Terminación del contrato de trabajo
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58 JFACE T
A
URÍDIC
Es bien sabido que la autonomía de la volun-
tad de las parte s de un contrato de trabajo y su
poder de disposición no son absolutos, sino que
están expresamente li mitados por el legislador,
en los términos de los ar tículos 13, 14 y 15 del
CST, en desarrollo de los principios fundament a-
les establecidos en el artículo 53 Constitucional
denominados
mínimos laborales” y “ facultad para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y di scutibles”.
De tal manera que los contrat antes de la
relación laboral subordinada deben re spetar las
disposiciones contenidas en el ordenamiento ju rí-
dico laboral, las cuales constit uyen el mínimo de
derechos y garantías consag radas en favor del
trabajador, y tener en cuenta que, por su carác ter
de orden público, los derechos y prerrogativas en
ellas contenidas son ir renunciables, por tanto i)
no produce efecto alguno cualquier estipula ción
que afecte o desconozca ese mínimo, y ii) se con-
sidera válida la transacción en los as untos del tra-
bajo, salvo cuando verse sobre derechos ciertos
e indiscutibles.
En este orden, el artículo 65 de la Ley 446
de 1998 establece, como regla general, que son
conciliables todos los asuntos susceptibles de
transacción, desisti miento y aquellos que expre-
samente determi ne la ley, de donde también se
desprende que, iii) en materia labora l, son con-
ciliables los asuntos que versen sobre derechos
inciertos y discut ibles.
Precisado lo anterior, se tiene que, en el caso
del sublite, al haberse producido, primera mente,
el despido del trabajador motivado en una supues-
ta justa causa invocada por la empr esa, la situa-
ción creada para aquel era la de ince rtidumbre
frente al derecho a reclamar a con secuencia del
despido sufrido, ya fuera el reinteg ro o la indem-
nización por despido (que son las pretensiones de
la demanda y es lo que podr ía proceder según el
ordenamiento jurídico colombiano, art ículo 64
vención), en tanto que la demandada atendió lo
previsto en el Parágrafo del art ículo 62 del CST.
Es decir, el reconocimiento del posible reintegro
o la indemnización a favor del trabajador iba a
depender, en principio, de que judicialmente la
empresa no demostrase la just a causa invocada
en la carta de reti ro.
Así pues, aprecia la Sala que, con el hecho
cumplido del despido motivado, el actor no tenía
el derecho cierto e indiscutible al pago de una
indemnización y menos al rei ntegro a su puesto
su trabajo. Por su parte, el empleador, en ejercicio
del poder de subordinación, bien podía desisti r
de hacer uso de la justa causa que, a su juicio,
se dio.
En otras palabras, desde u n principio la situa-
ción fáctica presentada entre la s partes (cuya
ocurrencia siempre fue a ceptada por ellas, cual
es el despido motivado) no generaba derechos
irrenunciables para el t rabajador, lo que hacía
posible buscar fórmulas de arreglo que facil i-
taran la avenencia para ar ribar a un acuerdo y
celebrar la conciliación sobre derechos dudosos.
Conviene aclarar que no se pueden conciliar
hechos para quitarle la cert idumbre a los derechos
del trabajador y así volverlos conciliables, pues
esto haría nugatoria la protec ción a los derechos
mínimos del trabajador; sino que el objeto de la
conciliación sólo ha de versar sobre los derechos
inciertos y discutibles de acuerdo como se d ieron
originalmente los hechos.
Por tanto, nada impedía a las pa rtes, en virt ud
de su autonomía de la voluntad y de su poder
de disposición (dado que no había limitaciones
en este caso como se acabó de ver), resolver
directamente la d iscrepancia sobre los derechos
inciertos derivados del modo de ter minación del
contrato de trabajo, mediante el uso del meca-
la conciliación.
Como lo tiene asentado la doctr ina, y con-
cuerda con el artículo 65 de la Ley 446 de 1998
precitado, la conciliación implica siempre una
partes logran la avenencia a t ravés de distintos
medios negociales, como pueden ser la transac -
ción (concesiones mutuas), la renuncia o desis-
timiento y el allanamiento (concesión de una
del concurso del libre consentimiento de a mbas
partes y de su capacida d para llevar a cabo actos
disposición.
Nótese que, en este caso, en el acto conci-
liatorio se hicieron concesiones mutuas, pues la
empresa cedió en no hacer uso de la supuest a
justa causa, acepta r la renuncia del trabajador y
obviar el despido para solicitar que le aceptasen
de retiro.
