Política de Personal
| Autor | Interconsulting Bureau S.L - ICB Editores |
| Páginas | 5-38 |
Dirección de Recursos Humano
s
: Introducción
CREDIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS
La función de Recursos Humanos es, posiblemente, la más transversal de todas las
funciones de la empresa, o lo que es lo mismo, influye, o debería influir en todas las
demás, apoyándolas o ayudándolas en la consecución de sus objetivos y, en definitiva,
contribuyendo a la creación de valor a través de los resultados de la empresa.
Sin embargo, en muchas empresas, esto no es así y la contribución de la función de
Recursos Humanos, difícil de medir en términos contables, es muy reducida o, en el
mejor de los casos, poco valorada por el resto de la empresa.
Para apoyar esta afirmación, baste con decir que todavía hay muchas empresas en las
que el responsable de la función de Recursos Humanos no está considerado como un
directivo de primer nivel y en consecuencia no forma parte del Comité de Dirección, por
no mencionar otras en las que la función de Recursos Humanos es un apéndice o forma
parte de otra función.
La génesis de esta disfunción, suele estar ligada a una falta de credibilidad de la función,
más o menos reconocida y manifestada, pero sí admitida “de facto” y, por ello, con las
citadas consecuencias.
Es cierto que, con alguna frecuencia, la función tiene que enfrentarse a situaciones
difíciles generadas por otros y mantener puntos de vista diferentes, pero no es menos
cierto que si en estos casos se aportan soluciones de valor, el reconocimiento no puede
negarse y, sobre todo, se gana credibilidad. En la función de Recursos Humanos se
genera credibilidad, cuando:
xNo se actúa con criterios a corto plazo, teniendo en cuenta que en Recursos
Humanos casi siempre los mejores resultados se obtienen a medio y largo plazo.
xSe contribuye a crear compromiso en las personas de la empresa, siendo el buen
clima laboral fundamental para ello, no bastando medirlo sino que hay que
generarlo.
xSe crean las condiciones para liberar el “talento” que siempre hay en la empresa y
después se es capaz de retenerlo comprometido.
xSe desburocratizan las políticas y los procesos de la función.
xSe contribuye a crear la buena reputación interna y externa de la empresa, para
que sea una organización deseada para trabajar.
xSe actúa con un verdadero espíritu de servicio para el resto de la empresa y de las
personas que la constituyen.
xSe conoce y comprende el negocio y se trabaja eficazmente para él a través de las
personas.
En resumen, la función de Recursos Humanos tiene que dotarse de los niveles de
credibilidad más elevados, dentro y fuera de la empresa, para ocupar la posición que
realmente merece, en el seno de la misma.
5
Organización de Recursos Humano
s
ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La configuración de la Dirección de Recursos Humanos puede variar considerablemente
en función del tamaño de la empresa y del contenido que en cada una tenga asignado,
pero siempre deberá contar con unas unidades orgánicas que, en la configuración de la
gestión de recursos humanos, le son propias.
En la figura 1 se incluye un organigrama “ideal” que permite analizar cuáles son estas
unidades orgánicas cuyo contenido, en líneas generales, se expone seguidamente.
Fig. 1. Organigrama “ideal” de la Dirección de Recursos Humanos
ÁREA DE RELACIONES LABORALES Y SOCIALES
Su contenido guarda relación con las materias que se derivan del contrato de trabajo y, por
tanto, de la relación laboral que de él surge. Desde las altas, bajas, traslados, cambios de
puesto, permutas, etc., hasta la aplicación del régimen disciplinario, pasando por la
clasificación profesional, retribución, pago de nóminas, etc.
Incluye, asimismo, las funciones derivadas de la relación con las organizaciones
empresariales, sindicales, comités de empresa, secciones sindicales y, en general, con
los representantes de los trabajadores.
Tiene una sección dedicada a la prevención de riesgos laborales.
Elabora los datos estadísticos y las ratios derivadas de los mismos, pero referidas a las
situaciones ya producidas, tales como horas extraordinarias, absentismo, rotación, etc.
Relaciones
laborales Planifica ción
Prevención
laboral Métodos y
procedimientos
Organizac ión Formació n
Área de relac iones
laborales y soc iales
Área de planificación
y desarrollo de RR.HH.
Área de
racionalización
DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Comité de
Gestión
6
ÁREA DE RACIONALIZACIÓN
Bajo esta denominación o cualquier otra similar, quedan comprendidos dos grupos de
funciones que, aunque separadas, guardan estrecha relación entre sí:
xOrganización
Hacen referencia a la plantilla, en cuanto al número en función de las cargas de
trabajo, disposición de los elementos materiales, distribución de los cometidos y
cargas de trabajo, etc.
xMétodos y procedimientos
El establecimiento de métodos y procedimientos permite realizar el trabajo de la
manera más simple posible y en continua revisión para: suprimir las actividades
innecesarias; simplificar en función del coste las que sean necesarias; y poner en
cuestión aquellas que, siendo necesarias, no guardan una adecuada proporción
entre el coste y la utilidad.
Las aplicaciones informáticas que se deriven de la implantación de los
procedimientos más adecuados, pueden estar en esta área o en otra de la
empresa ajena a la Dirección de RR.HH.
ÁREA DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Comprende, igualmente, dos grupos de funciones que, aunque íntimamente ligados
entre sí, se refieren a dos momentos distintos de un mismo fin:
xPlanificación
Hace referencia al medio y largo plazo, en cuanto a la disposición de Recursos
Humanos para atender las necesidades de desarrollo de la empresa y las
variaciones surgidas por causas vegetativas o previstas por otras razones.
Este conjunto de funciones tiene que guardar perfecta armonía con la
planificación estratégica de la empresa y debe ser configurada para obtener los
mejores resultados económicos. La planificación de recursos humanos ha de
actuar como input y no como output a la hora de fijar los programas y
presupuestos.
Dentro del grupo funcional de la planificación, debe incluirse la selección,
adaptación, motivación y cultura empresarial.
La elaboración de ratios forma parte de sus funciones si bien, en este caso, no se
trata de relacionar situaciones ya producidas, sino de prever situaciones futuras
que contribuyan a la elaboración de programas y presupuestos.
7
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba