Sentencia de Tutela nº 141/23 de Corte Constitucional, 5 de Mayo de 2023

El 1 de agosto de 2022, la señora Y.P.S.S., mediante apoderada judicial[3], interpuso acción de tutela con solicitud de medida provisional en contra de la empresa O. y Piedrahita Inversiones S.A.S., por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, seguridad social, mínimo vital y a la vida digna, al ser despedida sin justa causa, encontrándose en estado de embarazo, situación que advirtió previamente a su empleador.

1.1. El 14 de enero de 2022, la accionante suscribió con la sociedad O. y Piedrahíta Inversiones S.A.S., representada legalmente por el señor J.H.P.Q., un contrato laboral a término definido por tres meses, el cual se prorrogó por otro término igual, desde el 14 de abril de 2022.

1.2. El contrato se ejecutó con normalidad hasta el 31 de mayo de 2022, cuando la demandante al sentirse mal acudió a su EPS Salud Total, donde fue incapacitada por dos días, como consecuencia de una sospecha de embarazo, que conoció luego de haberse practicado una prueba casera que dio como resultado positivo; circunstancias que quedaron registradas en su historia clínica, quedando pendiente realizarse un examen en sangre ordenado por su médico adscrito al asegurador[4]. Y, con el propósito de explicar su inasistencia a trabajar los días 31 de mayo y 1° de junio de 2022, la actora, vía W., dio a conocer su situación a una empleada del área de recursos humanos de la empresa demandada, llamada J., enviándole imagen de la incapacidad.

1.3. El 02 de junio de 2022, la tutelante se presentó al lugar de trabajo y, al final de su jornada laboral, Y.M., la secretaria de la empresa, le entregó carta de despido, la cual justificó en un recorte de personal, que la trabajadora se negó a firmar como recibida (En este sentido, la accionante afirmó que la carta de despido fue firmada por una testigo que ella dice desconocer, porque en el momento en que ocurrió el despido, no había más personas)[5], poniendo de manifiesto que había presentado la incapacidad por los dos días que faltó y también notificó su estado de embarazo. Al día siguiente, la señora S.S. fue a la oficina del representante legal de la empresa demandada a reclamarle por el despido acaecido el día anterior, quien lo confirmó, indicándole adicionalmente que no obedeció a su estado de embarazo, el cual desconocía, sino a la mala situación de la empresa.

1.4. La solicitante afirmó que, debido a que eran demoradas en su EPS Salud Total las citas para realizase la prueba en sangre que daría más datos sobre su estado de embarazo, el 07 de junio de 2022 acudió al Laboratorio Clínico Domiclínik, donde se practicó el examen de manera particular, el cual resultó positivo, confirmando su estado de gravidez. Resultado que le sirvió i) para ir a la consulta en su EPS y ii) para adjuntar a un derecho de petición elevado ante la entidad accionada, en el que solicitó el reintegro al cargo que tenía, en razón a su estado de embarazo, exigiendo además el pago de los salarios dejados de percibir, desde la fecha de su desvinculación. La respuesta a la primera petición fue negativa y, respecto del pago de los salarios, recibió la suma de $ 1.031.874.oo, por concepto de la liquidación final de su contrato, frente al cual la apoderada de la accionante manifestó algunos reparos.

1.5. En consecuencia, la accionante a través del mecanismo de amparo pretende que se le amparen sus derechos fundamentales como mecanismo transitorio, y se ordene la ineficacia del despido con el debido reintegro al cargo de operaria, el pago de las prestaciones sociales dejadas de percibir, el pago de la indemnización prevista en el artículo 239 y en el inciso 3° del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, la admisión de la medida provisional y otras sumas derivadas de la liquidación de su contrato.

2.1. El Juzgado Tercero Penal Municipal de Bello, Antioquía, mediante Auto de sustanciación J3PM22-0329 del 01 de agosto de 2022, admitió la tutela de Y.P.S.S. en contra de O. y P.I.S. y vinculó al Ministerio del Trabajo y a la EPS Salud Total, al considerar que podrían verse afectadas con las eventuales órdenes a proferir.

2.2. En cuanto a la medida provisional solicitada por la apoderada de la accionante, la cual se encaminaba a que se pagara la cotización en salud a su E.P.S, correspondiente a los meses de julio y agosto de 2022, con el fin de no ser desvinculada, en consideración a su estado de embarazo, el juez de conocimiento, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 7° del Decreto 2591 de 1991, no accedió a la misma debido a que en la consulta realizada en la base de datos de la Administradora de los Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud -ADRES-, la demandante se encontraba a activa como beneficiaria. Tampoco avizoró una situación de peligro inminente y estimó que el concederla vulneraría el derecho de defensa y contradicción que le asiste al demandado.

2.3. De todo lo anterior se dio traslado a la parte demandada y a los vinculados, para que en el término de dos días rindieran un informe detallado sobre los hechos que dieron origen a la tutela, como lo establece el artículo 19 del Decreto 2591 de 1991[6].

3. Contestación de la demanda

   3.1. O. y P.I. S.A.S.

   3.1.1. El representante legal de la compañía O. y P.I.S., dentro del plazo otorgado, dio contestación a la demanda en la que dio como cierto que la accionante suscribió el 14 de enero de 2022 un contrato a término fijo por tres meses, el cual fue prorrogado por otro periodo igual. Frente al despido, indicó que ocurrió por la inasistencia de la empleada a su lugar de trabajo los días 31 de mayo y 1° de junio de 2022, sin que se tuviera conocimiento de su estado de embarazo, ni de la incapacidad, ni de la historia clínica, que no se entregó a la empresa, por su carácter reservado. En relación a los mensajes vía WhatsApp, manifestó desconocerlos y que la señora J. nunca los notificó, porque desde el 27 de mayo de 2022 no iba a trabajar, siendo despedida el 01 de junio de 2022, por el recorte de personal. Por último, el demandado hizo una serie de apreciaciones, diciendo que los hechos son sesgados, que incitan a confundir al Despacho, y que le corresponde al juez ordinario laboral, no al juez constitucional, valorar todo lo atinente a los hechos y pruebas; así, frente a la carta de despido indicó que, fue firmada por un testigo, en vista que la accionante se negó a firmar el recibido.

   3.1.2. Posteriormente, la empresa accionada citó in extenso apartes de la sentencia SU-070 de 2013, reiterando que el empleador desconocía el estado de gravidez de la accionante y, en virtud de dicha jurisprudencia: “cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada y por consiguiente, no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestación”. No cabría ningún reproche por el despido a la accionante. De esta manera, solicitó denegar la acción de tutela”[7].

