Sentencia de Tutela nº 278/23 de Corte Constitucional, 26 de Julio de 2023

1. LA DEMANDA DE TUTELA

   2. El 2 de septiembre de 2022, el señor A. instauró acción de tutela en contra de la sociedad SERVITEMPORALES[2], al considerar que la entidad vulneró sus derechos a “la dignidad humana, salud, integridad personal, vida digna, debido proceso, mínimo vital y protección estabilidad laboral reforzada”, presuntamente vulnerados por la accionada al desvincularlo aduciendo una justa causa y sin tener en cuenta -según refiere- que gozaba de estabilidad laboral reforzada.

2. HECHOS RELEVANTES[3]

   2. A., trabajó en el Hospital Universitario desde el año 2017 en el cargo de oficial de construcción, donde se encargó de realizar tareas de mantenimiento de las instalaciones. Durante su trayectoria laboral en el hospital estuvo vinculado a diferentes empresas de servicios temporales[4] mediante distintos contratos laborales por obra o labor, siendo su última vinculación con la empresa SERVITEMPORALES.

   3. En los hechos expuestos, el actor afirmó que su salud mental se deterioró después de la muerte de su hermano en 2017[5] y que fue diagnosticado con trastorno mixto de ansiedad y depresión[6], para cuyo tratamiento se le recetó medicación psiquiátrica de por vida.

   4. El actor señaló que en abril de 2022 sufrió una descompensación que lo llevó a intentar quitarse la vida, requiriendo hospitalización[7]. Sostuvo que fue a partir de entonces que comenzaron episodios de hostigamiento y acoso en su lugar de trabajo, afirmando que el empleador tenía conocimiento de ellos, pero no tomó medidas para frenarlos.

   5. El señor A., narró que en el mes de junio del año 2022 se presentó una “situación de acoso” por parte de uno de sus compañeros de trabajo, el señor P., la cual -refirió- se intensificó con el tiempo. Según la versión del actor, el día 08 de junio de 2022 se produjo un altercado con dicho compañero de trabajo, debido a que este lo habría insultado verbalmente utilizando expresiones como "loco, vicioso, marihuanero", desencadenando -según su dicho- una confrontación física en la que el agresor habría atacado al actor con un arma cortopunzante, ocasionándole lesiones en el rostro y en la mano izquierda[8].

   6. El accionante afirmó que, al día siguiente del altercado mencionado anteriormente, fue citado para realizar una diligencia de descargos en la que dejó constancia del maltrato al que había sido sometido por parte del señor P.[9].

   7. El actor indicó que, el 14 de junio de 2022, recibió una carta de terminación de contrato por parte de su empleador, que adujo justa causa para finalizar su contrato[10] a pesar de que contaba con estabilidad laboral reforzada. Según el actor, el empleador no solicitó permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar la relación laboral, a pesar de conocer su diagnóstico de salud, lo que, alega, constituye una presunta vulneración de sus derechos fundamentales y desconocimiento de la jurisprudencia constitucional[11].

   8. Por lo anteriormente expuesto, el accionante interpuso acción de tutela el 2 de septiembre de 2022[12], en la que solicitó que se tutelaran sus derechos fundamentales a la dignidad humana, trabajo, salud, debido proceso, mínimo vital y protección de la estabilidad laboral reforzada. También pidió su reintegro en el mismo cargo o uno similar, el pago de salarios, prestaciones y aportes a la seguridad social, así como una indemnización por el despido ilegal sin permiso del Ministerio del Trabajo. En opinión del actor, la empresa vulneró sus derechos fundamentales al despedirlo sin cumplir con el requisito obligatorio del permiso del Ministerio del Trabajo, según lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

9. En la contestación de la demanda la empresa de servicios temporales SERVITEMPORALES, afirmó que no había violado ningún derecho fundamental del señor A.. Se detallaron los hechos que llevaron a la finalización del contrato laboral del accionante, incluyendo un altercado físico con un compañero de trabajo el 8 de junio de 2022. Asimismo, se destacó que, después de oír varias versiones, se tomaron descargos a ambos empleados el 13 de junio de 2022, y se dispuso la finalización de sus contratos[13].

