SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 4 nº 90047 del 02-08-2022
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 4 |
| Fecha | 02 Agosto 2022 |
| Número de expediente | 90047 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Laboral de Bucaramanga |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de sentencia | SL2688-2022 |
OMAR DE J.R.O.
Magistrado ponente
SL2688-2022
Radicación n.º 90047
Acta 026
Bogotá, D. C., dos (2) de agosto de dos mil veintidós (2022).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por CARMEN ELISA GARCÍA ROJAS contra la sentencia proferida el 4 de marzo de 2020 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en el proceso que instauró contra BANCOLOMBIA SA.
- ANTECEDENTES
Carmen Elisa García Rojas llamó a juicio a Bancolombia SA con el fin de que se dejaran sin efecto las actuaciones relacionadas con su despido, decisión que esa entidad le informó a través de la comunicación del 10 de abril de 2015. En consecuencia, solicitó el reintegro al cargo que venía desempeñando antes de esa fecha o a uno de igual o superior categoría, más el pago de salarios, cesantías y sus intereses, primas de servicios y convencionales y la indexación, todos estos rubros causados desde el momento de su despido hasta que se le reintegre. Además, pidió la indemnización de los perjuicios morales y económicos derivados de la forma en que terminó su vínculo contractual. Subsidiariamente, solicitó se le pagaran la indemnización convencional por despido injusto, los perjuicios morales y materiales y la indexación.
Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que estuvo al servicio de Bancolombia SA desde el 1 de noviembre de 2010 hasta el 10 de abril de 2015, sin interrupciones; que ocupó el cargo de gerente comercial de factoring en la ciudad de Bucaramanga; que su último salario básico ascendió a $4.530.380; que se distinguió por su cumplimiento y buen desempeño en la labor encomendada; que nunca recibió llamados de atención, incluso, fue felicitada; que, en la última fecha mencionada, el banco la despidió de manera unilateral y arbitraria, con argumentos consignados en una carta, sin llamarla a diligencia de descargos o permitirle ejercer su derecho de defensa.
Dijo que descubrió acciones indebidas por parte de su superior, que consistían en grabaciones hechas sin el consentimiento de los funcionarios del banco, incluida ella; que denunció las situaciones de acoso laboral, mediante correos electrónicos del 19 de marzo y del 7 de abril de 2015, dirigidos al vicepresidente de Gestión Humana; que no le formularon cargos con antelación a su despido ni se le permitió controvertir los motivos aducidos; que la carta de finiquito contractual indicaba, sin probarlo, que contrarió deberes y obligaciones como empleada y que faltó a la confianza del banco; que en el momento del despido estaba pendiente de que se le practicara una cirugía de «SEPTOPLASTIA (sic) TURBINOPLASTIA BILATERAL» por sufrir rinitis aguda a consecuencia «del aire de la oficina».
Que, al ser beneficiaria por extensión de la convención colectiva de trabajo suscrita entre el banco y Sintrabancol, en vigor entre el 1 de noviembre de 2014 y el 31 de octubre de 2017, se le debía aplicar el proceso disciplinario contenido en su artículo 26; que por la forma en que fue despedida debió abandonar la ciudad para buscar una ocupación que le permitiera subsistir; que en la ciudad de Bogotá obtuvo trabajo en Cardif de Colombia Seguros SA, por espacio de 7 meses, hasta cuando Bancolombia SA, como accionista de esa entidad, procedió a despedirla.
Explicó que Bancolombia SA le expidió una certificación de tiempo de servicios en la que apuntó, en mayúsculas y negrillas, que su retiro operó por justa causa; que el 14 de agosto de 2015 presentó derecho de petición para que se corrigiera la ausencia de procedimiento debido y se dispusiera su reintegro, reclamo que fue negado el día 21 del mismo mes y año.
La demanda se dio por no contestada mediante auto del 6 de octubre de 2017.
El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante fallo del 16 de noviembre de 2018, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo que estuvo en vigor desde el 1 de noviembre de 2010 hasta el 10 de abril de 2015 y absolvió de todas las pretensiones a Bancolombia SA.
Mediante providencia del 4 de marzo de 2020, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de B. confirmó el fallo de primera instancia, al resolver la apelación formulada por la extrabajadora.