   3.2. Salud Total EPS S.A.

   3.2.1. La administradora de la sucursal Medellín de la aseguradora vinculada, dentro del término legal concedido, indicó que la accionante tiene vigente afiliación en el régimen contributivo, en calidad de beneficiaria de su cónyuge, con un ingreso base de cotización de $1.000.000, y que estuvo activa como cotizante dependiente de O. y Piedrahita Inversiones S.A.S. hasta el 30 de mayo de 2022, fecha en que su empleador reportó novedad de retiro por terminación de contrato laboral.

   3.2.2. Frente a las incapacidades, según las validaciones que arrojó el sistema, refirió varias, pero se destaca la incapacidad de dos días, por los días 31 de mayo y 1° de junio de 2022.

   3.2.3. Acerca del estado de embarazo de la señora S.S., la entidad adjuntó al informe anexo de historia clínica de la usuaria, en el que se evidencia una visita a medicina general del 31 de mayo de 2022, con motivo de consulta: una prueba de embarazo casera positiva, donde la paciente asistió en buenas condiciones generales, para iniciar controles; asimismo, se dejó como plan de manejo la toma de una prueba de embarazo de sangre para presentar el resultado en próximos días[8]. La siguiente consulta fue del 10 de junio de 2022, y allí se consignó: “femenina de 26 años de edad, residente en bello (sic), operaria de confecciones hasta hace poco que fue despedida según comenta, consulta refiriendo que está en embarazo, trae prueba de embarazo positiva del 07 junio 2022, laboratorio particular domiclinik, realizada por bacterióloga J.Z.C., prueba de embarazo positiva. comenta que se siente bien…”[9].

   3.2.4. En relación con las pretensiones de la tutela, solicitó al juez que se le desvinculara del trámite por falta de legitimación en la causa por pasiva, toda vez que no ha sido generadora de la vulneración de los derechos fundamentales que la accionante reprocha y endilga únicamente del empleador; por el contrario, Salud Total EPS ha actuado en estricto cumplimiento de las normas que regulan el reconocimiento de las prestaciones económicas, afiliación y prestación de servicios médicos, conforme a las competencias que le asigna la ley, como actor dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud[10].

   3.3. Ministerio del Trabajo

   3.3.1. El director territorial de Antioquia del Ministerio del Trabajo dio respuesta y, frente al escrito de tutela, manifestó que no le consta lo narrado por la accionante en relación con su despido de la empresa O. y Piedrahita Inversiones S.A.S. A renglón seguido, se refirió a la especial protección que el Estado debe brindar a la mujer trabajadora en embarazo, figura de origen jurisprudencial, que la Corte Constitucional denominó: “fuero de estabilidad laboral reforzada”; al efecto, citó algunos apartes de las sentencias T-040A de 2001, T-661 de 2006 y T-284 de 2019; y de los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, para indicar la ineficacia del despido que hace el empleador en razón al estado de embarazo de la trabajadora y de las consecuencias a las que se debe atener si no media autorización previa de la autoridad competente.

   3.3.2. Por otro lado, indicó que, consultada las bases de datos de la entidad de los años 2020, 2021 y lo corrido de 2022, no aparece ninguna solicitud de O. y P.I.S., para que le fuera autorizada la terminación de la relación laboral con la accionante; y que el Ministerio del Trabajo no se encuentra legitimado en la causa por pasiva, al no ser el generador de la vulneración de los derechos alegados en la tutela[11].

4. Pruebas que obran en el expediente

   4.1. Poder para actuar debidamente conferido por la señora Y.P.S.S. a la abogada S.R., fechado el 24 de julio de 2022.

   4.2. Certificado de existencia y representación de la empresa Osorio y P.S., expedido por la Cámara de Comercio de Medellín, de fecha 22 de julio de 2022, donde consta que la representación legal la ejerce el señor J.H.P..

   4.3. Contrato individual de trabajo a término fijo por tres meses del 14 de enero de 2022, suscrito entre O. y Piedrahita Inversiones S.A.S. y Y.P.S.S..

   4.4. Historia clínica de la paciente Y.P.S.S. impresa por la IPS V.S., que contiene las consultas médicas de los días 31 de mayo y 10 de junio de 2022.

   4.5. Copias de pantalla de WhatsApp, de 31 de mayo de 2022, donde la accionante informa su estado de salud, notificando su embarazo a la empresa O. y Piedrahita Inversiones S.A.S, adjuntando la incapacidad médica no. 79547846, expedida por su EPS.

   4.6. Resultado positivo de prueba inmunológica de embarazo en sangre, tomado por el Laboratorio Domiclínik a la accionante del día 07 de junio de 2022.

   4.7. Carta de despido de fecha 02 de junio de 2022 en la que el empleador informa de la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

   4.8. Petición de la accionante del 08 de junio de 2022, en la que solicita a su empleador dejar sin efecto el despido del 02 de junio de 2022 y el pago de los días en que ha estado cesante.

   4.9. Respuesta negativa a la petición de reintegro y pago de días, del 08 de junio de 2022, en la que la empresa informa que la prueba de embarazo se allego después de la fecha de despido; y en la que se reitera que desconocían de la situación de embarazo al momento de la desvinculación.

5. Decisiones judiciales objeto de revisión

   5.1. Sentencia de Primera Instancia

   5.1.1. Mediante sentencia del 10 de agosto de 2022, el Juzgado Tercero Penal Municipal con Función de Control de Garantías y de Conocimiento de Bello, Antioquía, concedió la protección de los derechos fundamentales a la vida digna y al mínimo vital; por tanto, ordenó (i) reintegrar a la señora Y.P.S.S. ubicándola en una labor igual o mejor a la que venía desempeñando, brindándole todas las garantías necesarias para su función, y (ii) pagar los salarios y prestaciones sociales pendientes dejados de percibir por la afectada, con ocasión del despido efectuado. También desvinculó al Ministerio del Trabajo y a la E.P.S Salud Total por considerar que dichas entidades no vulneraron los derechos fundamentales de la afectada.

