Liderazgo compartido en equipos directivos y desempe
| Autor | Chacón-Henao, Juliana |
| Cargo | Art |
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Introducción
El liderazgo compartido en los equipos directivos es un tema que ha ido adquiriendo cada vez mayor relevancia en la literatura sobre liderazgo, gestión y organizaciones. Durante las últimas dos décadas, el liderazgo compartido se ha convertido en un tema emergente que refleja un nuevo dominio sobre las influencias mutuas del liderazgo (formales e informales) en el ámbito de los equipos de trabajo (Zhu, Song, Zhu y Johnson, 2019). Por lo tanto, la naturaleza única del liderazgo compartido exige nuevas teorías para capturar la esencia de las influencias sociales mutuas en los equipos de trabajo y sus impactos en otras variables organizacionales.
En países emergentes de Latinoamérica, como Colombia, los estudios de liderazgo se han centrado principalmente en atributos y estilos particulares de los líderes individuales (Gaviria-Rivera y López-Zapata, 2019; Hincapié-Montoya, Zuluaga-Correa y López-Zapata, 2018; Reyes-Bastidas y Briano-Turrent, 2018; Rojero-Jiménez, Gómez-Romero y Quintero-Robles, 2019). Sin embargo, el liderazgo compartido aún es un tema poco explorado por académicos y empresarios de este contexto.
El liderazgo compartido se refiere a la influencia mutua, simultánea y continua dentro de un equipo caracterizado por el desarrollo de líderes formales y no formales (Pearce, 2004). Este liderazgo compartido facilita la movilización de los conocimientos e innovaciones (Brown, MacGregor y Flood, 2020), la satisfacción laboral y el compromiso organizativo (Liu y Werblow, 2019), el aprendizaje, la evaluación critica de ideas y la cultura abierta (Lyndon y Pandey, 2019). Varios estudios han analizado la relación entre el liderazgo compartido y el desempeño organizacional o del equipo, y han evidenciado una relación positiva (Bhayana, Gupta y Sharda, 2021; Cook, Zill y Meyer, 2020; D'Innocenzo, Mathieu y Kukenberger, 2016; Hsu, Li y Sun, 2017; Müller, Pintor y Wegge, 2018; Salas-Vallina, Ferrer-Franco y Herrera, 2020).
Existen investigaciones que han explorado algunos efectos mediadores y moderadores en la relación entre liderazgo compartido y desempeño organizacional o entre liderazgo compartido y rendimiento del equipo (Scott-Young, Georgy y Grisinger, 2019). Por ejemplo, se ha identificado el rol mediador en esta relación por parte de constructos como la coordinación, el compromiso con las metas y el conocimiento compartido (Han, Lee, Beyerlein y Kolb, 2018), la potencia del equipo (Sivasubramaniam, Murry, Avolio y Jung, 2002), la confianza en el equipo (Nicolaides et al., 2014) y factores moderadores como la complejidad del trabajo (Martin, Cormican, Sampaio y Wu, 2018). Sin embargo, existe un vacío en el análisis del rol que desempeña el capital social en esta relación.
El capital social se refiere a los recursos reales y disponibles que se generan por la interacción de individuos que crean redes o lazos (Nahapiet y Ghoshal, 1998; Nappi, 2014). Para comprender mejor la forma como el liderazgo compartido influye en el desempeño empresarial, es pertinente analizar el rol mediador que puede ejercer el capital social en dicha relación, ya que cuando se comparten las responsabilidades del liderazgo hay unos efectos producidos por esta interacción, como la cohesión, la confianza, el compromiso y la cognición de equipo, que favorecen el desarrollo del capital social, el cual a su vez puede influir directamente en los resultados de la empresa (Hasan, He y Lu, 2020). En esencia, cuando se implementa el liderazgo compartido en los equipos directivos, aumenta la colaboración y la coordinación, por lo que se crea un lenguaje compartido y que fortalece las relaciones del equipo con todos los colaboradores, de tal forma que se fortalece a su vez el capital social de la organización. De esta manera, el capital social favorece la distribución del conocimiento y la cooperación entre diferentes áreas de la organización, lo cual finalmente puede repercutir en un mejor desempeño empresarial.
El rol mediador del capital social entre el liderazgo compartido y el desempeño organizacional no ha sido estudiado en la literatura reciente, pero se ha encontrado que las prácticas del desarrollo del liderazgo contribuyen a la creación y fortalecimiento del capital social dentro de un equipo, lo que puede traer beneficios para los resultados de la organización (Cullen-Lester, Maupin y Carter, 2017; Lee y Hallak, 2020; Roberts, 2013).
En resumen, este estudio tuvo como objetivo analizar el efecto mediador que ejerce el capital social en la relación entre el liderazgo compartido en los equipos directivos y el desempeño organizacional de una muestra de empresas colombianas.
Para cumplir con este objetivo, se aplicó un cuestionario a una muestra de integrantes de equipos directivos de empresas colombianas de diferentes industrias, a partir de los cuales se desarrolló un modelo de ecuaciones estructurales con el método de mínimos cuadrados parciales (SEM-PLS).