10. La empresa argumentó que dicha medida de terminación se debió a una justa causa, contemplada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, por el comportamiento violento del señor A. en el lugar de trabajo. Además, se indica que la empresa cumplió con todas las obligaciones laborales y que desconoce los hechos que no están relacionados con su participación o injerencia en el caso.

11. También aclaró que no hubo matoneo o acoso laboral hacia el empleado por parte de sus compañeros de trabajo y que no existen reportes o quejas al respecto en el caso del señor A.. La empresa indicó que no es cierto que el señor A. tuviera estabilidad laboral reforzada y que no se solicitó permiso al Ministerio de Trabajo para despedirlo, ya que no se encontraba incapacitado, con cirugía pendiente ni con restricciones laborales.

12. Finalmente, argumentó que las agresiones físicas entre compañeros de trabajo constituyen un incumplimiento laboral grave que puede ser sancionado con el despido, según la legislación laboral. Además, destacó que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho absoluto, sino una figura jurídica que protege al trabajador en debilidad manifiesta por circunstancias establecidas por la ley. La argumentación de la empresa se apoyó en jurisprudencia de la Corte Constitucional[14] para argumentar que el respeto mutuo entre los empleados es esencial para la armonía en la relación laboral.

    4. DECISIÓN JUDICIAL OBJETO DE REVISIÓN

13. Primera instancia[15]: El 15 de septiembre de 2022, el Juzgado Séptimo Civil Municipal declaró improcedente la acción de tutela por no cumplirse el requisito de subsidiariedad. Al respecto, concluyó que, en el presente asunto, no se demostró que el motivo de desvinculación del accionante hubiese sido una situación de incapacidad. La sentencia menciona que en casos de terminación de contrato de trabajo por razón de discapacidad, se requiere demostrar el nexo causal entre la condición de discapacidad y la terminación del contrato, es decir, que se presente una relación de causa y efecto entre la condición física del trabajador y la ruptura del vínculo laboral. Si no se logra establecer esa relación, la presunción de ilegalidad del despido desaparece y la situación se rige por las normas laborales ordinarias. Por lo tanto, si no está demostrada la situación de incapacidad para laborar del accionante, no es posible una protección constitucional a través de la acción de tutela y el accionante debe acudir a la justicia ordinaria laboral para debatir las circunstancias contractuales laborales y determinar si hay lugar al reintegro o a una indemnización.

14. Impugnación[16]: Dentro de la oportunidad procesal, el accionante impugnó la decisión de primera instancia, estableciendo como argumento principal que, el juez de primera instancia no valoró suficientemente las pruebas presentadas por el trabajador que demostraban la relación entre su discapacidad y su despido, y que por lo tanto, la presunción de ilegalidad del despido no debería haber desaparecido. Además, se alega que el juez no tuvo en cuenta la obligación del empleador de realizar ajustes razonables para permitir que el trabajador con discapacidad pudiese desempeñar su labor, y que, por tanto, se vulneraron sus derechos constitucionales.

15. Segunda instancia[17]: A través de sentencia del 21 de octubre de 2022, el Juzgado Cuarto Civil del Circuito, confirmó la sentencia de primera instancia, argumentando que el juez sí valoró adecuadamente las pruebas presentadas por el trabajador y encontró que no había suficiente evidencia que demostrara el nexo causal entre la discapacidad y el despido. Además, se argumentó que el actor no se encontraba incapacitado al momento de la terminación del contrato y, en cambio, sí admitió haber tenido inconvenientes personales con un compañero de trabajo, que desencadenó agresiones recíprocas y despido para los implicados. Concluyó que la desvinculación se produjo con justa causa, previo a escuchárseles en descargos, según se consignó en documentos que reposan en el plenario. Por lo tanto, se determinó que la presunción de ilegalidad del despido desaparecía y el trabajador debía acudir a la justicia laboral ordinaria para debatir las circunstancias contractuales laborales y determinar si hay lugar al reintegro o a una indemnización.