   5.1.2. Como sustento de la decisión favorable a los intereses de la accionante, a quien se consideró en estado de gestación y con fuero de estabilidad laboral reforzada, el Juez Tercero Penal Municipal con Función de Control de Garantías y de Conocimiento de Bello encontró cumplidos los presupuestos de procedencia de la tutela, luego dedicó algunas líneas a la sentencia SU-040 de 2018 de la Corte Constitucional, para indicar que las mujeres embarazadas son titulares de la figura de la estabilidad laboral reforzada y, por ello, se hace ineficaz el despido o desvinculación cuando la razón del mismo es la condición especial que caracteriza al trabajador, dentro de un Estado Social de Derecho que cobija a personas y grupos en condición de debilidad manifiesta; agregando que la protección legal no solo se limita al artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo[12], sino que trasciende del ámbito normativo interno a postulados contenidos en instrumentos internacionales[13].

   5.1.3. Respecto del caso concreto, atendiendo a la jurisprudencia en materia de mínimo vital, dignidad humana y estabilidad laboral reforzada, y del análisis probatorio pertinente, el juez a quo estimó que el contrato de trabajo finalizó abruptamente antes del plazo y sin una justa causa, sin prever el estado de embarazo de la accionante, pues ella puso en conocimiento de su empleador, la empresa O. y Piedrahita Inversiones S.A.S., a través de una de sus empleadas del área de Recursos Humanos, llamada J., su estado de embarazo a 31 de mayo de 2022, mediante unos mensajes de WhatsApp, enviándole constancia de su asistencia a la E.P.S y la orden médica para la prueba de laboratorio; por tanto, desestimó lo anotado por la empresa accionada. Aclaró de igual forma que el conocimiento del empleador acerca del estado de embarazo de la trabajadora no es un requisito para establecer si existe el fuero de maternidad sino para determinar el grado de protección que debería brindarse[14].

   5.2. Apelación

   5.2.1. Mediante escrito allegado oportunamente por el representante legal de la sociedad demandada, se impugnó la sentencia de tutela del 10 de agosto de 2022, proferida por el Juzgado Tercero Penal Municipal con Función de Control de Garantías y de Conocimiento de Bello. La apelación se basó exclusivamente en el hecho de que el juez constitucional hizo una mala interpretación de las pruebas, porque en la contestación se indicó que la colaboradora J. no asistía a laborar desde el 27 de mayo de 2022, no existiendo ningún tipo de comunicación entre ella y la empresa, y que con una carta del 07 de julio de 2022 manifestó haber renunciado desde el 01 de julio (sic) de 2022; en consecuencia, la empresa O. y Piedrahita Inversiones S.A.S. nunca se enteró de los mensajes de WhatsApp del día 31 de mayo de 2022, que hubo entre aquella y la accionante, trayendo consigo la hipótesis que establece la jurisprudencia de “(iii) Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada”[15].

   5.2.2. A partir de lo anterior, solicitó revocar la sentencia que concedió y protegió los derechos, pues hacía una mala interpretación de los hechos del caso, dado que la empresa jamás tuvo conocimiento del estado de gravidez. En su lugar, pidió declarar la acción de tutela improcedente[16].

   5.3. Sentencia de segunda instancia

   5.3.1. En providencia del 24 de agosto de 2022, el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Funciones de conocimiento de Bello i) confirmó el fallo proferido el 10 de agosto de 2022 por el Juzgado Tercero Penal Municipal de Bello (Antioquia) que concedió la demanda de tutela promovida por Y.P.S.S.; ii) aclaró el numeral segundo del fallo impugnado en lo atinente a que dicha protección constitucional se concedía en forma transitoria, por lo que regiría hasta tanto la jurisdicción ordinaria resolviera la acción que la actora debía formular o, si no la instaurara, hasta que transcurrieran cuatro (4) meses contados a partir de la notificación de esa sentencia; y iii) revocó el numeral segundo del fallo recurrido en lo concerniente a la orden a la empresa sobre el pago a la accionante de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir con ocasión del despido efectuado, debido a que, dentro de la acción ordinaria que debía iniciar la accionante para solicitar su reintegro ante la jurisdicción laboral, podía reclamar el pago de las acreencias a que considerara tener derecho.

   5.3.2. Luego de hacer un resumen de la actuación procesal surtida hasta esa instancia, el juez ad quem precisó que la competencia como superior funcional se ciñe sobre la decisión acusada, recordó la naturaleza residual y subsidiaria de la acción de tutela, realizó un sucinto recuento normativo y jurisprudencial en torno a la protección de la mujer gestante y la maternidad, siendo la más pertinente en la materia la sentencia SU-075 de 2018, para en últimas descartar la petición del apelante, en el sentido de aceptar que J. no laboraba para la empresa el día 31 de mayo de 2022, fecha en que la accionante le informó que estaba embarazada, puesto que se aceptó que la mencionada empleada por carta remitida el 07 de julio de 2022, estuvo vinculada efectivamente hasta el 1° de junio de 2022. En palabras del Despacho: “efectivamente, el empleador tuvo conocimiento del estado de embarazo de la accionante con anterioridad al despido que se produjo el 2 de junio de 2022, sin el correspondiente permiso del Inspector del Trabajo, haciendo procedente la concesión de la protección constitucional, pues resulta ineficaz”[17].

1. Competencia

   La Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 86 y el numeral 9° del artículo 241 de la Constitución Política, en armonía con los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991, y por virtud de la selección y del reparto realizado en la forma que establece el Reglamento Interno de la Corporación (Acuerdo 02 de 2015).

2. Análisis de procedencia de la acción de tutela[18]

   2.1. La Constitución Política contempla la acción de tutela en el artículo 86[19], el cual es desarrollado por el Decreto Ley 2591 de 1991. Se tiene establecido que para que proceda este mecanismo de amparo, el juez debe analizar cuatro elementos que son: la legitimidad en la causa por activa, la legitimidad en la causa por pasiva, la inmediatez y la subsidiariedad; así pues, la labor está en verificar el cumplimiento de los requisitos mencionados, para luego estudiar el fondo del caso, y amparar o no los derechos fundamentales alegados por la accionante; en caso contrario, de no acreditarse el cumplimiento de alguno de los requisitos, el juez deberá declarar improcedente el amparo solicitado. A continuación, la Sala analizará el cumplimiento de los requisitos de legitimación en la causa por activa y por pasiva, la inmediatez y la subsidiariedad.

   Legitimación en la causa por activa

   2.1.1. El artículo 86 superior dispone que “toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces (…), por sí misma o por quien actúe en su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales”; y el artículo 10 del Decreto Ley 2591 de 1991, indica que la tutela “podrá ser ejercida por cualquier persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuará por sí misma o a través de representante”. Así, se encuentra que la acción de tutela interpuesta por la señora Y.P.S.S. (a través de apoderada judicial que acreditó su condición mediante poder auténtico)[20], titular de los derechos presuntamente vulnerados por el despido sin justa causa efectuado por su empleador, satisface el requisito de legitimación en la causa por activa.

