Practicas de alto rendimiento y compromiso afectivo: el papel mediador de la cultura organizacional en pymes colombianas. /HIGH PERFORMANCE PRACTICES AND AFFECTIVE COMMITMENT THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN COLOMBIAN SMES. /PRATICAS DE ALTO DESEMPENHO E COMPROMISSO AFETIVO: O PAPEL MEDIADOR DA CULTURA ORGANIZACIONAL EM PMES COLOMBIANAS. /LES PRATIQUES DE HAUTE PERFORMANCE ET ENGAGEMENT AFFECTIF : LE ROLE MEDIATEUR DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE DANS LES PME COLOMBIENNES.
| Autor | Monsalve-Castro, Carolina |
| Cargo | Gestion humana |
Introduccion
El compromiso afectivo, considerado como predictor del desempeno organizacional (Andersen & Andersen, 2019; Meyer et al., 2002; Rainieri, 2017), ha sido un importante topico en el area de recursos humanos. Durante anos se ha analizado como a traves de sistemas de practicas de alto rendimiento (en adelante PAR) se puede contribuir a incrementar el compromiso afectivo de la fuerza laboral (Andersen & Andersen, 2019; Huang et al., 2018; Kehoe & Wright, 2013; Kloutsiniotis & Mihail, 2017; Takeuchi et al., 2018) y, por tanto, en el desempeno de la compania.
Durante anos ha existido un debate sobre cuales son las PAR que podrian conformar un sistema de alto rendimiento y, ademas, ser usadas en una organizacion para mejorar su desempeno mediante la prosperidad y bienestar de los colaboradores (Kaushik & Mukherjee, 2021; Triuero-Sanchez & Pena-Vinces, 2013). Para ello, se han implementado diferentes terminos como high commitment work systems, high performance work systems o high involvement work systems, entre otros. Para alunos autores (Kloutsiniotis & Mihail, 2017), el termino mayormente usado es high performance work system (HPWS), correspondiente en espanol a practicas de alto rendimiento (PAR) y, por eso mismo, su preferencia en este articulo.
En la literatura, alunos estudiosos interesados en el tema han puesto de manifiesto la importancia de ahondar en esta relacion, haciendo una distincion entre los efectos producidos por las PAR implementadas por directores y las PAR percibidas por colaboradores (Khilji & Wang, 2006; Riaz et al., 2020). Es asi como sostienen la necesidad de ampliar la investigacion, tomando como referencia esta clasificacion, debido a que existe evidencia de una variacion en la interpretacion de las practicas si estas se analizan conforme a lo que los directivos dicen implantar o seun la percepcion que tienen los empleados (Baluch, 2017; Macky & Boxall, 2007; Xi et al., 2021).
Por otra parte, los estudios realizados en el area de recursos humanos tambien han sugerido seuir contribuyendo a este campo del saber, a traves de la inclusion de variables mediadoras que permitan explicar mejor la relacion entre PAR y compromiso afectivo (Messersmith et al., 2011). La cultura organizacional ofrece indicios para ser analizada como variable mediadora, puesto que ha mostrado un interesante efecto en ese sentido entre diferentes variables: liderazgo, compromiso y calidad de la educacion (Amtu et al., 2021), liderazgo y compromiso organizativo (Shim et al., 2015); PAR y rendimiento de la organizacion (Hau-Siu Chow, 2012); liderazgo y compromiso afectivo (Simosi & Xenikou, 2010); PAR e intercambio de conocimiento (Castaneda & Toulson, 2013).
Aunque las investigaciones mencionadas han contribuido al avance de los efectos de las PAR en la direccion de empresas y han permitido vincular otras variables para ampliar el analisis de los individuos en las organizaciones, aun existen ciertos desafios que deben ser abordados por los investigadores. En este sentido, este trabajo espera aportar en la resolucion de dos aspectos. El primero es la incapacidad que a la fecha se ha presentado para generalizar los hallazgos aportados en esta area de conocimiento (Kloutsiniotis et al., 2021), razon por la que se espera ofrecer un instrumento de medicion validado, con el fin de consolidar un grupo de PAR que sea aplicable a las pymes y, con ello, realizar a futuro comparaciones que ofrezcan explicaciones mas cercanas a la realidad estudiada. El seundo aspecto es que la investigacion desarrollada sobre los elementos que se relacionan con la adopcion de PAR en las companias ha sido fuertemente revisada en empresas de gran tamano y en paises con una fuerte economia (Harney & Alkhalaf, 2020; Sun & Mamman, 2021); por tanto, con este estudio se pretende incrementar el conocimiento en las pymes colombianas sobre las actividades de recursos humanos que inciden en el compromiso de los colaboradores, ademas de entender como afecta la cultura de la organizacion a este tipo de empresas.
En este sentido, el fin de esta investigacion reside en analizar el efecto de las PAR en el compromiso afectivo, distinuiendo entre las practicas que dicen implementar los lideres de recursos humanos y las que experimentan la fuerza de trabajo, vinculando la cultura organizacional bajo un rol mediador. Para ello, se analizan 50 pymes colombianas de diferentes sectores empresariales, en las que se consulta tanto a empleados como a directivos para medir PAR, cultura organizacional y compromiso afectivo. Se selecciona este grupo empresarial debido a que, como lo sustenta Maturana y Andrade (2019), la mayoria de estas empresas no consideran el recurso humano como elemento clave para su sostenibilidad. Asi, desde este estudio se busca contribuir a la gestion y continuidad organizacional de las pymes colombianas.