    5. ACTUACIONES REALIZADAS EN SEDE DE REVISIÓN

16. El 21 de marzo de 2022, esta Sala profirió auto de pruebas con el propósito de recaudar elementos de juicio relevantes para el debate dado que, en la contestación de la demanda presentada por la parte accionada de fecha el 7 de septiembre de 2022, esta manifestó su intención de allegar algunas pruebas documentales, sin que se verificara su aporte en el correo a través del cual se contestó la demanda[18]. Para esto, se requirió al Juzgado Séptimo Civil Municipal a fin de que remitiera el expediente completo relativo a la acción de tutela instaurada por A., en contra de SERVITEMPORALES.

17. El juzgado requerido, mediante correo electrónico de fecha 20 de abril de 2023 dio acceso a la carpeta digital del expediente de tutela bajo el radicado 2022-787, sin que se evidenciara información adicional a la ya analizada, relacionada con los documentos anexos aportados por la accionada SERVITEMPORALES.

1. COMPETENCIA

   16. Esta Sala de Revisión es competente para conocer de esta acción de tutela, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241 numeral 9 de la Constitución Política, en los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991, así como en virtud del auto expedido por la Sala de Selección de Tutela Número Doce de 2022 de esta Corte, que decidió someter a revisión las decisiones adoptadas por los jueces de instancia[19].

2. CUESTIÓN PREVIA – PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA

   17. La acción de tutela tiene un carácter residual y subsidiario[20], razón por la cual solo procede excepcionalmente como mecanismo de protección definitivo en los casos en que (i) el posible afectado no disponga de otro medio de defensa judicial y (ii) cuando existiendo, ese medio carece de idoneidad o eficacia para proteger de forma adecuada, oportuna e integral los derechos fundamentales. De otro lado, procede como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, extendiéndose la protección hasta que se produzca una decisión por parte del juez natural del asunto[21]. Sin embargo, en cualquiera de los dos casos es necesario que se cumpla con los requisitos de procedencia: legitimación en la causa por activa y pasiva[22]; subsidiariedad e inmediatez[23], por lo que la Sala pasará a estudiar su cumplimiento en el presente asunto.

       Procedencia de la acción de tutela - caso concreto

   18. Legitimación en la causa por activa: El artículo 86 de la Constitución Política[24] dispone que toda persona que considere que sus derechos fundamentales han sido vulnerados o se encuentren amenazados, pueda interponer acción de tutela en nombre propio o a través de un representante que actúe en su nombre. En el presente caso, el señor A., interpuso la acción de tutela en nombre propio en defensa de sus derechos presuntamente vulnerados con su despido de la empresa SERVITEMPORALES. De manera que se encuentra cumplido el requisito de la legitimación en la causa por activa.

   19. Legitimación en la causa por pasiva: El artículo 86, establece que la acción de tutela procede en contra de los particulares que amenacen o vulneren derechos fundamentales. En el caso de la referencia, la legitimación por pasiva se encuentra acreditada en relación con la empresa SERVITEMPORALES. Esto por cuanto, además de ser la destinataria de la acción de tutela a quien el accionante atribuye la presunta vulneración de sus derechos, se acreditó que era el empleador directo del accionante, quien terminó la relación laboral que impulsó al señor A. a interponer la presente acción de amparo, lo cual acredita la existencia de una relación de subordinación.