   Legitimación en la causa por pasiva

   2.1.2. Este requisito tiene fundamento en los artículos 86 superior y 5° y 42 del Decreto 2591 de 1991, y consiste en que la tutela procede en contra de las autoridades públicas o particulares que amenacen o vulneren derechos fundamentales; al respecto, esta Corporación ha indicado que este requisito “hace referencia a la aptitud legal de la entidad contra quien se dirige la acción, de ser la llamada a responder por la vulneración o amenaza del derecho fundamental, en caso de que la transgresión del derecho alegado resulte demostrada”[21]. Ahora bien, al revisar el escrito de demanda, es claro que la tutela se dirige contra un particular[22]: O. y P.I.S., sociedad debidamente constituida ante la Cámara de Comercio de Medellín y con personería jurídica, la cual es presuntamente responsable de la terminación anticipada del contrato de trabajo a término fijo por despido de la accionante y frente a la cual había una situación de subordinación derivada de la condición de trabajadora; en línea con lo anotado, se acredita el requisito de legitimación por pasiva.

   2.1.3. Del mismo modo, no puede olvidarse que el juez de primera instancia vinculó al Ministerio del Trabajo y a la EPS Salud Total, al considerar que pudieran verse afectadas con las órdenes a proferir en la sentencia; sin embargo, a partir del análisis de las respuestas que brindó cada una, se evidencia que no desplegaron ninguna acción u omisión en la decisión de la terminación unilateral de la relación laboral por parte del empleador.

   Inmediatez

   2.1.4. Este tercer elemento exige que la presentación de la tutela ocurra en un plazo razonable, oportuno y justo, tiempo que se contabiliza desde el momento en que se generó la vulneración o amenaza de un derecho fundamental; así, el medio de amparo cumple con la finalidad de ser una herramienta de aplicación inmediata y urgente. En el caso sub examine, la Sala observa que se cumple con el presupuesto de inmediatez, puesto que el despido se produjo mediante carta de terminación de contrato sin justa causa el 2 de junio de 2022, y el 1 de agosto del mismo año se interpuso el mecanismo de proteccion constitucional; es decir, 60 días después del hecho que la accionante consideró vulnerador de sus derechos fundamentales, tiempo que se estima razonable y muestra un actuar diligente en tiempo.

   Subsidiariedad

   2.1.5. La subsidiariedad, acorde con el artículo 86 de la Constitución Política, hace referencia a i) cuando no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles, ii) cuando los mecanismos disponibles no resultan idóneos o eficaces según las circunstancias del caso concreto, o iii) cuando se requiere evitar la consumación de un perjuicio irremediable[23]. Pues bien, al juez de tutela le corresponde hacer un juicioso análisis de las circunstancias particulares de cada caso concreto para establecer si el medio judicial ordinario con que cuenta el accionante es idóneo y eficaz, e identificar en cuál de los tres escenarios aludidos se encuentra. Frente a la idoneidad y eficacia, la reciente sentencia T-458 de 2022 estableció que: “La idoneidad del medio alude a la aptitud de este para proteger derechos fundamentales. La eficacia, por su parte, tiene que ver con que el mecanismo otorgue la referida protección de manera pronta”.

   2.1.6. Por otro lado, cuando la pretensión de la mujer embarazada despedida se encamina a obtener el reintegro y el pago de acreencias laborales, la Corte señaló en la sentencia SU-075 de 2018, reiterada en la sentencia T-418 de 2022, que: “la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección preferente”. Ello, por cuanto “(…) si bien en la jurisdicción ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un carácter sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protección y un remedio integral”.

   2.1.7. En este sentido, el juez de primera instancia acertó en no ofrecer inconveniente alguno en considerar cumplido el presente requisito. Mencionó que: “primariamente esta (la acción de tutela) resulta improcedente debido a la existencia de otros medios de defensa judicial idóneos y eficaces. Sin embargo, en palabras de la Corte Constitucional, se ha reconocido el amparo cuando se trata de sujetos en condición de debilidad manifiesta, lo cual depende de las particularidades del caso concreto”; en el fallo de segunda instancia, tampoco hubo reproche frente al cumplimiento del requisito de subsidiariedad.

   2.1.8. Así pues, sin necesidad de más consideraciones, la Sala Octava de Revisión encuentra demostrado el requisito de subsidiariedad, porque se considera a la accionante un sujeto de especial protección. Por tanto, corresponde definir el problema jurídico y establecer la metodología que servirá para abordar el caso concreto y la resolución del mismo.

3. Planteamiento del problema jurídico y metodología

   3.1. A partir de la situación fáctica esbozada en la sección primera de los antecedentes y al tratarse de un asunto que es de reiteración jurisprudencial acerca de la estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada que suscribió un contrato a término fijo[24], en virtud del artículo 35 del Decreto 2591 de 1991, se sustentara de manera breve la presente sentencia. Así las cosas, la Sala Octava de Revisión resolverá el siguiente problema jurídico: ¿una empresa particular vulnera el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de una mujer embarazada cuando, conociendo el estado de gravidez de la trabajadora, de manera anticipada termina unilateralmente el contrato laboral a término fijo suscrito, sin haber solicitado la autorización al Ministerio del Trabajo?

   3.2. Con el fin de resolver el anterior interrogante, la Sala: i) se referirá a la regulación de la estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos a término fijo inferior a un año; ii) hará un análisis de los efectos del conocimiento del contratante o empleador del estado de embarazo de una trabajadora; y por último iii) resolverá el caso concreto.

4. Protección de la estabilidad laboral reforzada por embarazo en contratos a término fijo inferior a un año

   Sustento Constitucional

   4.1. En primer término, el artículo 43 de la Constitución Política es el sustento constitucional del cual se deriva la protección especial a las mujeres en embarazo por parte del Estado y de sus instituciones[25]. Existen otros artículos como el 13 y el 53 superiores, de los cuales también la jurisprudencia constitucional deduce un tratamiento preferencial a este grupo específico de la población, ya que tratan de la igualdad de trato y protección que deben recibir todas las personas de las autoridades, y de los principios que rigen las relaciones de trabajo y de la seguridad social, respectivamente; por tanto, se puede afirmar que el Estado tiene la obligación de salvaguardar a estos individuos en estado de debilidad manifiesta, apoyando especialmente a la mujer embarazada, evitando todo tipo de discriminación[26]. A lo anterior la Corte Constitucional lo ha denominado ‘fuero de maternidad’, concepto, que puede definirse como la garantía compuesta de varias medidas de protección complementarias a favor de las mujeres gestantes y en periodo de lactancia, con el fin de evitar que sean discriminadas en su trabajo en razón a su condición[27].