En primer lugar, se presenta un marco teórico en el que se exponen las bases conceptuales y teóricas que justifican las hipótesis propuestas. En segundo lugar, se presenta la metodología, que in-cluye una descripción del proceso desarrollado para la recolección de información, las escalas de medida utilizadas y los procedimientos estadísticos realizados. En tercer lugar se presentan los resultados obtenidos del modelo de medida y el modelo estructural. Por último, se presenta la discusión de los hallazgos obtenidos y las conclusiones del estudio.
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Marco teórico
En el campo del liderazgo, las investigaciones sobre liderazgo compartido han comenzado a tener una alta relevancia en años recientes (Zhu, Liao, Yam y Johnson, 2018). La idea de que el liderazgo puede ser compartido entre los miembros de un equipo se contrapone a la concepción tradicional del liderazgo como un proceso de influencia jerárquica descendente derivado de un solo individuo dentro de los equipos de trabajo: el líder formal. Este paradigma jerárquico, vertical y centrado en el líder ha sido una característica destacada en la literatura sobre liderazgo durante muchas décadas (Zhu et al., 2019). El liderazgo compartido puede ser considerado una extensión y no una sustitución del liderazgo vertical, dado que las características individuales del líder vertical influyen en el despliegue y forma de liderazgo compartido (Pearce y Sims, 2000).
El liderazgo compartido se define como la influencia simultánea, continua y distribuida dentro de un equipo, esta influencia incluye el surgimiento de líderes formales o informales, dentro o fuera del grupo, considerado también como un fenómeno emergente y dinámico (D'Innocenzo et al., 2016; Nicolaides et al., 2014; Pearce, 2004). Este liderazgo compartido se basa en un conocimiento colectivo que fluye a través de la colaboración, de la influencia horizontal, a diferencia del liderazgo vertical, que depende de las capacidades de un líder individual y que viene de una estructura formal de poder y estatus (Ensley, Hmieleski y Pearce, 2006; Pearce, Wassenaar y Manz, 2014; Zhu et al., 2018).
El liderazgo compartido implica una práctica en la que los miembros del grupo o el equipo de alta dirección comparten la responsabilidad y participan completamente en las tareas de liderazgo, como motivar a los otros y establecer objetivos (Carson, Tesluk y Marrone, 2007; Ensley, Pearson y Pearce, 2003). Compartir el liderazgo implica que la organización aumente las capacidades de liderazgo de sus colaboradores, potencialice una visión más cooperativa de la influencia y la autoridad y genere el cambio en la creencia de que el liderazgo es una característica única de un individuo (Nappi, 2014).
Para que un equipo de trabajo logre desarrollar su liderazgo compartido, es importante que en su interior exista un propósito común, un apoyo social, voz y el entrenamiento de un líder externo que pueda orientar y distribuir las responsabilidades de liderazgo (Carson et al., 2007). Aunque el desarrollo del liderazgo compartido suele ser también iniciado por un líder interno que instituye el proceso y transfiere sus capacidades al grupo, este fomenta la interacción y toma medidas para que el liderazgo compartido sea autentico y eficaz (Pitelis y Wagner, 2019).
Bajo este contexto, la investigación sobre liderazgo compartido se ha visto impulsada por el interés académico en identificar los factores antecedentes que favorecen su desarrollo, tales como las características del grupo, de la tarea y del entorno (Pearce y Sims, 2002), pero también ha sido relevante el interés por analizar los resultados que puede generar este enfoque de liderazgo sobre múltiples variables organizacionales, como los aspectos psicológicos del grupo, su comportamiento y desempeño (Carson et al., 2007; Ensley et al., 2006; Pearce y Sims, 2002; Sivasubramaniam et al., 2002).
2.1 Relación entre liderazgo compartido y desempeño organizacional
El desempeño organizacional se refiere a la medida del progreso y desarrollo de una organización y muestra qué tan bien está logrando sus metas y objetivos (Koohang, Paliszkiewicz y Goluchowski, 2017). El desempeño organizacional puede ser valorado en términos de eficiencia y eficacia en comparación con los principales competidores, para lo cual pueden considerarse múltiples dimensiones como la ventaja competitiva, la participación de mercado, la rentabilidad, los costos, los ingresos por ventas y la satisfacción de los clientes (Hung, Yang, Lien, McLean y Kuo, 2010), entre otros aspectos. Sin embargo, el desempeño es un concepto que puede interpretarse en múltiples ámbitos de análisis: en el ámbito organizacional, en el del equipo de trabajo, en el de proyecto o en el individual.
Algunas investigaciones se han enfocado en analizar el impacto del liderazgo compartido en variables relacionadas con el desempeño individual de los colaboradores, como el aprendizaje (Liu, Hu, Li, Wang y Lin, 2014) o la satisfacción individual (Robert y You, 2018). Otras se han enfocado más en...
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