   20. Inmediatez: La jurisprudencia constitucional ha precisado que, aunque no es posible consagrar un plazo o término para su instauración dada la vocación de la acción de ser una respuesta inmediata a una violación o amenaza del derecho, este término debe ser un tiempo prudente y razonable, a partir de la existencia del hecho que amenaza o vulnera los derechos[25]. con base en lo anterior, la Sala advierte que se satisface el requisito de inmediatez, dado que entre la terminación del contrato de trabajo (14 de junio de 2022) y la interposición de la acción de tutela (02 de septiembre de 2022), transcurrió un término razonable, esto es, un poco más de tres meses.

   21. Subsidiariedad: De conformidad con los artículos 86 de la Constitución y 6° del Decreto 2591 de 1991, la tutela es improcedente si existe un mecanismo de defensa judicial idóneo y eficaz para resolver el problema jurídico sometido a decisión y no existe el riesgo de que opere un perjuicio irremediable respecto de los derechos alegados. A esta regla se adicionan dos hipótesis específicas, que se derivan de la articulación de los citados conceptos, conforme a las cuales: (i) el amparo es procedente de forma definitiva, si no existen medios judiciales de protección que sean idóneos y eficaces para resolver el asunto sometido a consideración del juez; y, por el contrario, (ii) es procedente de manera transitoria, en el caso en que la persona disponga de dichos medios, pero exista la posibilidad de que se configure un perjuicio irremediable[26], situaciones en las que la protección se extenderá hasta tanto se produzca una decisión definitiva por parte del juez ordinario.

   22. Así, la jurisprudencia constitucional ha establecido que el requisito de subsidiariedad exige que el solicitante emprenda diligentemente las acciones judiciales disponibles, siempre que sean idóneas y eficaces para la protección de los derechos que se consideran vulnerados o amenazados[27].

   23. Se ha establecido que, por regla general, los jueces ordinarios, ya sea de la jurisdicción laboral o de lo contencioso administrativo, son los competentes para resolver litigios y controversias en materia laboral. No obstante, en casos en los que el accionante sea un sujeto de especial protección constitucional o una persona en condiciones de debilidad manifiesta, la existencia de medios judiciales de defensa debe ser evaluada en concreto, en cuanto a su eficacia e idoneidad para proteger adecuadamente los derechos fundamentales en cuestión[28].

   24. En ese sentido, esta corporación ha aceptado que la acción de tutela puede ser promovida para solicitar el reintegro laboral, cuando la finalización del contrato laboral amenace o impida el goce de los derechos al mínimo vital y a la salud de sujetos de especial protección[29]. Es decir, se debe evaluar, en cada caso, si existen circunstancias que puedan cuestionar la idoneidad y eficacia del medio de defensa ordinario para resolver la controversia en cuestión. En esta evaluación, resulta fundamental considerar factores que puedan indicar un estado de debilidad manifiesta del actor, tales como: “(i) la edad del sujeto, (ii) su desocupación laboral, (iii) la circunstancia de no percibir ingreso alguno que permita su subsistencia, la de su familia e impida las cotizaciones al régimen de seguridad social y (iv) la condición médica sufrida por el actor”[30].

   25. Asimismo, cuando se pretenda el reconocimiento de acreencias laborales mediante el amparo constitucional, la Corte ha establecido que se pueden someter a juicio de tutela las controversias laborales que cumplan con las siguientes condiciones: (i) sean de naturaleza constitucional, implicando la violación de derechos fundamentales; (ii) la vulneración del derecho fundamental esté probada o no requiera un extenso análisis probatorio; y (iii) el mecanismo alternativo de defensa sea insuficiente para proteger plenamente los derechos fundamentales amenazados y evitar un perjuicio irremediable de carácter iusfundamental[31].

   26. En esa misma línea, esta Corte ha reiterado la importancia de demostrar la existencia de un nexo causal entre la discapacidad y la terminación del contrato de trabajo para que proceda la acción de tutela. En la sentencia T-1022 de 2007, se señaló que no basta la constatación de la discapacidad para ordenar el reintegro del trabajador, sino que se requiere probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho.