   Normas Internacionales

   4.2. En el plano internacional, son varios los instrumentos suscritos por el Estado colombiano que, por contener normas de derechos humanos y derecho internacional humanitario, hacen parte del bloque de constitucionalidad, como la Convención Americana sobre los Derechos Humanos -CADH- (artículo 25)[28], el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales -PIDESC- (artículo 10.2)[29], más recientemente la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer -CEDAW- (Artículo 12.2)[30], que imponen a los Estados parte la obligación de establecer mecanismos para proteger el embarazo y la lactancia eliminando cualquier tipo de discriminación[31]. Otros instrumentos internacionales que tratan la materia son el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos -PIDCP- y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer -Convención de Belém do Pará-.

   Sustento Legal

   4.3. En el rango legal, con el fin de combatir esa discriminación aludida previamente, el Código Sustantivo de Trabajo (CST), en armonía con los postulados constitucionales e internacionales, trae una serie de prerrogativas en pro de la mujer en estado de gestación y lactancia; en tal sentido, dicho cuerpo normativo en el capítulo V “Protección a la maternidad y protección de menores” inicia con señalar en el artículo 235A que: “La Maternidad gozará de la protección especial del Estado; más adelante, el artículo 241A se refiere a la prohibición de exigencia de una prueba de embarazo para ingresar a un empleo[32], igualmente el artículo 236 en consonancia con el numeral 11 del artículo 57 del CST trata de la garantía de la licencia remunerada de maternidad[33], el descanso remunerado en caso de aborto o parto prematuro no viable[34], la indemnización por despido injusto como sanción al empleador del numeral 2° del artículo 239 del CST, entre otros[35].

   Sustento Jurisprudencial

   4.4. En materia de jurisprudencia constitucional, fue hasta la sentencia hito SU-070 de 2013, que sobre el tema de estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada y lactante, la Corte Constitucional consolidó una posición unificada de las diferentes salas de revisión de tutela, indicando, como lo reiteró la sentencia T-418 de 2022, que: “la protección reforzada en el ámbito del trabajo procedía cuando concurrían dos supuestos: que esté en vigencia algún tipo de vinculación y que la persona se encuentre en estado de embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto. Sin embargo, el alcance de esta protección dependerá de si el embarazo era o no conocido por el empleador”. Pues bien, en relación con el primer requisito, no representó ningún problema la forma de vinculación, pues podía tratarse de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo verbal o escrito (por obra o labor contratada, a término fijo o indefinido), ni de la etapa de ejecución en que se encontrara, porque la maternidad ha sido protegida incluso en contratos en los que se pacta periodo de prueba[36].

   4.5. Frente al segundo elemento, tampoco existió reparo alguno, ya que no hay una tarifa legal o un listado taxativo de las pruebas permitidas para demostrar el estado de embarazo de la mujer trabajadora[37]. De igual manera, la jurisprudencia en cita mencionó los diversos modos en que se puede dar ese conocimiento del empleador, así: “(i) cuando la persona directamente le informa a su empleador que se encuentra embarazada, (ii) por tratarse de un hecho notorio o porque el empleador se entere de esa circunstancia por conducto de un tercero, o (iii) si puede concluirse que el empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo”[38]. Sobre este punto, se profundizará en el siguiente acápite.

   4.6. Ahora bien, el elemento que se relaciona con las consecuencias del conocimiento del empleador acerca del estado de embarazo de la trabajadora fue el que modificó la jurisprudencia en la sentencia SU-075 de 2018 (actualmente vigente), imprimiéndole ciertos matices, aspectos que tienen una mejor explicación en las recientes sentencias T-418, T-458 y T-467, todas del 2022, en razón a que: “la regla jurisprudencial objeto de modificación impone una obligación desproporcionada para el empleador cuando no existe discriminación de su parte, pues cuando es claro que el motivo del despido no tuvo que ver con el estado de embarazo de la trabajadora, es decir, no se fundó en un trato ilegítimo derivado del ejercicio de la función reproductiva de las mujeres, no es posible imponer cargas económicas por haber actuado dentro del margen de apreciación del trabajo que tiene el empleador”[39]. En la sentencia SU-070 de 2013 se indicó que, una vez activada la protección del fuero de maternidad, se desprendían dos consecuencias jurídicas dependiendo si el empleador conocía o ignoraba el conocimiento del estado de gravidez de su empleada. Un tercer efecto jurídico se introdujo con la sentencia SU-075 de 2018, que es cuando al operador judicial le asiste duda de si el empleador sabía o no sabía de la condición de su empleada.

   4.7. Con el fin de brindar mayor claridad, en el siguiente cuadro[40] se ilustran las diferentes hipótesis que pueden surgir con cada una de las situaciones enunciadas en precedencia, destacando el cambio jurisprudencial que introdujo la sentencia SU-075 de 2018 frente a la sentencia SU-070 de 2013, y enfatizando en todos los casos que, “el empleador [que] conoce del estado de embarazo de la mujer gestante, tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorización del Inspector del Trabajo, aún cuando medie una justa causa”[41].

   Estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, en contratos de trabajo a término fijo. Reglas contenidas en la Sentencia SU-070 de 2013

   Estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, en contratos de trabajo a término fijo. Reglas contenidas en la Sentencia SU-075 de 2018

   Posibilidad 1: El empleador conoce el estado de gestación de la mujer.

   Escenario a. Supuesto de hecho: “[q]ue la desvinculación tenga lugar antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo”. Consecuencia jurídica: el juez constitucional debe declarar la ineficacia del despido, ordenar el reintegro de la accionante y el pago de lo dejado de percibir por ella. Además de las indemnizaciones a que hubiere lugar.

   Escenario b. Supuesto de hecho: “[q]ue la desvinculación ocurra una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado”. Consecuencia jurídica: si se advierte que el empleador no acudió ante el inspector de trabajo antes del vencimiento del plazo, “el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del C. S. T.”

   De igual forma, “si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad.”

   Posibilidad 2: El empleador no conoce el estado de embarazo de la mujer.

