Del clima organizacional al clima de innovación: comprensión de un componente del liderazgo tecnológico
| Autor | Washington Antonio Cevallos Gamboa - Edison Jair Duque Oliva |
| Páginas | 205-243 |
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Resumen
En el ámbito de las innovaciones del proceso organizacional, el éxito y la efectividad de los cambios dependen del esfuerzo global de la organización. Las que presentan un ambiente de trabajo caracterizado por la iniciativa y la seguridad psicológica muestran mayor probabilidad de que sus innovaciones sean implementadas eficazmente. El objetivo de esta revisión es, desde una perspectiva reflexiva, ilustrar el surgimiento y desarrollo del constructo clima de innovación; esto es: sus enfoques, conceptualización y escalas de medición, a fin de comprender los aspectos relacionados con su configuración como componente del liderazgo tecnológico. Mediante una revisión bibliográfica se recopiló la literatura sobre clima organizacional en lo concerniente a la innovación. Al respecto se plantean definiciones que se han dado sobre los constructos, las que permiten evidenciar que las organizaciones innovadoras, en general, presentan una preocupación por la
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creatividad y el cambio. Para ello, la independencia de los trabajadores es fundamental y el trabajo independiente está claramente demarcado por el clima de trabajo. Finalmente, se argumenta cómo el clima laboral permite el desarrollo de un constructo llamado clima de innovación y cómo este, a su vez, puede hacer parte del liderazgo tecnológico.
Palabras clave: clima de innovación, liderazgo tecnológico, innovación, creatividad, cambio, clima laboral
Introducción
Las organizaciones enfrentan procesos de cambio continuo dados por aspectos económicos, sociales, políticos y tecnológicos. Esto, a su vez, bajo el contexto actual, caracterizado por entornos competitivos, dinámicos y complejos, ha propiciado que las organizaciones se preocupen por construir un clima organizacional que considere, entre otros aspectos, el conocimiento, las creencias y las opiniones de sus colaboradores. En consecuencia, que mejore el desempeño organizacional, propiciando como valor agregado la innovación (Pérez, Maldonado y Bustamante, 2006). Por su parte, la innovación se ha convertido en un recurso estratégico para las organizaciones, por lo que es importante conocer los factores que influyen en ella. En este sentido, el clima organizacional tiene una gran relevancia, pues permite potenciar aspectos relacionados con la diferenciación, la eficacia, la adaptación, la creatividad y la innovación (Quinn y Rohrbaugh, 1983).
Schneider (1975) sugiere que hay muchos tipos de clima, y Schneider y Reichers (1983) sostienen que el clima organizacional debe ser relacionado con algún referente; de lo contrario no tiene sentido. Desde esta perspectiva, Schneider (1975) propone la medida del clima específico, dependiendo del objetivo de la investigación. Tal argumento ha permitido desarrollar medidas de distintas dimensiones de clima, como la orientación al servicio (Schneider, 1990) y la innovación (Anderson, Hardy y West, 1990). Aunque la literatura evidencia múltiples tipos de clima (servicio, ayuda, innovación, seguridad, entre otros), el objetivo aquí es presentar una revisión del origen, la evolución y las características relacionadas con el clima de innovación, el mismo que ha recibido una considerable atención desde diversas áreas del conocimiento del ámbito organizacional, a través de numerosos estudios empíricos, cuyos resultados se han mostrado en varias revisiones Conti, Coon, Lazenby y
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Herron, 1996; González-Roma, Peiro y Tordera, 2002; González-Roma y West, 2004; West y Anderson, 1996; West y Wallace, 1991).
Desde este contexto, el presente capítulo explora los aspectos más relevantes de la bibliografía publicada en las revistas indexadas en los últimos años respecto al clima de innovación. En la primera sección se revisa el origen y las definiciones del clima organizacional que derivan en un ambiente propicio para la innovación. La siguiente sección explora el ámbito de la innovación organizacional, caracterizado por un ambiente de trabajo de iniciativas que contribuyan a la implementación eficaz de las innovaciones. La última sección plantea una reflexión argumentada, a través de la literatura de cómo el clima organizacional permite desarrollar el constructo clima de innovación y cómo este, a su vez, puede hacer parte del liderazgo tecnológico.
Marco teórico
Del clima organizacional al clima de innovación
Para satisfacer las cambiantes demandas del entorno actual, los investigadores sostienen que las organizaciones deben ser más flexibles, adaptables, emprendedoras e innovadoras (Sarros, Cooper y Santora, 2008). Por ello, los esfuerzos se concentran en determinar las estrategias para construir organizaciones innovadoras. Es decir, en los académicos se genera un interés por vincular el clima con diversos constructos para contribuir con espacios propicios para innovar (Peters y Waterman, 1982), y se destaca su importancia en la gestión, en lo que se observa, y en las medidas para alinear las prioridades de lo que los miembros perciben como importante para la organización. En tal virtud y ante la necesidad de un clima organizacional de confianza requerido para que la innovación se desarrolle en condiciones apropiadas (Miró, Leal, Cepeda y Miró, 2010), a continuación se presenta una revisión de la evolución de ambos constructos.
