La Dirección de Recursos Humanos
| Autor | Interconsulting Bureau S.L - ICB Editores |
| Páginas | 39-60 |
Introducción
Credibilidad de Recursos Humanos
La función de Recursos Humanos es, posiblemente, la más transversal de todas las
funciones de la empresa, o lo que es lo mismo, influye, o debería influir en todas las
demás, apoyándolas o ayudándolas en la consecución de sus objetivos y, en definitiva,
contribuyendo a la creación de valor a través de los resultados de la empresa.
Sin embargo, en muchas empresas, esto no es así y la contribución de la función de
Recursos Humanos, difícil de medir en términos contables, es muy reducida o, en el
mejor de los casos, poco valorada por el resto de la empresa. Para apoyar esta
afirmación, baste con decir que todavía hay muchas empresas en las que el responsable
de la función de Recursos Humanos no está considerado como un directivo de primer
nivel y en consecuencia no forma parte del Comité de Dirección, por no mencionar otras
en las que la función de Recursos Humanos es un apéndice o forma parte de otra
función.
La génesis de esta disfunción, suele estar ligada a una falta de credibilidad de la función,
más o menos reconocida y manifestada, pero sí admitida “de facto” y, por ello, con las
citadas consecuencias.
Es cierto que, con alguna frecuencia, la función tiene que enfrentarse a situaciones
difíciles generadas por otros y mantener puntos de vista diferentes, pero no es menos
cierto que si en estos casos se aportan soluciones de valor, el reconocimiento no puede
negarse y, sobre todo, se gana credibilidad.
En la función de Recursos Humanos se genera credibilidad, cuando:
xNo se actúa con criterios a corto plazo, teniendo en cuenta que en Recursos
Humanos casi siempre los mejores resultados se obtienen a medio y largo plazo.
xSe contribuye a crear compromiso en las personas de la empresa, siendo el buen
clima laboral fundamental para ello, no bastando medirlo sino que hay que
generarlo.
xSe crean las condiciones para liberar el “talento” que siempre hay en la empresa
y después se es capaz de retenerlo comprometido.
xSe desburocratizan las políticas y los procesos de la función.
xSe contribuye a crear la buena reputación interna y externa de la empresa, para
que sea una organización deseada para trabajar.
xSe actúa con un verdadero espíritu de servicio para el resto de la empresa y de
las personas que la constituyen.
xSe conoce y comprende el negocio y se trabaja eficazmente para él a través de las
personas.
En resumen, la función de Recursos Humanos tiene que dotarse de los niveles de
credibilidad más elevados, dentro y fuera de la empresa, para ocupar la posición que
realmente merece, en el seno de la misma.
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Organización de Recursos Humanos
La configuración de la Dirección de Recursos Humanos puede variar considerablemente
en función del tamaño de la empresa y del contenido que en cada una tenga asignado,
pero siempre deberá contar con unas unidades orgánicas que, en la configuración de la
gestión de recursos humanos, le son propias.
En la figura 1 se incluye un organigrama “ideal” que permite analizar cuáles son estas
unidades orgánicas cuyo contenido, en líneas generales, se expone seguidamente.
Fig. 1. Organigrama “ideal” de la Dirección de Recursos Humanos
ÁREA DE RELACIONES LABORALES Y SOCIALES
Su contenido guarda relación con las materias que se derivan del contrato de trabajo y,
por tanto, de la relación laboral que de él surge. Desde las altas, bajas, traslados,
cambios de puesto, permutas, etc., hasta la aplicación del régimen disciplinario,
pasando por la clasificación profesional, retribución, pago de nóminas, etc.
Incluye, asimismo, las funciones derivadas de la relación con las organizaciones
empresariales, sindicales, comités de empresa, secciones sindicales y, en general, con
los representantes de los trabajadores.
Tiene una sección dedicada a la prevención de riesgos laborales.
Elabora los datos estadísticos y las ratios derivadas de los mismos, pero referidas a las
situaciones ya producidas, tales como horas extraordinarias, absentismo, rotación, etc.
Relaciones
laborales Planifica ción
Prevención
laboral Métodos y
procedimientos
Organizac ión Formació n
Área de relac iones
laborales y soc iales
Área de planificación
y desarrollo de RR.HH.
Área de
racionalización
DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Comité de
Gestión
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