   Escenario a. Supuesto de hecho: “[q]ue la desvinculación tenga lugar antes del vencimiento del contrato, sin que se alegue justa causa”. Consecuencia Jurídica: (i) se debe ordenar el reconocimiento de cotizaciones durante el periodo de gestación; (ii) el reintegro procederá solo si subsisten las causas del contrato; y (iii) puede ordenarse, en favor de la accionante, el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

   Escenario único. “[C]on independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.”

   Escenario b. Supuesto de hecho: “[q]ue la desvinculación ocurra antes del vencimiento del contrato pero que se alegue justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado”.

   Consecuencia jurídica: se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación. La discusión sobre la existencia o no de la justa causa, debe exponerse ante el juez ordinario laboral.

   Escenario c. Supuesto de hecho: “[q]ue la desvinculación se produzca una vez vencido el contrato y que dicha circunstancia se invoque como una justa causa”. Consecuencia jurídica: se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación. El reintegro procederá solo si subsisten las causas del contrato.

   Posibilidad 3: “Existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora”.

   Escenario único. “[O]pera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el numeral 2 del artículo 239 del CST. No obstante, en todo caso se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.”

   4.8. De la anterior gráfica, se pueden extraer varias conclusiones; una primera, es que las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018 no alteraron las reglas a aplicar en los dos supuestos en el que el empleador conociendo del estado de embarazo de su trabajadora procede a despedirla sin que medie justa causa, antes del vencimiento del contrato de trabajo a término fijo, y sin la autorización previa del Inspector del Trabajo[42]. Por otro lado, a diferencia de la sentencia SU-070 de 2013, la sentencia SU-075 de 2018 introdujo un nuevo escenario, que es cuando al juez de tutela le asiste la duda de si el empleador conocía el estado de gestación de la trabajadora, caso en el cual se aplica una protección intermedia o débil a la estabilidad laboral reforzada; y una última modificación, relacionada con las consecuencias jurídicas, cuando el empleador no conoce el estado de gravidez de su trabajadora, puesto que la sentencia SU-075 de 2018 enfatizó en que no habrá lugar a protección alguna derivada de la estabilidad laboral reforzada; por tanto, “no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestación, ni que reintegre a la trabajadora desvinculada ni que pague la licencia de maternidad”[43]. En lo atinente a esta cita final, la sentencia T-467 de 2022 expuso los argumentos que motivaron el cambio jurisprudencial.

   4.9. De conformidad con lo expuesto y de cara a resolver de fondo el caso concreto, conviene precisar que las reglas atinentes a la primera posibilidad, vienen de tiempo atrás a la expedición de la sentencia SU-070 de 2013, la cual tuvo entre sus propósitos consolidar las pautas de algunas providencias de inicios de siglo[44] y que fueron replicadas de manera pacífica en fallos posteriores. Como el de la sentencia T-583 de 2017, que amparó los derechos fundamentales de una trabajadora vinculada a una empresa particular mediante contrato de trabajo, donde el patrono conociendo del estado de embarazo la desvinculó antes de finalizar la relación laboral, sin haber solicitado el permiso de que trata el artículo 240 del CST; en esa ocasión, la Corte determinó que el empleador sí conocía del estado de gestación por lo cual lo condenó a i) reintegrar a la accionante, ii) pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, iii) cubrir la indemnización por despido del numeral 3° del artículo 239 del CST, y (iii) el monto correspondiente a las semanas en las cuales no gozó de licencia de maternidad, de conformidad con el numeral 4° del artículo 239 del CST.

   4.10. En resumen, el fin último de la jurisprudencia constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada es la protección a la maternidad, dando un trato preferente a este grupo de mujeres que, como sujetos de especial protección, merecen una atención del Estado, no solo por ellas, sino en atención a “velar por la garantía de los derechos de la persona que esta por nacer o del recién nacido”[45], dentro de contextos donde existe una relación laboral o de prestación de servicios.

5. Análisis de los efectos del conocimiento del contratante o empleador del estado de embarazo de una trabajadora

   5.1. La reciente sentencia T-467 de 2022 señaló que: “el conocimiento del empleador del embarazo de la trabajadora, no exige mayores formalidades. Este puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más fácil de probar, pero también, porque se configure un hecho notorio o por la noticia de un tercero, por ejemplo. En este orden de ideas, la notificación directa es sólo una de las formas por las cuales el empleador puede llegar al conocimiento de la situación del embarazo de sus trabajadoras, pero no la única”. Pues bien, esta postura es coherente con el mismo carácter informal de la acción de tutela; en igual sentido, la sentencia SU-070 de 2013 determinó cuatro eventos en que puede concluirse el conocimiento del empleador, a través de un ‘hecho notorio’, incluyendo la inferencia como medio probatorio, a saber:

   “(i) cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido;

   (ii) se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo;

   (iii) cuando el embarazo es de conocimiento público por parte de compañeros de trabajo; y,

   iv) cuando se puede concluir que el empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despedido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo”.

   5.2. Ahora bien, en virtud de los artículos 6, 7 y 8 de la Ley 527 de 1999, en consonancia con el artículo 247 del Código General del Proceso (Ley 1564 de 2012), se establece el papel que debe desempeñar el funcionario judicial al momento del valorar la validez de un documento electrónico que se sustente en pretensiones probatorias dentro de cualquier proceso judicial; la normativa busca preservar la autenticidad e inalterabilidad de aquel acervo probatorio. Es así que la sentencia C-604 de 2016[46], citada en la sentencia T-467 de 2022, sostiene que en materia probatoria los mensajes de datos[47] que circulan a través de medios electrónicos “son medios de prueba y su fuerza de convicción corresponde a la otorgada a los documentos según la Ley 1564 de 2012”.

   5.3. En ese sentido, debido al auge tecnológico e informático de programas de mensajería instantánea como WhatsApp, cobra relevancia el concepto de sana crítica en materia de valoración probatoria en entornos judiciales, y la Corte Constitucional consciente de esta nueva realidad, incluyó dentro de sus análisis esta creciente modalidad de documentos. Un ejemplo de lo anterior fue la sentencia T-564 de 2017, donde la Sala Séptima de Revisión amparó el derecho de una mujer embarazada a la que se le finalizó su contrato de prestación de servicios cuando el contratante conocía de su estado de gestación porque fue informado a través de mensajes de WhatsApp; otra providencia digna de mencionar fue la sentencia T-449 de 2021, que concedió la protección de los derechos fundamentales de una mujer venezolana en estado de embarazo que fue despedida de un casino en el que trabajaba en virtud de un contrato verbal; en esa oportunidad, se aportaron como prueba de la relación laboral cuarenta y cinco capturas de pantalla de mensajes de WhatsApp. Por tanto, es claro, como lo afirmó la sentencia T-467 de 2022, que deben valorarse las pruebas que obran en los expedientes de forma conjunta y con los demás medios de prueba, según las reglas de la sana crítica.