   27. En la sentencia T-1097 de 2008, se afirmó que el mero hecho de que el empleador decida desvincular de manera unilateral a una persona con discapacidad no es suficiente para que la protección vía tutela prospere, sino que se debe probar que la desvinculación se originó en esa particular condición. En ambos casos, se reiteró que, si no existe un nexo causal entre la discapacidad y la terminación del contrato de trabajo, la ruptura no es considerada un acto discriminatorio y se regirá por las normas laborales ordinarias. Por lo tanto, la acción de tutela es un mecanismo subsidiario para solicitar el reintegro laboral de una persona con discapacidad y solo procede cuando se han agotado todas las demás instancias legales.

   28. En ese orden de ideas y según se pasará a explicar, al estudiar el caso frente al requisito de subsidiariedad, esta Sala no lo encuentra acreditado por cuanto existe una vía ordinaria que resulta idónea y eficaz para resolver la controversia planteada por el accionante. Asimismo, considera esta Sala que en el presente caso tampoco se probó que el tutelante se encuentre frente al posible acaecimiento de un perjuicio irremediable y, finalmente, no se configuró la presunción de despido ilegal como pasa a explicarse a continuación:

   29. El accionante, cuenta con otro medio de defensa judicial idóneo y eficaz, debido a que la jurisdicción ordinaria laboral es competente para conocer, entre otros asuntos, de los conflictos que surjan del contrato de trabajo y de la ejecución de obligaciones relacionadas con el sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad. Este es el medio judicial principal para proteger los derechos laborales, ya que brinda al afectado todas las herramientas necesarias para remediar la afectación de sus garantías superiores.[32]

   30. Igualmente, el artículo 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social establece que el juez podrá “[…] ordenar a costa de una de las partes, o de ambas, según a quien o a quienes aproveche, la práctica de todas aquellas que a su proceso sean indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos”. Por ende, aunque el plazo para pronunciarse en una acción de tutela es más corto que el de un proceso laboral ordinario, este último ofrece más oportunidades para garantizar la práctica y contradicción de las pruebas relevantes. Por lo tanto, permite establecer con mayor precisión lo que ha sucedido en un caso específico. De esta forma, se asegura la prevalencia del derecho sustancial, tal como lo exige la Constitución en el artículo 228. [33]

   31. Por el contrario, siguiendo la directriz jurisprudencial sobre las reglas probatorias en materia de tutela[34], es evidente que la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para resolver controversias probatorias complejas, como las que se presentan ante el juez ordinario. En el caso específico de un conflicto laboral, el juez laboral ordinario está en una mejor posición para evaluar las pruebas y determinar si la terminación del contrato de trabajo se debió a una causa objetiva o a la salud del trabajador afectado.

   32. En este caso particular, se evidencia la existencia de un litigio complejo, teniendo en cuenta que: (i) al parecer, la finalización del contrato de trabajo acaeció por una justa causa imputable al trabajador, por una riña sostenida por el accionante con un compañero de trabajo; y (ii) no está acreditado si la condición de salud del accionante afectaba sustancialmente el desempeño de las funciones para las que fue contratado.

   33. Además, no se ha demostrado que el accionante se encuentre en un estado de debilidad manifiesta. Aunque se ha diagnosticado con trastorno mixto de ansiedad y depresión, y está recibiendo tratamiento con Clonazepam y Sertralina, no se ha presentado ninguna prueba que indique que ha asistido a consultas o recibido atención externa después de la fecha en la que acudió a urgencias el 27 de abril de 2022, donde se le recomendó la hospitalización en una unidad de salud mental, pero optó por un tratamiento ambulatorio.

