Control intrínseco, autocontrol o control voluntario
| Autor | Rubén Darío Granada Escobar |
| Páginas | 600-612 |
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PALABRAS CLAVE
Expectativas organizacionales.
Acuerdo de expectativas.
Expectativas personales.
Principio del autocontrol.
Matriz del autocontrol.
Relaciones humanas.
Personalidad.
Expectativas.
Autocontrol.
Creatividad.
Innovación.
Criterio.
Trabajo.
Calidad.
Entorno.
Servicio.
Actitud.
Aptitud.
Cultura.
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"¿Qué sentido tiene correr cuando estamos en la carretera equivocada?"
Proverbio Alemán
Todo comienza y termina en las manos del colaborador, pues es inherente a su compromiso y responsabilidad que se puedan adelantar unas actividades con honestidad, transparencia, dedicación y pasión para incrementar la eficiencia y la velocidad del proceso, con ello se logra el mejoramiento continuo [ "kaizen" ("Kai" = cambio, "Zen"= Bueno) ], que nos permite identificar los aspectos clave del talento humano que tienen en el ambiente organizacional moderno y, lo que es más relevante, cuáles pueden servir de guía para alcanzar el éxito a través del mejoramiento permanente de todos y cada uno de sus integrantes.
McGregor (1960), detectó que el trabajo era fuente de satisfacción y referencia a las personas capaces de automotivarse y autodirigirse. Por ello, durante toda su existencia la gente se prepara, a diario aprende, se capacita, se autoforma, experimenta; con el firme propósito de realizar nuevas tareas o para realizar mejor las actuales aspirando a tener mayores posibilidades de
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jugar un papel decisivo en su organización y convertirse en su columna vertebral, existiendo en él: deseo de superación, convicción, sentido de pertenencia.
En la organización, el colaborador como individuo tiene unas expectativas personales y profesionales que surgen de sus necesidades individuales y de sus propios deseos, lo que se refleja en su actuación laboral a través de diferentes preferencias y juicios de valor y contribuye o afecta las expectativas organizacionales, consistentes en la consecución de los objetivos y el proyecto económico. Cada persona y toda organización tienen apreciaciones, objetivos, logros, metas y prioridades diferentes sobre lo que es deseable y alcanzable, lo que dificulta el éxito.
El éxito requiere de la coherencia, el engranaje, la alineación, entre las expectativas personales y las expectativas organizacionales, lo que exige por parte del colaborador que refleje, en su proceder cotidiano, el conocimiento y las habilidades necesarias para llevar a feliz término las tareas asignadas, aportando su conocimiento, trayectoria, experiencia, técnica, profesionalismo, de modo que le permitan desempeñarse efectivamente, mostrando siempre una actitud y aptitud hacia el trabajo.
Actitud
Disposición de ánimo manifestada de algún modo. Predisposición aprendida para responder en una forma consistentemente favorable o desfavorable con respecto a un objeto dado.
Aptitud
Capacidad y disposición para el buen desempeño. Suficiencia e idoneidad para ejercer el cambio.
La coherencia, el engranaje requerido, la alineación necesaria, se alcanza a través de implementar una estrategia que como lo anotaran en su momento histórico Von Clausewitz (1972), se refiere a movimientos tácticos en el sentido del objetivo último que se busca alcanzar, y Testa (1989), conjunto de movimientos tendientes a poner el objetivo al alcance, que para nuestro caso consiste en un acuerdo de expectativas, expresado en un documento donde cada colaborador debe exponer todo lo que en verdad le importa, con claridad, honestidad, franqueza, y que refleja la articulación de las metas personales y profesionales del colaborador en función de sus propios deseos y de las aspiraciones de la organización.
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Entre las ventajas del documento tenemos:
Coincidencia entre los hechos y las palabras.
Rompimiento de moldes tradicionales.
Somos escuchados y comprendidos.
Documento de doble vía.
Flexible.
En la organización pretendemos agregar valor a lo que hacemos, facilitar la actividad laboral del colaborador, irradiar positivismo, generar optimismo, ejercer una gestión con calidad y de calidad, tener dominio completo sobre el logro de los resultados.
El valor agregado individual no depende de la posición del colaborador en la organización, sino de su contribución a la misma. Para ello requerimos del primer deber ser, que es saber hacer; es necesario de un conocimiento sobre lo que suponemos que debemos hacer; es indispensable una disciplina, una filosofía, un método, una forma de convivir dando lo máximo en perfección y rendimiento sin agotarse; nos urge una cultura, conocida como control intrínseco, autocontrol o control voluntario, que interiorice y permee individual y colectivamente; lo anterior se entiende como:
"El control realizado por uno mismo, afectado por el...
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