   5.4. En síntesis, conforme a lo anotado en precedencia, puede concluirse que:

   1. Las decisiones de las distintas Salas de Revisión de la Corte Constitucional han asignado un valor probatorio a las copias impresas de los mensajes de datos.

   2. Más allá del valor probatorio que se asigne a las copias impresas de mensajes de textos (se le ha considerado una prueba documental o un simple indicio), la importancia del análisis que haga el juez radica en el uso de las reglas de la sana critica y la presunción de la buena fe[48].

   3. La naturaleza informal de la acción de tutela favorece una valoración mas flexible de los medios probatorios, sin olvidar que las particularidades del caso exigirán un método que garantice la defensa de los derechos fundamentales.

6. Análisis Del Caso Concreto

   6.1. En aras de demostrar el cumplimiento de los supuestos establecidos en la anterior sección (ver supra 4.4.), le corresponde a la Sala Octava constatar: a) la existencia de algún tipo de vinculación laboral o contractual vigente; y b) que la persona se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas siguientes al parto[49]. Una vez verificado lo anterior, la Sala debe establecer el grado de protección en función de los dos hechos a corroborar con el material probatorio obrante en el expediente; c) si el embarazo era o no conocido por el empleador y, d) la forma contractual o alternativa laboral mediante la cual estaba vinculada la accionante.

   6.2. Pues bien, en relación con el primer punto, la Sala encuentra probado que la señora S.S. estaba vinculada mediante un contrato laboral a término fijo suscrito el 14 de enero de 2022 en el cargo de operaria de confección, el cual, una vez cumplido el plazo de tres meses, se prorrogó de forma automática por otro término igual, a partir del 14 de abril de 2022. En el expediente virtual obra el contrato en siete folios, firmado por la accionante y por quien funge como representante legal de la empresa O. y Piedrahita Inversiones S.A.S.

   6.3. De igual manera, se encuentra demostrado que, en vigencia del contrato laboral, la accionante quedó embarazada. Son varias las pruebas que revelan el estado de gravidez; una de ellas fue la prueba de embarazo casera tomada el 31 de mayo de 2022 y que consta en consulta médica que contaba con 6 semanas según FUM, datos consignados en la historia clínica allegada; también se encuentra la prueba inmunológica de embarazo en sangre del 07 de junio de 2022, tomada en el laboratorio clínico Domiclínik, con resultado positivo; y la consulta por medicina general del 10 de junio de 2022 en donde se establece que “por FUM tiene 8 semanas + 2 días de embarazo”. Acorde con lo enunciado, no queda ninguna duda acerca del estado de embarazo de la accionante ya que, como se mencionó a pie de página n° 4, las pruebas caseras de embarazo y las pruebas en sangre tienen entre un 97% y 99% de certeza.

   6.4. Una vez verificado el cumplimiento de los dos primeros requisitos, es decir, el de constatar efectivamente la celebración de un contrato laboral y el del acaecimiento del embarazo, y por tanto el de la existencia del fuero de estabilidad laboral reforzado por maternidad, la Sala examinará si el empleador conocía o no el estado de gravidez de la accionante al 02 de junio de 2022, fecha en la que se terminó el contrato antes del vencimiento del plazo. En efecto, se anticipa que este presupuesto sí se cumple, como se verá a continuación. Del análisis que se desprende de las diferentes piezas procesales y de los elementos de prueba, es evidente que el empleador, la empresa O. y P.I.S., sí fue notificada del embarazo de la señora Y.P.S.S.; en tal sentido, se cumple con el primer escenario de la posibilidad no. 1, de la gráfica expuesta en el numeral 4.7. supra.

   6.5. Al rememorar los hechos de la demanda, se dijo por la accionante que el 31 de mayo de 2022, como consecuencia de sentirse mal ese día, acudió a los servicios médicos de su EPS, donde fue incapacitada por dos días, tal como consta en incapacidad medica no. 79547846, expedida por Salud Total EPS; así mismo, se evidencian en los anexos de la demanda, unas capturas de pantalla de una conversación a un WhatsApp que tiene como nombre “Trabajo Osorios”, que inicia el 31 de mayo de 2022 con el envío de un mensaje a las 8:13a.m. que dice: “H.J. buenos días, espero estés muy bien J. el día de hoy no me presento a trabajar porque he pasado enferma estos días, (…). Un minuto después, la accionante remite otro mensaje, así: “Bueno no tanto enferma J., es que estoy embarazada y me ha tenido un poco molesta eso (…)” (subrayado y negrillas fuera del texto). A la hora y veinticinco minutos después, hubo una respuesta en el siguiente sentido: “Dale, me estás avisando entonces”, que se complementó con otra nota de texto: “Solamente te estaríamos descontando el día que fuiste a la EPS…abogue (sic) por ti…ya que te tenía que enviar a descargos”.

   6.6. Al continuar con el análisis del material probatorio, se tiene que la accionante mencionó que J. fungía como empleada de la misma empresa en que laboraba y era la encargada del personal de O. y Piedrahita Inversiones S.A.S. Frente a lo cual, en la contestación de la demanda por parte de la empresa accionada, el representante legal indicó el nombre completo de aquella trabajadora sin desmentir o negar lo afirmado por la demandante. Incluso más adelante señaló que la demandante y J.M.L. siguieron en contacto vía WhatsApp después de la desvinculación de ambas; y si bien manifestó que J. renunció el 1° de junio de 2022, lo cierto es que para la fecha en que la actora notificó su estado de embarazo el 31 de mayo de 2022, esta última aún actuaba en representación de la compañía. Por ende, la Sala Octava entiende notificada a la compañía demandada, muy a pesar de que el representante legal como persona natural no estuviera enterado, porque el conocimiento al que alude la jurisprudencia constitucional se refiere al empleador o patrono como persona jurídica.

   6.7. En este sentido, las capturas de pantalla aportadas por la demandante, la respuesta dada por el representante legal de la sociedad accionada, son documentos con suficiente valor probatorio que demuestran que el empleador sí tuvo conocimiento del estado de embarazo de la demandante a 31 de mayo de 2022, antes del despido acaecido el 02 de junio de 2022. Y es que debe notarse que en ningún momento los mensajes de WhatsApp fueron tachados de falsedad documental. Por último, la Sala tiene claridad absoluta de que la forma contractual o modalidad de contrato que suscribieron la accionante y el accionado se trata de un contrato laboral a término fijo inferior a un año.

