SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 4 nº 89966 del 24-05-2022
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 4 |
| Número de expediente | 89966 |
| Fecha | 24 Mayo 2022 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Laboral de Medellín |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de sentencia | SL1848-2022 |
GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ
Magistrado ponente
SL1848-2022
Radicación n.° 89966
Acta 016
Bogotá D.C., veinticuatro (24) de mayo de dos mil veintidós (2022).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARLENY DEL SOCORRO HOYOS PÉREZ contra la sentencia proferida el 4 de agosto de 2020 por la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso que le sigue a la UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, y al que fue vinculada la SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y CESANTÍAS (PORVENIR S.A.), como tercero coadyuvante.
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ANTECEDENTES
Accionó la señora M.d.S.H.P. contra la Universidad Pontificia Bolivariana (UPB) con el fin de que se declare que no produjo efecto alguno el despido por haberse producido sin justa causa comprobada, estando vigente un conflicto económico de carácter colectivo entre la demandada y Sintraupb. En consecuencia, pidió que se condene a aquella a reintegrarla al cargo que venía ocupando; al pago de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales que dejó de devengar, junto con los aumentos que se produzcan, y a los aportes al Sistema de Seguridad Social durante el mismo periodo.
En sustento de sus pretensiones manifestó que estuvo vinculada a la accionada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 16 de julio de 2007; que se desempeñó como ejecutiva de cuenta paciente C.U.B.; que su último salario devengado fue de $1.247.100; que desde el 6 de julio de 2012 estuvo afiliada al sindicato de trabajadores de la Universidad Pontificia Bolivariana – Sintraupb; que, previa denuncia de la convención colectiva, la organización sindical presentó pliego de peticiones el 16 de octubre de 2012, dando inicio a un conflicto colectivo de trabajo, el cual se encontraba vigente por cuanto finalizó la etapa de arreglo directo, y no hubo acuerdos, de modo que se integró un tribunal de arbitramento que emitió laudo el 14 de marzo de 2014, decisión contra la cual la universidad interpuso el recurso de anulación que estaba pendiente de decidir.
Expresó que, estando en plena vigencia el conflicto colectivo de trabajo, fue despedida de manera ilegal y sin justa causa comprobada el 17 de diciembre de 2014; que la supuesta causa aducida corresponde a un comportamiento en su ámbito privado que no afectó de manera alguna a la pasiva, y que no está consagrado ni legal ni reglamentariamente como una justa causa.
Al contestar mediante curador ad litem, la Universidad Pontificia Bolivariana se opuso a las pretensiones, y dijo que no le constaban los hechos de la demanda. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación de dejar sin efecto el despido y de reintegro, así como del pago de salarios y prestaciones sociales legales y extralegales; prescripción, ausencia de causa para pedir, pago de lo no debido, y compensación.
Mediante auto del 12 de junio de 2017, el a quo integró a la litis a Porvenir S.A. como tercero coadyuvante, quien se opuso a la pretensión de condena en costas. Sobre las demás, dijo que quien debía pronunciarse de fondo era la UPB, y debido a ello aseguró que no le constaba ninguno de los hechos de la demanda. Como medios exceptivos propuso el hecho exclusivo de un tercero y buena fe.
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SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Medellín, mediante decisión del 2 de febrero de 2018, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual fue terminado unilateralmente por la pasiva el 17 de diciembre de 2014, con justa causa comprobada, y como consecuencia, absolvió a las demandadas de todas las pretensiones.
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SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
Al resolver la apelación interpuesta por la parte demandante, la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, a través de sentencia del 4 de agosto de 2020, confirmó la del a quo.
El juez plural reconoció que, al momento del despido, la demandante estaba amparada por el fuero circunstancial consagrado en el artículo 25 del Decreto Ley 2351 de 1965, el cual prohíbe a los empleadores despedir sin justa causa a trabajadores involucrados en el conflicto por el tiempo de duración de este, lo que no les impedía terminar los contratos con justa causa.
