bass (1985, 1998) y Epitropaki, Butcher y Milner (2002) como aquel que comunica, motiva e inspira a los seguidores a que vayan más allá de sus propios intereses y genera una visión, propósitos y visión compartida para el grupo, el hecho de lograr resultados superiores es posible transformando a los seguidores. Por su parte, Daft (2006) define al liderazgo transaccional como una transacción o proceso de intercambio entre los líderes y sus seguidores. El líder transaccional trabaja fortaleciendo las estructuras, sistemas de información y de recompensas (Pedrajas et al., 2008).
Si bien las concepciones contemporáneas del liderazgo giran alrededor del liderazgo transformacional, después de hacer una revisión, para esta investigación y a partir de los años de experiencia del CEDEP, se consideró oportuno enmarcarla dentro de la Teoría Camino-Meta (Evans, 1970; House, 1971) ya que una de las variables que considera esta teoría es el nivel de madurez de los seguidores y los sujetos de esta investigación son personas que tienen como característica principal la exposición por primera vez a una experiencia laboral. Para responder a las preguntas exploratorias, se considera importante entonces hacer un recuento breve de esta teoría.
Teoría de Camino--Meta (Path Goal Theory)
Los orígenes de esta teoría están documentados en las investigaciones de Path Goal Theory (Evans, 1970; House, 1971). Se basa en que el líder motiva a sus colaboradores para que puedan alcanzar los objetivos o metas personales y organizacionales. Los mismo autores plantean que la función motivadora del líder consiste en aumentar los resultados personales que obtienen los subordinados por alcanzar metas laborales y hacer que el camino para lograr estos resultados sea más fácil de recorrer, clarificándolo, reduciendo los obstáculos y contratiempos, y aumentando las oportunidades de obtener una satisfacción personal por el camino. El líder motiva y señala el camino a los seguidores, mostrándole los premios que él desea y valora, es decir, trabaja con ellos para que puedan identificar y aprender los comportamientos que los llevarán a realizar las tareas debidamente y a obtener los premios que otorga la organización (Daft, 2006).
House (1971) comenta en una revisión retrospectiva de la teoría, que la noción esencial que subyace la Teoría Camino-Meta es que los individuos en posiciones de autoridad o superiores serán efectivos en la medida en que ellos complementen el contexto organizacional en el cual sus subordinados trabajan, por medio de las clarificaciones cognitivas necesarias que garanticen que las expectativas de los subordinados los lleven a las metas y puedan experimentar satisfacción, y que además reciban recompensas valiosas como resultado de haber alcanzado la meta. En la medida en que el contexto no provee relaciones causales claras entre el esfuerzo y el logro de la meta y entre el logro de la meta y las recompensas extrínsecas, es la función del líder generar esta relación. Se estima que los colaboradores estarán...
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