En este articulo, posterior a esta introduccion, se presenta la fundamentacion teorica que abarca los conceptos que contribuyeron a formular las hipotesis de investigacion; luego, se expone la metodologia que explica como se aborda la muestra, se utilizan los instrumentos y se hace el proceso de analisis estadistico implementado; finalmente, se resaltan los hallazgos generados de la investigacion, se discuten y se generan las conclusiones del estudio.
Antecedentes teoricos y desarrollo de hipotesis
Las practicas de alto rendimiento y su relacion con el compromiso afectivo
Las PAR son consideradas un conjunto de practicas de gestion de recursos humanos cuyo objetivo es mejorar las habilidades, motivacion y oportunidades de los empleados para contribuir a la eficacia de la organizacion (Jiang et al., 2015). Estas practicas, bajo un consenso general, ayudan a aumentar la motivacion de los colaboradores, ademas de comprometerlos a partir de la realizacion de esfuerzos superiores con los objetivos de la empresa (Mahmood et al., 2019).
Diversos autores han realizado clasificaciones de este tipo de practicas (Arthur, 1994; Huselid, 1995; McDuffie, 1995; Miao, et al., 2021; Para-Gonzalez et al., 2019). No obstante, ha sido Pfeffer (1998) quien ha obtenido mayor presencia en la literatura, debido a su propuesta que contempla practicas universales o "mejores practicas", aplicables a cualquier empresa y con efectos que conllevan alcanzar el exito de la organizacion (Pfeffer & Veiga, 1999). En este grupo se encuentran practicas como estabilidad laboral, contratacion selectiva, retribucion alta y condicionada, comunicacion, equipos autodirigidos, formacion y reduccion de estatus. Es asi como una compahia podria desarrollar una ventaja competitiva a traves de sus trabajadores por medio de un sistema de practicas de alto rendimiento, lo que genera un mayor compromiso de la fuerza laboral (Montoya Monsalve & Montoya Naranjo, 2012).
El compromiso afectivo contempla el vinculo emocional que el individuo profesa a su organizacion (Xi et al., 2021) a partir de la identificacion que siente hacia ella (Bulut & Culha, 2010; Macky & Boxall, 2007). Este tipo de compromiso ha sido catalogado como la dimension de mayor confiabilidad y validez del compromiso organizativo (Ko et al., 1997; Wong & Hong Gao, 2014) y ha demostrado que este esta influido por el trabajo que desarrollan los colaboradores y las experiencias que viven en la compahia (Kehoe & Wright, 2013).
En el analisis que se ha realizado sobre la influencia de las PAR en el desempeho de los individuos, se ha dicho que las percepciones que tienen las personas sobre las practicas pueden asociarse con diferentes actitudes y comportamientos, ademas de relacionarse con valores, logros y necesidades; roles sociales e identidad; experiencias pasadas; competencias y expectativas (Nishii & Wright, 2007; Xi et al., 2021).
Con base en estos planteamientos, alunos autores como Macky y Boxall (2007) han logrado constatar la relacion entre PAR y compromiso afectivo, resaltando la necesidad de desarrollar investigaciones que no solo incluyan la mirada que ofrecen los directivos de las empresas, sino que se considere lo que piensan y sienten los individuos sobre este tipo de practicas. En la misma direccion estan Nishii y Wright (2007), quienes destacaron la importancia de realizar estudios donde la medicion de estas practicas no este dada unicamente por la respuesta del profesional de recursos humanos, como ha sido usualmente analizada. Ademas, Nishii (2006) concluye que analizar de manera aislada la respuesta del directivo a menudo no puede representar de forma adecuada el impacto de estas practicas en el actuar de los empleados. En otras palabras, este tipo de respuestas representa la intencionalidad de la direccion de recursos humanos, pero ignora como los trabajadores perciben estas practicas.
En este sentido, recientes investigaciones (Xi et al., 2021) han destacado que la implementacion de las PAR influye en las percepciones individuales y colectivas de los empleados, repercutiendo notablemente en comportamientos relacionados con el compromiso afectivo e intencion de rotacion, y afectando el desempeno organizacional.
Cultura organizacional como mediador
La cultura organizacional ha sido un concepto ampliamente abordado en la literatura de ciencias administrativas, debido a su relacion estrategica con un mejor rendimiento de la organizacion (Denison et al., 2003; Grueso, 2010; Maturana & Andrade, 2019). Ha sido definida por un considerable grupo de estudiosos, quienes destacan que la cultura comprende un conjunto de valores y creencias compartidas que permiten definir acertadamente la manera como se comportan los individuos (O'Really & Chatman, 1996; Shahriari & Allameh, 2020) y la manera como se realizan las cosas dentro de una empresa (Schein, 1988; Vera-Barbosa & Blanco-Ariza, 2019). Ademas, se destaca por ser "un atributo socialmente construido por las organizaciones que sirve como elemento para hacer que una organizacion permanezca unida" (Cameron & Quinn, 2011, p. 18).
Son diversas las...
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