De lo anterior se sigue que la conciliación no
desconoció derechos ciertos e indiscut ibles del
trabajador, como lo dijo el ad quem; ni tampoco
se observa, de los supuestos fácticos est ablecidos
por el ad quem, que ésta hubiese sido resultado
de actos de presión o de fuerza que el empleador
hubiese ejercido sobre la voluntad del trabajador.
Así pues, tampoco se equivocó el ad quem al
considerar que el acto de conciliación fue válido
porque no tuvo objeto o causa ilícita, ni el con-
sentimiento estuvo viciado.
Desde el punto de vista jurídico, por el hecho
de que el empleador hubiese tomado la decisión de
despedir al trabajador motivado e n una supuesta
que este proceder constituya u n acto de presión
frente a la decisión del trabajador y vicie su mani-
festación de voluntad de renunciar, tal y como lo
sostiene el recurrente; toda vez que, f rente a la
situación fáctica determ inada por el ad quem, se
puede ver que el trabajador tuvo la oportu nidad
de sopesar qué le convenía más, si solicitar que
le aceptaran la renuncia al c argo para que le fue-
indemnización legal, o si in iciaba el proceso de
reclamación de los derechos que supuestamente
le fueron desconocidos con el despido que para
él era injusto, con la incertidu mbre del resultado
de la decisión judicial.
Por otra parte, tampo co se puede entender que
el verdadero motivo de termina ción del contrato,
en este caso, fue la intención del empleador de
termina r la relación laboral y no el mutuo acuer-
do, como lo sostiene el recurrente, por cua nto,
independientemente de la decisión ya tomada
por el empleador de despedir al actor con base
en una justa causa, bien pod ían las partes, en ara s
de solucionar la controversia, lograr una avenen-
cia sobre los derechos dudosos del trabajador
derivados del modo de termi nación del contrato
y arribar a la fór mula de consenso de que este
terminó por mut uo acuerdo, pues el artículo 61
literal b) no exige más sino el mutuo acuerdo, sin
importar de qu ién fue la iniciativa, es o sí bajo el
supuesto indispensable de que las man ifestacio-
nes de voluntad estén exentas de vicios, como en
efecto sucedió, se itera, según lo establecido por
el juez de alzada.
Ya esta Corte se había manifestado frente a la
posibilidad de las parte s de cambiar la decisión de
despido por la de termina ción de mutuo acuerdo,
en la sentencia CSJ SL 4 de jul. de 2002, no. 18299.
En dicha oportun idad, adoctrinó lo siguiente: Al
margen de todo lo dicho estima la Sala per tinen-
te precisar por vía de doctr ina que en la vida del
derecho las manifestaciones de voluntad de los
particulares e n principio son revocables, a menos
que la ley expresamente lo prohíba o que dada s las
circunstancias conc retas ello sea improcedente.
n el campo laboral los cambios
de decisión de un trabajador o sus nuevas manifes-
taciones de voluntad son legalmente admisibles si
son oportunos y si con ellos no se quebrant an los
derechos mínimos, los ir renunciables y en general
los que le discierne la legislación laboral. Es así
como una vez presentada un a renuncia puede el
dimitente retra ctarse de ella si no le ha sido acep-
tada, con mayor razón si el contrato de t rabajo se
halla en plena vigencia.
De análoga manera, el despido del empleador
no es por sí solo signo de coacción ni de ejercicio
indebido de sus atribuciones que enerve la posibi-
lidad de que el trabajador llegue a un avenim iento
posterior con su patrono, ya bien para evita r un
proceso ulterior o por cualquier cir cunstancia que
lo favorezca o que consulte de modo plausible su
fuero interno, siempre que la ma nifestación de
voluntad del trabajador sea inequívoca, obedezca
a su determina ción libérrima, exenta de fuer za o
de presiones.
Si conforme al numeral sexto del ar tículo 6º de
la Ley 50 de 1990, después de un despido injusti-
legales si las partes acuerda n restablecer el contra-
to de trabajo en los mismos térm inos y condiciones
que lo regían al momento de su ruptu ra, esa mis-
un despido y hallándose el contrato aún v igente
las partes convienen libre mente como forma de
terminación del contr ato el mutuo acuerdo, a for-
tiori si está acompañado del recono cimiento al
las indemniza ciones legales a que tendría derecho
la dimisión del trabajador no ha sido libre ni volun-
taria sino fr uto de maniobras patronales fraudu-
lentas o indebidas, o de circun stancias legalmente
inadmisibles, diferentes del simple despido, tal
comportamiento cen surable de ninguna manera
está prohijado por el derecho...
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