Clima organizacional
El clima organizacional, tradicionalmente estudiado desde disciplinas como la psicología social y la sociología, ha sido objeto de una considerable revisión y profundización por parte de la academia, y por ello ha adquirido diferentes connotaciones (Santana y Cabrera, 2007; Silva, 1992 ). La literatura
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presenta dos aproximaciones: la primera, con un enfoque psicológico individual, que corresponde a la interpretación cognitiva que cada persona tiene sobre una situación en particular ( James, James y Ashe, 1990), y la segunda, como un atributo ligado a la organización, es decir, el comportamiento del individuo ocurre en función de los patrones observables que caracterizan la vida en la organización (Baer y Frese, 2003).
Bajo estos antecedentes, los orígenes del constructo se remontan a los trabajos de Tolman (1932), Koffka (1935), Lewin (1935, 1951) y Lewin, Lip-pitt y White (1939). A partir de aquello, en las siguientes décadas se desarrolla abundante literatura que hace hincapié en los aspectos psicológicos tanto individuales como organizacionales (MgGregor, 1960; Payne y Pugh, 1976), los que a su vez derivan en diferentes definiciones desde Lewin (1951), quien lo analiza como el comportamiento humano en función del ambiente de cada persona. Posteriormente, son numerosos los esfuerzos encontrados en la literatura por definir clima organizacional. Así, se pueden señalar algunos aspectos homogéneos en las distintas caracterizaciones planteadas, como interpretaciones y comportamientos de los miembros (Cornell, 1955); percepciones y opiniones de las personas sobre la organización (Argyris, 1958; Forehand y Von Haller, 1964; Friedlander y Margulies, 1969; Halpin y Croft, 1963; Katz y Kahn, 1966); actitud y comportamiento (Georgopoulos, 1965); conjunto de condiciones para un entendimiento común (Frederickson, 1968; cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización (Tagiuri, 1968); propiedades medibles del ambiente de trabajo (Litwin y Stringer Jr., 1968; Pace, 1968); atributos específicos de una organización influenciados por la forma en que se relacionan con el personal y el ambiente (Campbell, Dunnette, Lawler y Weick, 1970); conjunto de percepciones de las políticas, prácticas y procedimientos de la organización (Schneider y Hall, 1972); una sumatoria de hábitos organizacionales y procedimientos o rutinas de ejecución, que enmarcan el que hacer de la misma (Schneider, 1975); entre otras.
Ahora bien, desde la perspectiva de Moran y Volwein (1992), se ha propuesto agrupar las definiciones desde cuatro enfoques: estructural, perceptual, interactivo y cultural. Por ejemplo, desde la perspectiva estructural (clima orientado a la organización), el clima se entiende como la atmósfera dentro de una organización en un momento dado en el tiempo que se refleja en la forma en que los miembros perciben la experiencia y reaccionan con el contexto organizacional (Rollinson y Broadfield, 2002).
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Desde la perspectiva perceptual (clima orientado al individuo), el clima se ha definido como la percepción compartida de los individuos referente a las prácticas, procedimientos y tipos de comportamientos que son recompensados y apoyados en un entorno particular, grupo u organización (De Rivera y Páez, 2007; Schneider, White y Paul, 1998; Schneider, Ehrhart y Macey, 2013). Desde la perspectiva interactiva (respuesta del individuo en función de la situación de la organización), el clima se refiere a la interacción de los individuos como respuesta a situaciones compartidas de la organización (creencias, valores, estructuras cognitivas y de significado) (Santana y Cabrera, 2007). Desde la perspectiva cultural (interacciones individuales en función de la cultura organizacional), el clima se entiende a partir de interacciones individuales comunes a la cultura organizacional.
En la misma línea, el clima organizacional también puede asumirse como una variable interviniente entre el contexto de una organización y el comportamiento de sus miembros (Patterson et al., 2005). Al respecto, Glick (1985) orienta su definición hacia un término genérico para una amplia clase de organización; entonces, más que psicológicas, las variables describen el contexto de la organización para las acciones de los individuos. En general, es evidente la evolución en cuanto a las definiciones; sin embargo, una de las aproximaciones que muestra mayor consenso es la de Patterson et al. (2005), que define clima organizacional como las percepciones compartidas de los empleados sobre los acontecimientos, prácticas y procedimientos de la organización. En este ámbito, Amabile et al. (1996) sostienen que el clima...
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