   34. Asimismo, durante el incidente del 8 de junio de 2022, en el que estuvo involucrado en una riña durante el horario laboral con el señor P., el accionante no mencionó su diagnóstico de trastorno mixto de ansiedad y depresión ni informó haber experimentado episodios de agresividad hacia otros individuos mientras recibía atención médica en urgencias. En su lugar, se refirió únicamente a que el incidente fue catalogado como un "accidente laboral" que resultó en esguinces y torceduras. Por lo tanto, no se ha presentado evidencia mínima que demuestre una conexión entre este incidente y su diagnóstico médico, y no se ha aportado prueba que respalde la afectación de su desempeño laboral o la existencia de algún conflicto laboral relacionado con dicho diagnóstico.

   35. Por lo demás, la Sala advierte que el accionante no ha acudido al mecanismo judicial ante la jurisdicción ordinaria laboral, sin que se encuentren razones en las pruebas allegadas al expediente que permitan generar alguna duda sobre la eficacia del mecanismo principal, ni existen en el expediente pruebas que permitan considerar como una carga desproporcionada que acuda a dicha jurisdicción para discutir sus pretensiones respecto al reintegro y al pago de retroactivo de prestaciones económicas. Lo anterior, dado que:

       (i) Existe un mecanismo ordinario idóneo y eficaz ante la jurisdicción ordinaria laboral para controvertir el despido con justa causa.

       (ii) El accionante no se encuentra ante la amenaza de materialización de un perjuicio grave e irremediable que exija la adopción de medidas urgentes e impostergables para precaverlo. Esto, en la medida que, goza de atención médica, y no se acreditó que se encuentre imposibilitado para desempeñar su labor u oficio.

       (iii) Las pretensiones relativas al pago del retroactivo del tutelante corresponden a asuntos económicos, y no se afirma ni se acredita de manera siquiera sumaria alguna situación particular que permita a la Corte identificar o afirmar de forma concluyente que el accionante se encuentra en una situación de debilidad manifiesta o de extrema vulnerabilidad, que amerite la procedencia excepcional de la acción de tutela para evitar la afectación a su mínimo vital.

       (iv) El accionante tiene 47 años, y desempeña labores de la construcción y mantenimiento de instalaciones, sin que se evidencie en el material probatorio aportado, recomendaciones médicas que indiquen que su diagnóstico de: “trastorno mixto de ansiedad y depresión” afecte su capacidad para llevar a cabo dichas actividades de manera independiente o dependiente. Cabe destacar que tampoco se ha manifestado por parte del accionante alguna limitación o dificultad relacionada con su condición, que afecten su desempeño laboral.

       (v) No se acreditó, de manera siquiera sumaria, un nexo de causalidad entre el despido y la condición médica del actor que haga presumir una actitud discriminatoria por parte de la accionada. Por el contrario, se evidenció que, a pesar de que la accionada conocía el historial médico del señor A., renovó su relación contractual el 3 de enero de 2022[35]; asimismo, el trabajador con quien el accionante sostuvo el altercado fue despedido en la misma fecha (14 de junio de 2022),[36] y ni el actor ni la accionada refirieron alguna circunstancia que llevara a concluir que el estado de salud del accionante impidiera el desempeño de las actividades por las cuales fue contratado o que dicha circunstancia le colocara en un estado de debilidad manifiesta.

   36. Después de haber analizado la situación del señor A., la Sala concluye que, aunque se reconoce que el accionante enfrenta problemas de salud, en la actualidad no se presenta una circunstancia excepcional que justifique la intervención del juez constitucional, como una afectación grave a su mínimo vital o la desafiliación del Sistema de Seguridad Social en Salud derivada de su desvinculación de la empresa demandada. Por tanto, el accionante cuenta con el medio judicial ordinario para resolver sus pretensiones, sin que se encuentre demostrada una carga desproporcionada para su acceso[37].

