SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1 nº 71630 del 13-04-2021
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1 |
| Número de expediente | 71630 |
| Fecha | 13 Abril 2021 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Civil - Familia - Laboral de Neiva |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de sentencia | SL1396-2021 |
DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA
Magistrada ponente
SL1396-2021
Radicación n.° 71630
Acta 12
Bogotá, D.C., trece (13) de abril de dos mil veintiuno (2021).
La Corte decide el recurso de casación interpuesto por OSWALDO CALDERÓN TRUJILLO contra la sentencia proferida por la S. Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, el 25 de marzo de 2015, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra el BANCO DAVIVIENDA S. A.
- ANTECEDENTES
Oswaldo Calderón Trujillo llamó a juicio al Banco Davivienda S. A., con el fin de que se declare la existencia del contrato de trabajo, que por la terminación del contrato sin justa causa se violaron normas constitucionales, legales e internas, así como los derechos de defensa y debido proceso en el trámite disciplinario adelantado en su contra. Además, que las causales invocadas como justa causa no corresponden a los asuntos que fueron motivo de investigación disciplinaria, por lo que el despido fue injusto.
Como consecuencia de lo anterior, se ordene su reincorporación como subdirector de la oficina de la agencia en Garzón y/o en otro de igual o superior categoría, junto con el pago de salarios que debió haber devengado desde el mes de abril de 2011 hasta febrero de 2013, vacaciones y primas de los años 2011 y 2012 debidamente indexados; los salarios, vacaciones, primas y bonificaciones desde la radicación de la demanda inicial hasta que quede en firme la decisión judicial, cesantías causadas desde el despido hasta cuando se haga efectivo el reintegro, con la correspondiente actualización.
Adicionalmente, reclamó los perjuicios morales en doscientos salarios mínimos vigentes, junto con las condenas que resulten de la ley, la facultad extra petita y las costas del proceso. De forma subsidiaria, reclamó la indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato conforme al artículo 64 del CST y la indemnización moratoria.
Informó que se vinculó mediante un contrato de trabajo el 25 de junio de 2005 a Granbanco Bancafé, entidad que fue absorbida por el Banco Davivienda, debido a lo cual comenzó a prestar servicios a la demandada el día 1 de septiembre de 2007.
Señaló que el 15 de marzo de 2011, fue citado a una diligencia de descargos sin que se le hubiere informado cuáles eran las presuntas irregularidades cometidas. Que, en dicha diligencia no se le formularon acusaciones ni se le indicaron sus derechos constitucionales y legales, tampoco le fue garantizado el derecho de defensa ni el de presentar pruebas a su favor o controvertir las desfavorables, menos aún se le enteró de la calificación de la falta.
Afirmó que laboró hasta el 31 de marzo de 2011, cuando fue despedido sin justa causa, momento para el cual devengaba un sueldo promedio de $5.702.980. Sostuvo que en la misiva se hizo alusión a los «artículos 60 del CST, numeral 8, 62, literal a) numeral 4 y numeral 60», norma esta última que se refiere al daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, máquinas y materias primas, pese a que no se demostró haber causado daño ni se le investigó por ello.
Sostuvo que en la referida comunicación no fue individualizado el supuesto comportamiento sancionable. Agregó que si bien «el parágrafo del artículo 21, establece que la terminación del contrato es una decisión del empleador no una sanción», cuando se adelanta un proceso disciplinario, el resultado debe ser fruto de la evaluación y del desarrollo de las garantías del trámite surtido, máxime que el despido no fue una decisión autónoma, sino producto de la investigación disciplinaria.
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, aceptó que el actor fue contratado por Granbanco Bancafé el 16 de agosto de 2006, la fusión de la entidad, el salario variable y el despido ocurrido el 31 de marzo de 2011. Frente a los restantes, dijo no ser ciertos, no constarle o atenerse al contenido de las pruebas.
Adujo que el promotor del proceso estuvo involucrado en diferentes hechos que «pusieron en grave riesgo la seguridad» del banco, causándole un perjuicio y generando la pérdida de confianza en el trabajador, razones por las cuales se tomó la decisión de finalizar el vínculo. Informó que los hechos invocados tuvieron que ver con que el actor recibió de forma continua y reiterada solicitudes de crédito de clientes referidos por fuerza de ventas externa, incumpliendo las funciones de verificación y revisión de documentos para establecer que éstos cumplieran con el perfil y los requisitos exigidos para la solicitud de créditos, omisiones que facilitaron el otorgamiento de préstamos a personas sin capacidad crediticia, lo que generó una alta cartera vencida y castigada correspondiente a más de $72.900.000; actuar con el que se desconoció el procedimiento establecido internamente, el cual impone la prohibición de atender solicitudes de productos por parte de tramitadores.