   6.8. Así pues, dicho de otra manera, para la Sala no son de recibo los argumentos de la accionada en sede de apelación, con los que el apelante pretendía hacer ver que como J.M.L. no acudía al lugar de trabajo desde el 27 de mayo de 2022, ni tampoco tenía comunicación con la empresa, no pudo haber notificado al representante legal. De esta manera, también lo entendieron los juzgados de instancia que ampararon los derechos de la accionante.

   6.9. Una vez evacuados los puntos considerados en el numeral 6.1. supra y siguiendo con la metodología planteada, debe el juez constitucional, tal como se estableció en las sentencias SU-070 de 2013 y SU 075 de 2018, aplicar la hipótesis (a) de la regla jurisprudencial, la cual indica que se otorgará la máxima protección establecida en el artículo 239 del CST, que obedece al supuesto de protección contra la discriminación, evidenciándose sin lugar a dudas que el empleador no acudió de manera previa a la Inspección de Trabajo, sin que tampoco se alegara una justa causa para la terminación del contrato, y dio por terminada la relación laboral antes del vencimiento del plazo, el cual se encontraba establecido para el 14 de julio de 2022. Por tanto, la Corte declarará ineficaz el despido. En ese sentido, el artículo en mención prohíbe expresamente despedir a una mujer en estado de embarazo “sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa”[50].

   6.10. En consecuencia, esto implica que la Corte deba otorgar una protección integral y definitiva, que pasa por ordenar al accionado (i) el reintegro de la accionante, (ii) el pago de la licencia de maternidad, en el evento en que esto no lo haya realizado el Sistema General de Seguridad Social en Salud, (iii) el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde el momento de su desvinculación hasta el momento de su reintegro, y (iv) el pago de la indemnización prevista en el artículo 239 -numeral 3- del Código Sustantivo del Trabajo, descontando la suma de $1.031.874, que recibió la accionante por concepto de liquidación del contrato laboral.

   6.11. De manera similar a lo acontecido con la situación fáctica de la sentencia T-458 de 2022, acerca del número de semanas de embarazo de la accionante, está demostrado que para el 10 de junio de 2022 la actora tenía 8 semanas y 2 días de embarazo. Tal hecho indica que para la fecha en que se emite esta providencia, su hijo o hija ya debió haber nacido. En este supuesto, la señora S. debería estar al cuidado de su bebé. En esa medida, no sería viable ordenar su reintegro inmediato a la empresa accionada, como inicialmente lo ordenó el juez de primera instancia. En el caso sub examine, se le ordenará a la accionada reconocer la licencia de maternidad de que trata el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo[51], en el monto y por el tiempo establecidos en dicha normatividad, siempre y cuando esta prestación no hubiese sido ya reconocida por la EPS. Luego, una vez culmine la licencia de maternidad, corresponderá a la accionada reintegrar a la accionante, siempre que la actora así lo desee. Posteriormente, el empleador estará obligado a respetar el fuero de maternidad en los términos establecidos en la Sentencia SU-075 de 2018.

   6.12. En virtud de lo expuesto, la Sala revocará la sentencia proferida el 24 de agosto de 2022, por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bello (Antioquia), y en su lugar amparará los derechos fundamentales de manera definitiva, confirmando la Sentencia emitida el 10 de agosto de 2022 por el Juzgado Tercero Penal Municipal con Función de Control de Garantías y Conocimiento de Bello (Antioquia), en el entendido que el amparo o protección, es con relación al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Y.P.S.S. vulnerados por la Sociedad Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S.

   Síntesis de la decisión

   6.13. La Corte conoció el caso de una mujer de 26 años que fue desvinculada de la empresa O. y Piedrahita Inversiones S.A.S. encontrándose en estado de embarazo. La accionante consideró que su despido constituyó un desconocimiento de su derecho a la estabilidad laboral reforzada porque notifico de su estado a su empleador. Por su parte, la accionada sostuvo en su contestación que la finalización del vínculo se debió a que la trabajadora faltó a trabajar sin justificación alguna por dos días. Por otro lado, los jueces de tutela, en primera y segunda instancia, ampararon los derechos fundamentales de la accionante, al considerar que la empresa accionada, a partir del material probatorio obrante en el expediente, si conoció del estado de gestación antes de terminar el contrato.

   6.14. Luego de efectuado el examen de procedencia de la acción de tutela y de encontrar que era procedente, por cumplir los requisitos de legitimación en la causa por activa y pasiva, inmediatez y subsidiariedad, la Sala se propuso identificar si la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada se había presentado. Para esto, reiteró el precedente vigente de la Sentencia SU-075 de 2018 y de manera pedagógica mostró la modificación que se hizo al anterior precedente contenido en la Sentencia SU-070 de 2013. Luego mencionó sucintamente el valor probatorio que debe darse a las capturas de pantalla o “pantallazos” de WhatsApp.

   6.15. Al descender al análisis del caso concreto, la Sala Octava identificó: (i) que la accionada no demostró que la desvinculación se hubiere dado por causas objetivas; (ii) que, por tanto, la presunción de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo se acreditó, en tanto debía asumirse que sí estaba al tanto del estado de gestación de la actora; y (iii) que la demandada no acudió ante las autoridades del trabajo para avalar la terminación del contrato.

   6.16. Como consecuencia, la Sala revocó la sentencia de segunda instancia proferida por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de B. y confirmó la sentencia del Juez Tercero Penal Municipal con Función de Control de Garantías y Conocimiento de B. en el entendido que el amparo o protección, es con relación al derecho a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, y ordenó a O. y P.I.S.: i) reconocerle la licencia de maternidad de que trata el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, en el monto y tiempo allí indicados, y solo en el evento en que esta no la haya pagado el Sistema General de Seguridad Social en Salud; (ii) pagarle los salarios dejados de percibir, desde el momento de su desvinculación hasta la fecha en que haya empezado a percibir la licencia de maternidad; (iii) reconocerle una indemnización equivalente a 60 días de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 239 -inciso 3- del Código Sustantivo del Trabajo, descontando la suma de $1.031.874, que recibió la accionante por concepto de liquidación del contrato laboral; y (iv) reintegrarla a la empresa luego de que culmine la licencia de maternidad, siempre que la señora S. así lo desee. Se recordó además que el empleador, luego del reintegro, estará obligado a respetar el fuero de maternidad en los términos establecidos en la Sentencia SU-075 de 2018.

En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,