   37. Visto lo anterior y de conformidad con lo probado en el caso concreto, se evidencia que, a pesar de que el accionante fue despedido aun cuando se encontraba bajo una afección de salud, sin la respectiva autorización de la oficina del trabajo, este: (i) se encuentra afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud[38], por lo cual, puede recibir la atención médica que necesita, como en efecto se evidencia de las pruebas aportadas con la contestación de la tutela[39], y no hay una afectación inminente de los derechos fundamentales invocados por el accionante; (ii) no manifestó ni probó tener personas que dependan económicamente de él; (iii) no argumentó encontrarse en una circunstancia de debilidad manifiesta; (iv) se encuentra en una edad en la que podría inferirse razonablemente que puede reintegrarse laboralmente (47 años); y, por último (v) no se acredita que se encuentre en la imposibilidad de garantizar por sí mismo sus condiciones básicas y dignas de existencia, por lo que no se evidencia la gravedad del perjuicio, ni la urgencia de adoptar medidas para prevenir una eventual afectación a sus derechos.

   38. Por lo tanto, no se encuentra satisfecho el requisito de subsidiariedad, dado que, de conformidad con lo expuesto, en el caso bajo estudio: (i) existe un mecanismo ordinario idóneo y eficaz para perseguir las pretensiones del accionante, ante la jurisdicción ordinaria laboral; y (ii) no se observa que el accionante se encuentre ante la amenaza de materialización de un perjuicio grave e irremediable que exija la adopción de medidas urgentes e impostergables para precaverlo, en la medida que goza de atención médica en salud.

   39. Por consiguiente, es posible concluir para la Sala de Revisión que la acción de tutela resulta improcedente y que las pretensiones formuladas, relativas al amparo de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados, deben ser tramitadas ante la jurisdicción ordinaria laboral, al ser el mecanismo idóneo y eficaz para resolver las pretensiones del accionante.

   40. Por las razones expuestas en esta providencia, la Sala confirmará el fallo adoptado el 21 de octubre de 2022 proferido por el Juzgado Cuarto Civil del Circuito, el cual a su turno confirmó la sentencia de primera instancia del 15 de septiembre de 2022, proferida por el Juzgado Séptimo Civil Municipal.

41. En esta oportunidad, a la Sala Quinta de Revisión le correspondió conocer del expediente la acción de tutela instaurada por el señor A., en contra de la empresa SERVITEMPORALES. En concreto, se endilga a la accionada la vulneración de los derechos a la “estabilidad laboral reforzada, dignidad humana, salud, integridad personal, vida digna, debido proceso, mínimo vital”, toda vez que fue desvinculado con justa causa, pero sin tener en cuenta sus diagnósticos de “trastorno mixto de ansiedad y depresión”, y sin el respectivo permiso del Ministerio del Trabajo.

42. Previo a adentrarse en el análisis de fondo de la acción de tutela, la Sala verificó si dicha acción cumplía con los requisitos de procedibilidad para su estudio por parte de la Corte Constitucional. Así, se concluyó que se había acreditado el cumplimiento de los requisitos de legitimación en la causa (tanto por activa como por pasiva) e inmediatez. Ahora bien, frente al requisito de subsidiariedad, la Sala consideró que no se acreditaba el cumplimiento del requisito de subsidiariedad, al identificar que, en el caso concreto, (i) existe un mecanismo ordinario idóneo y eficaz para perseguir las pretensiones del accionante, ante la jurisdicción ordinaria laboral; (ii) no se observa que el accionante se encuentre ante la amenaza de materialización de un perjuicio grave e irremediable que exija la adopción de medidas urgentes e impostergables para precaverlo, en la medida que, goza de atención médica, no se acreditó de manera siquiera sumaria que se encuentra imposibilitado para desempeñar su labor u oficio y no refirió ni acreditó que existiera afectación alguna a su mínimo vital. Y (iii) de los hechos y pruebas aportadas al plenario, no se pudo identificar un posible despido discriminatorio basado en la condición médica del accionante, que activara la presunción de despido ilegal, ya que la finalización del vínculo laboral acaeció al parecer, por una justa causa, concretamente, una riña en la que se despidieron a ambos participantes.

En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,