Agregó que la terminación se generó por la grave violación de las obligaciones especiales que incumbían al trabajador, según el artículo 58 del CST, causando un perjuicio a la entidad, en cuyo evento no se requiere la tipificación de una falta grave calificada en el reglamento interno de trabajo. En su defensa propuso las excepciones de carencia legal de causa para demandar, cobro de lo no debido, prescripción, compensación, buena fe y la innominada (f.os 242 a 252).
El Juzgado Único Laboral del Circuito de Garzón (H.), al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 5 de agosto de 2013 resolvió:
PRIMERO: Declarar probada la excepción de cobro de lo no debido pero únicamente respecto de las pretensiones tales como indemnización moratoria y de los perjuicios morales.
SEGUNDO: Declarar que entre el señor O.C.T., como trabajador y BANCAFE como empleador, se celebró un contrato de trabajo pactado a término indefinido, iniciado el 16 de agosto de 2006, el cual fue cedido al B.D.S.A., quien lo dio por terminado de manera injusta el 31 de marzo de 2011.
TERCERO: Condenar al B.D.S.A., a pagar a favor del señor O.C.T., la cantidad de veintiún millones cincuenta y nueve mil ochocientos dieciséis pesos con doce centavos, por indemnización por despido injusto.
CUARTO: A. al demandado de las restantes pretensiones de la parte actora.
QUINTO: Condenar en costas a la parte demandada. […]
La S. Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, al desatar los recursos de apelación interpuestos por las partes, mediante fallo del 25 de marzo de 2015, confirmó la decisión de primer grado.
En lo que interesa al recurso extraordinario, el colegiado consideró que debía resolver, entre otros, los siguientes problemas jurídicos: i) si la empresa demandada, antes de despedir al trabajador, estaba obligada a surtir el procedimiento establecido en el código disciplinario; ii) si estando obligada a ello, no lo hizo y, iii) si era viable el reintegro deprecado.
Indicó que, por regla general, la ley y la jurisprudencia han considerado que la decisión de despedir a un trabajador no es una sanción, razón por la que el empleador no está obligado a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo que las partes así lo hayan convenido o acordado expresamente. Precisó que, en este caso, no existía pacto individual o colectivo alguno del cual emanara la obligación de adelantar un proceso disciplinario de forma previa a dar por terminado el contrato.
Aludió que el artículo 46, capitulo 13, del reglamento interno de trabajo «rotulado escala de faltas y sanciones disciplinarias», no incluye la terminación del contrato de trabajo como una falta ni sanción disciplinaria y, por el contrario, en su parágrafo señala: «la terminación del contrato es una decisión del banco no una sanción, sin embargo es aplicable como consecuencia del proceso disciplinario».
Manifestó que tal disposición era de idéntico tenor al artículo 21 del código disciplinario de la demandada. En ese orden, la terminación del nexo debía estar antecedida del procedimiento disciplinario, pues así estaba previsto en los artículos 21 y 22 de tal estatuto interno.
Luego de señalar el contenido de los artículos 12, 13, 28, 33, 34, 35, 36 y 37 del código disciplinario de la empresa, precisó que allí se reguló un procedimiento con las siguientes etapas: queja, información o indagación preliminar; decisión de formulación de cargos o de archivo de la actuación disciplinaria -que deberá contener la información descrita en el artículo 36-; diligencia de descargos con posibilidad de controvertir y pedir las pruebas por parte del implicado y, por último, la decisión.
Encontró que dicho trámite no se agotó en debida forma, puesto que si bien se adelantó una investigación por parte de la denominada auditoría forense del banco, allí se recomendó iniciar en forma urgente e inmediata el proceso disciplinario; sin embargo, el gerente de la sucursal H. y C. se limitó a citar al actor a la diligencia de descargos, para «oír sus explicaciones en relación a irregularidades presentadas durante el desempeño normal de sus funciones al no cumplir con las normas estipuladas en el proceso de vinculación de clientes y la colocación de productos».
Expresó que Davivienda S. A. dispuso suspender la obligación legal del accionante de presentarse a su lugar de trabajo, a partir del 19 de febrero de 2011 y sin perjuicio del pago de salarios. Además, estimó que del hecho de que el demandante hubiera elaborado y firmado el documento del 17 de febrero de 2011, dirigido a la auditoría forense, no se podía entender satisfecho el procedimiento disciplinario que se echaba de menos, ya que tal área no era la dependencia competente para adelantarlo, sino el...
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