Resultados y Discusión
| Autor | César Alveiro Montoya Agudelo/Jhon Jaime Arango Benjumea/Pastor Emilio Pérez Villa/Yarmin Lorena Taborda Morales/Ana Cristina Ortega Barro |
| Páginas | 149-227 |
C. A. Montoya Agudelo, J. J. Arango Benjumea, P. E. Pérez Villa,
Y. L. Taborda Morales y A. C. Ortega Barro
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La no discriminación laboral es crucial para promover trabajos dignos y de-
centes para todas las personas. Esto responde al interés que tiene cualquier
organización de ser vista como elemento fundamental para el desarrollo orga-
nizacional y el cumplimiento de los objetivos que se han establecido para lograr
una mayor competitividad en un mundo cada vez más globalizado.
Las diferentes formas de discriminación son una problemática central en las
cuestiones losócas morales; por eso, es importante que se puedan diferenciar
los diversos tipos de discriminación que existen y a los que debe enfrentarse
cualquier tipo de persona, sin importar condición social o nivel de formación,
etcétera. Aquí es fundamental destacar que el término de discriminación puede
variar según el contexto, y es claro que en el mundo laboral puede presentarse.
Una de las formas de discriminación es la directa, la cual “existe cuando la
legislación, la reglamentación o la práctica cita explícitamente un motivo espe-
cíco, como el sexo, la raza, etc. para negar la igualdad de oportunidades”(,
2022b). Esto hace que aquellas personas que son discriminadas sientan que no
pertenecen a un grupo y, por tanto, creen que no pueden satisfacer a una socie-
dad que ha establecido unos criterios que moralmente han sido relevantes. Es
importante resaltar que muchas veces la discriminación directa puede ocurrir
cuando una persona en situación de discapacidad ha sufrido un trato no favo-
rable con relación a alguien que no presenta discapacidad alguna. Según la
(2022b), la discriminación indirecta:
[…] ocurre cuando la reglamentación o la práctica son aparentemente neutrales,
pero en la práctica llevan a la exclusión. Por ejemplo, exigir que los postulantes a
un trabajo tengan una cierta altura podría excluir de una manera desproporcio-
nada a las mujeres y a los miembros de ciertos grupos étnicos. A menos que una
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altura especíca sea absolutamente necesaria para realizar la tarea considerada,
esto sería un ejemplo de discriminación indirecta. (s. p.)
La , desde su creación, ha jugado un papel fundamental en el desarrollo
de propuestas para el mejoramiento de la calidad de vida de todas personas, sin
importar edad, origen o condición social, entre otros factores. Es por esto que
se hace necesario resaltar el valor que tiene el compromiso de todas las organi-
zaciones, sin importar su sector o actividad económica, con hombres y mujeres
en cuanto a brindar la posibilidad de acceder a un trabajo en condiciones dig-
nas y justas para todos.
Ahora bien, partiendo del interés en garantizar el acceso a un trabajo en
condiciones dignas y justas, sin que se presente ningún tipo de discriminación,
es fundamental que se garantice igualdad de oportunidades para todos los tra-
bajadores, sin que haya un tratamiento diferente o alguna sospecha de discri-
minación por “sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
política o losóca” (Chaparro Hernández y Bernal Uribe, 2011, p. 37).
Otro elemento necesario para garantizar un trabajo decente es que toda or-
ganización pueda asegurar una remuneración para el mínimo vital, pues vivir
de manera digna se logra gracias a un salario justo, según la normatividad del
momento que esté relacionado con la remuneración vital a la que tiene derecho
cualquier persona. Todo esto teniendo en cuenta que se trabaja para “satisfacer
las necesidades —materiales, sociales y culturales— que se reputan indispensa-
bles para reponer sus energías y, además, llevar vida social y familiar normal”
(Sentencia c-252, 1995, s. p.). Ahora bien, es importante tener claro que para
hablar de trabajo digno se debe garantizar el pago y el salario de la incapacidad
durante el tiempo que se carece de salud o se tiene algún tipo de enfermedad
que impida el desarrollo de las actividades.
La estabilidad en el empleo se considera parte de la dignidad laboral, si se
tiene en cuenta que esta genera en todos los trabajadores conanza en el correc-
to desempeño que tienen y certeza de que es gracias a estoo que puedenn con-
servar sus puestos de trabajo. En la estabilidad laboral, se encuentra la llamada
estabilidad reforzada, que se da con aquellas personas que están en condiciones
de debilidad o que presentan algún algún tipo de discapacidad, como “las mu-
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jeres embarazadas, los trabajdores con fuero sindical y las personas con VIH”
(Chaparro Hernández y Bernal Uribe, 2011, p. 40).
Hay que tener presente el valor que representa la irrenunciabilidad a todos
los benecios mínimos que se han establecido en las normas laborales, pues
todos los derechos laborales son de interés público y, por ello, su renuncia es
algo contrario a lo que se establece en las condiciones relacionadas con en el
trabajo digno.
El Estado y las organizaciones tienen la responsabilidad de garantizar el ac-
ceso a seguridad social, capacitación, formación, adiestramiento y descanso,
sin ningún tipo de discriminación, como elemento fundamental para el trabajo
digno. Es importante destacar que la capacitación, la formación y el adiestra-
miento laboral son elementos fundamentales que se tienen que proporcionar en
condiciones dignas. Estos aspectos deben considerarse como un valor que “tie-
ne la persona por ella misma, de tal forma que se vea como valioso capacitarla
para que esté mejor preparada, y no simplemente descartarla cuando no cuente
con todos los conocimientos deseados” (Chaparro Hernández y Bernal Uribe,
2011, p. 40). Por lo anterior, es fundamental comprender que el desarrollo de
competencias debe tenerse presente como elemento para la no discriminación.
El propósito fundamental del proyecto de investigación titulado “La discri-
minación laboral comofactor de riesgo para la sostenibilidad deltrabajo digno o
decente” es analizar la percepción que tienen los trabajadores con relación a los
diversos tipos de discriminación laboral que pueden presentarse en cualquier
organización, sin importar su actividad económica, tamaño o razón social. Esa
percepción se presenta en este capítulo al describir los resultados de la inves-
tigación, teniendo en cuenta los siguientes lineamientos: resultados y análisis
descriptivo de cada una de las categorías propuestas, y estudio de las correlacio-
nes que existen entre las dichas categorías y los descriptores.
En las siguientes líneas, se expone el resultado y se analizan de manera des-
criptiva las categorías con las que se estructuró este trabajo, lo cual se realizó
mediante encuestas. Las categorías propuestas para este trabajo fueron: 1) de-
mografía; 2) diversidad sexual o género; 3) color de piel o raza; 4) creencias o
ideología religiosa; 5) edad; 6) virus de inmunodeciencia humana ();
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