Capítulo XIII: Pliego de peticiones: elaboración, aprobación, presentación y negociadores
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Capítulo XIII
Pliego de peticiones: elaboración, aprobación,
presentación y negociadores
Defi nición
En el Código Sustantivo del Trabajo no existe una defi nición legal de plie-
go de peticiones, solamente referencias como aquellas que dicen que siem-
pre que se presente un pliego de peticiones los trabajadores deben nombrar
negociadores (art. 432); o que son funciones de los sindicatos: presentar plie-
gos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias
con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por
la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido
ser resueltas por otros medios (art. 374-2); o cuando refi riéndose a las fun-
ciones exclusivas de la asamblea afi rma que una de ellas es “la adopción de
pliegos de peticiones que deberán presentarse a los patronos a más tardar dos (2)
meses después…” (art. 376).
El pliego de peticiones se puede defi nir como el escrito que contiene las
peticiones mediante las cuales los trabajadores sindicalizados o no buscan
modifi car los derechos existentes, crear nuevos derechos y reformar o supri-
mir las condiciones de trabajo imperantes. También se puede defi nir como
el proyecto de convención colectiva o pacto colectivo presentado por los
trabajadores. El pliego es el medio para generar el confl icto económico co-
lectivo entre empleadores y trabajadores. La ley tampoco establece requisi-
tos especiales ni formalidades a las cuales se tenga que ajustar el pliego de
peticiones; las normas que hoy se observan son el producto de la práctica
sindical y la costumbre.
Contenido y partes
El grado de complejidad del pliego de peticiones depende de varias cir-
cunstancias. Si en la empresa donde se va a presentar el pliego existe con-
vención colectiva vigente y esta contiene ya buena parte de las conquistas
laborales posibles, es muy probable que el pliego sea muy sencillo; lo mismo
para una denuncia parcial, pues se limitará a plantear reivindicaciones re-
lacionadas con los puntos denunciados. Si por primera vez los trabajadores
o la organización sindical van a presentar un pliego de peticiones es posible
que éste sea más complejo, debido a que contendrá los nuevos objetivos de
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Edgar Ospina Duque
los interesados en el pliego de peticiones. De todas maneras, en cualquier
circunstancia, hay unas partes básicas que todo pliego de peticiones debe
contener. Son las siguientes:
• Las partes contratantes, claramente defi nidas por sus razones sociales,
sin que se pueda prestar a la menor duda o equívoco.
• Algunas cláusulas transitorias referentes al período del confl icto como el
permiso permanente para la comisión negociadora y los viáticos para la
misma durante toda la negociación.
• Régimen de contratación, o sea todo lo relacionado con los contratos y
sus modalidades, contratos a término indefi nido, a término fi jo, en mi-
sión, etc.
• El régimen disciplinario con los procedimientos y trámites a seguir para
que el empleador pueda imponer una sanción válidamente al trabajador
que ha violado el reglamento de trabajo, el contrato o el Código Sustanti-
vo y que no sea causa sufi ciente para el despido.
• La parte económica, que comprende los salarios, sus modalidades, días y
formas de pago, etc. Además puede contener todo el cuerpo de prestacio-
nes sociales extralegales, como primas, vacaciones, auxilios educativos, etc.
• Las peticiones sindicales, como los fueros extralegales, los permisos per-
manentes y esporádicos remunerados, los permisos para cursos sindica-
les, los auxilios al sindicato para pagar el arriendo de las ofi cinas o para
comprar sede, el descuento de cuotas por benefi cio convencional, etc.
• El compromiso de no tomar medidas sancionatorias en relación a las ac-
tividades realizadas por el sindicato y sus socios en el proceso de la ne-
gociación colectiva.
• La vigencia, o sea la fecha desde la cual se empieza a aplicar la conven-
ción a los trabajadores y aquella fecha en la que se vence. Ambas fechas
son muy importantes. La primera es fundamental cuando la negociación
se prolonga demasiado y se termina dos o tres meses después de la fecha
en la que se vencía la convención que estaba vigente; y la segunda es ne-
cesaria, para conocer los términos dentro de los cuales se debe presentar
la denuncia de la misma.
Elaboración y aprobación
El proceso de elaboración del pliego debe ser democrático, es decir, que
cada trabajador, cada sección y cada dependencia de la empresa pueda te-
ner la oportunidad de hacer propuestas de puntos a incluir y de conocer las
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