Trabajo doméstico
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URÍDIC 39
Trabajo doméstico
Derechos laborales
El trabajo doméstico tiene las características esenciales de un contrato
laboral, en tanto se tr ata de una “prestación de un servicio personal a otra
persona (natural o jurídica) en un hogar, bajo la continua subordinación
labor se realice en unos días determin ados o en modalidad de tiempo com-
La labor ejecuta da en el marco de este contrato tiene que ver con “el
el lavado y planchado del vesti do, servicios de jardinería y conducción, y el
De acuerdo con el artículo 1° del Decreto 824 de 1988, el trabajador
doméstico es “
subordinación o dependenci a, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o
varias personas natu rales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado,
Adi-
Esta Corporación se ha referido a la situación de vulnerabilidad de los
trabajadores y las trabajadoras domést icas, en tanto tradicionalmente “se le
ha restado importancia jurídica, económica y social, al estar destinado a
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siderada económicamente inact iva. Se trata, como lo han hecho ver e studios
La
Corte evidenció la situación de vul nerabilidad de este grupo poblacional en
la sentencia SU-062 de 1999. En este pronunciamiento se resolvió la acción
de tutela interpuest a por una trabajadora del servicio doméstico de la tercera
edad, que prestó sus ser vicios durante dieciocho años, durante los que no se
justa causa. En esa ocasión, “ la Corte analizó las circunstancias especiales
de trabajo, tales como (i) la omisión de los aportes a la segurid ad social (ii)
Con miras a proteger los derechos de los empleados y las empleada s del
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dad generalizad a en la que se lleva a cabo este tipo de contratación no debe
conllevar a la vulneración o amenaza de los derechos fundamentales. En
este sentido,
laborales y, en esa medida, las empleadas [y los empleados] del servicio
Por lo tanto, así como en cualquier contrato
laboral, le corresponde al juez aplicar en el anál isis del caso el principio de la
primacía de la realidad sobre las formalidades. En consecuencia, el juez de
tutela debe declarar la existencia de u n contrato de trabajo cuando concurre n
los elementos establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Traba-
jo, subrogado por el artículo 1 de la Ley 50 de 1990. Estos son:
“a. La actividad personal del t rabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes,
en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mante nerse por todo el tiempo de dura-
ción del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concord ancia con los tratados o convenios inter na-
cionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio”.
Así pues, ante la existencia de un contrat o laboral cuyo objeto es la pres-
tación del servicio doméstico, el empleador tiene entre sus obligaciones cum -
plir con lo dispuesto en los art ículos 15, 17 y 22 de la Ley 100 de 1993. Es decir
que debe realizar los aport es pensionales correspondientes y, en general, las
cotizaciones al Sistema General de Seg uridad Social. Lo anterior con miras
a garantizar la efectividad del derecho irrenunciable a la Seguridad Social
(Artículo 48 C.P.)
de la calidad de vida y la dignidad humana, mediante la protección de las
concordancia con el artículo 53 de la Constitución Política, la garantía de
En caso de que el empleador incumpla con la obligación de realizar los
aportes a segur idad social y se evidencie un cumplimiento de los requisitos
establecidos en el artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo, este tiene
el deber legal de reconocer la pensión sanción. La sentencia T-935 de 2012
resumió los requisitos que debe cumplir u n trabajador para reclamar el reco-
nocimiento de dicha pensión: “(i) la existencia de un contrato de trabajo (ii)
la vigencia de la relación laboral, superior a die z años (iii) la ausencia de la
del pago de los aportes (iv) la terminación del contrato sin justa causa (v)
el cumplimiento de la edad según el t iempo de servicio prestado, de 10 a 15
años, debe acreditar la edad de 60 años si es hombre y 55 años si es mujer
y para una vigencia superior a 15 años, la edad de 55 años si es hombre y
Es importante anotar que conforme al parágrafo 3º del artículo 267 del
Código Sustantivo del Trabajo, “[a] partir del 1º de enero de año 2014 las
años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es mujer, cuando el despido
se produce después de haber laborado pa ra el mismo empleador durante diez
(10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es hom-
bre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce
después de quince (15) años de dichos servicios.”
Ahora bien, es relevante referirse a la posibilidad de llegar a un acuerdo
conciliatorio sobre la pensión, toda vez que resulta ne cesario para el análisis
-
tos, esta no puede convertir se en un vehículo para desconocer los derechos de
un trabajador, menos aún si se trata de u n derecho irrenunciable, conforme al
segundo inciso del art ículo 48 de la Constitución que establece “se garantiza
y al
artículo 53 que consagra como pr incipio mínimo fu ndamental de la legisla-
ción laboral la
e reitera que este derecho “tiene como propósito prin-
cipal el mejoramiento de la calidad de vida y la dignida d humana, mediante
En este orden de ideas, si la accionante cumplía con los requisitos
para acceder a la pensión, se tr ata de un derecho cierto e irrenunciable y, por
lo tanto, no susceptible de conciliación.
Sobre este asunto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha
señalado que si se cumplen con los requisitos legales establecidos para el
reconocimiento de la pensión sanción se está ante un derecho cierto no sus-
ceptible de conciliación. Un asunto diferente es que no se cumpla con uno
de los requisitos, por ejemplo la edad, caso en el que “el derecho no tiene la
característica de ciert o, pues su exigibilidad está sometida a una condición,
. También ha señalado esa misma Corporación
que el derecho a la pensión sanción es incierto en aquellos casos q ue no está
demostrado que el despido se haya dado sin justa c ausa. En estos escenarios,
dado el carácter incier to del derecho “es susceptible de conciliación, con la
Bajo esta línea argumentativa, la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia en el análisis de un caso en el que no se probó el desped ido sin justa
causa, razón por la que el derecho a la pensión sanción era u n derecho incierto
y, en consecuencia,
partes del proceso anterior no versó sobre un derecho cierto e indiscuti-
En conclusión, debido a la estrecha relación “entre el derecho a la segu-
es esencial que el juez de tutela determine e n primer lugar la
existencia de una relación laboral, para lo que le cor responde aplicar el prin-
cipio de la primacía de la realidad sobre las for malidades. En segundo lugar,
267 del Código Sustantivo del Trabajo para proceder a reconocer de manera
transitoria el derecho a la pensión sanción del accionante. Y,
juez de tutela debe determi nar si procede de for ma excepcional el t raslado de
la obligación de presentar la demanda ante la ju risdicción ordinaria laboral,
que,
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