En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró, como base de su decisión, que el banco no incurrió en abuso cuando terminó el contrato laboral con la iniciadora del proceso, debido al incumplimiento de esta en el ejercicio de sus funciones. Sus consideraciones fueron las siguientes:
[…] la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral también lo ha repetido, la terminación del contrato por justas causas no es una sanción disciplinaria; luego en ninguna parte del código está previsto los descargos como tal, salvo que en el reglamento interno o la convención colectiva, establezca el mismo (sic) obligatoriamente, para que sea despachado, tesis que en un momento dado tiene razón el apoderado, en el sentido —aunque no lo dijo— la Corte Constitucional ha prodigado una tesis contraria, en el sentido que siempre —aunque ya la morigeró— en el sentido es que lo que debe darse al trabajador es que debe ser escuchado. Aquí y en todo tiempo la tuvo, porque no existe evidencia en el proceso que el banco le hubiese prohibido ejercer su derecho de defensa.
A partir de la prueba recaudada, el Tribunal concluyó que el contrato de trabajo terminó con justa causa, sin vulneración del debido proceso de la accionante, pues la naturaleza jurídica del despido difiere de la de las sanciones disciplinarias; además, no halló prueba de los supuestos de hecho que dan lugar a la garantía foral por acoso laboral; por último, vio que los móviles dispuestos en la carta de despido estaban acreditados.
En ese orden, sobre la pretensión de reintegro, comenzó por establecer que no hubo discusión en cuanto al salario de la trabajadora, los extremos temporales del contrato, ni el cargo que ella ejercía. Reiteró que no había lugar a ese amparo, por acoso laboral, con base en el artículo 11 de la Ley 1010 del 2006, por estas razones:
[…] ha sido objeto de análisis por parte de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como puede verse en la sentencia del 5 de julio de 2017, con radicado SL17063, […] una sentencia muy reciente, del 30 de julio de 2019, radicado SL3075, de la Sala número 3 de Descongestión de la Corte Suprema de Justicia […], en donde se establece que para que pueda hacerse beneficiario un trabajador de esa garantía de acoso laboral, debe haber activado los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios y que, solo una vez los haya activado, produce esa garantía de no ser despedido, después de que se haya verificado que las conductas de acoso mencionadas dentro del procedimiento se hayan verificado.
Entonces, brilla por su ausencia […], ese supuesto de hecho, para darle a la demandante la garantía foral por acoso laboral, porque es que el solo formular una queja o el solo plantear una queja no es suficiente, tiene que activar los mecanismos previstos en la Ley de acoso laboral y, ojo, siempre que la autoridad administrativa o judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, porque, si no, cualquiera denunciaría una queja, la lleva ante el juez de trabajo o la lleva ante el ente administrativo, según él sea de naturaleza pública o privada, y quedaría amparado con el fuero laboral […].
Repetimos, a riesgo de fatigar, no existe en el expediente un solo medio de convicción que le demuestre a esta corporación que, con anterioridad al despido, la demandante haya formulado demanda ante el juez laboral, desplegado quejas administrativas, agotado el procedimiento preventivo y correctivo de que trata el artículo 6.º de la Ley 1010, en los términos del reglamento interno de trabajo, documento que ni siquiera es aportado […], porque, recuérdese, que aun echando mano al principio de comunidad de la prueba, el reglamento que milita los folios 186 a 208 no puede tener ninguna eficacia probatoria en la medida en que carece de publicación, exigencia de esta que le confiere validez y vigencia, conforme lo señala el artículo 119 del CST, modificado por el artículo 17 de la ley 1429 de 2010.
¿Qué es lo único que se allegó al proceso en ese tema? Un documento que obra en los folios 57 a 62, de autoría de la demandante, sin signo de recibo por la demandada, en donde se le ponen de presente a su vicepresidente de gestión de lo humano, una serie de conductas que, en sentir de la demandante, eran constitutivas de acoso laboral, sin que se verifique la entrega de dicho documento a la empresa; además, como ya lo decimos, pues, esa sola carta no tiene ninguna virtualidad de proteger a la demandante por acoso laboral en los términos del artículo 13 de la Ley 1010 de 2006.
Hubo en el testimonio de J.A.S.C., una partecita, donde él dice que él tenía conocimiento de quejas de acoso laboral y de unas dificultades que las tenía la demandante con su jefe directa, conocimiento que él no obtuvo de manera directa, sino a través de una llamada, pero también dijo que esos hechos no le constaban, que eso era lo que él había escuchado, pero que sobre ese particular no sabía con certeza que eso hubiese ocurrido.
Entonces, frente a ese primer gran tema de la apelación, se encuentra despachado el cargo: no prospera.
Frente a vulneración del debido proceso —ya lo ha adelantado la Sala—, el despido sin justa causa o con justa causa, máxime aquí con justa causa, no es una sanción disciplinaria, el legislador nacional ha optado por el sistema de estabilidad relativa, por regla general, en donde se restringe pero no se elimina la facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo mediante el...
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