Trajo a colación la carta de despido que fue suscrita por la jefa de gestión humana de la universidad, con fecha de 17 de diciembre de 2014, y advirtió que tanto en la diligencia de descargos previa al despido, como en el interrogatorio que absolvió, la demandante confesó que en verdad cometió la conducta irregular, motivada por el hecho de que recibió amenazas sin razón aparente, al punto que entregó $12.000.000, cambió el número de teléfono fijo, y denunció tal asunto ante la Fiscalía.
Puntualizó que esa conducta de la trabajadora constituyó un acto grave de indisciplina contra una compañera de labores y con ocasión del trabajo, por lo que configuró una justa causa de despido conforme al numeral 2 del literal A del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965. Asimismo, continuó, con esos hechos la actora violó gravemente su obligación de guardar rigurosamente la moral con sus compañeros, al tenor del precepto 58.4 del CST.
También catalogó la conducta de la demandante como delictiva, por tratarse de una falsedad documental, constitutiva de la justa causa prevista en el numeral 5 del literal A) del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, ya que suplantó el nombre y la firma de D.P.L., afectando así el buen nombre de su compañera de trabajo y de la misma universidad, no solo frente a los empleados más cercanos, sino frente a toda la comunidad universitaria. Y fulminó:
[…] Sin duda la conducta que se viene analizando interfirió en la armonía laboral que en todo momento debe regir dentro de una empresa, establecimiento o institución.
Tal conducta marcadamente inmoral no se compadece con una persona como la demandante que desempeñaba en la Clínica de la Universidad un cargo que le exigía el mejor comportamiento no sólo frente a sus compañeros de tareas sino respecto a la comunidad en general.
Agregó que, si bien la enjuiciada no allegó el contrato de trabajo suscrito con la actora ni el reglamento interno, ello no representó obstáculo para decidir con base en las normas del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que concluyó que el despido se ajustó a ley y a la justicia misma.
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RECURSO DE CASACIÓN
Interpuesto por M.d.S.H.P., concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.
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ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la proferida por el a quo, y en su lugar acceda a las pretensiones del libelo inicial.
Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, replicados por la pasiva y la coadyuvante, que se examinarán conjuntamente, ya que se fundamentan en similares argumentos y persiguen el mismo propósito.
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CARGO PRIMERO
Ataca la sentencia impugnada de ser violatoria por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, en relación con el 62, 64, 140, 429, 431, 432, 433, 434, 435, 436, 444, 452, 453, 456, 457, 458, 459, 460, 461, 467, 468, 469, 470 del CST; el 25, 39, 53, 55 y 93 de la CP; y el 4 del Convenio 98 de la OIT sobre derecho de sindicación y de negociación colectiva (bloque de constitucionalidad).
Señala que no discute las conclusiones fácticas sobre las cuales se edificó la sentencia recurrida, esto es, que estaba protegida por fuero circunstancial y que su despido se produjo por haber utilizado los datos personales y la cédula de una compañera de trabajo, y haberse hecho pasar por ella para la obtención de un préstamo, «[…] hecho ocurrido en horas no laborales y fuera de la clínica donde laboraba».
Explica que su principal razón de disenso contra el fallo radica en que el colegiado encontró configurada la justa causa, a pesar de estar fuera de discusión que la conducta no aconteció en sus labores, ni en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus actividades, como lo exige el artículo 62, literal a), numerales 2 y 5 del CST, sino que ese acto ocurrió fuera de la clínica en la que prestaba sus servicios y, por lo tanto, en horas no laborales. Además, pese a que la evidencia demostraba lo contrario, el ad quem concluyó que la conducta constituyó un acto de grave indisciplina contra una compañera de labores y con ocasión del trabajo.
Insiste en que para que se configure la justa causa que se aplicó, el comportamiento cuestionado debía haber tenido ocurrencia en ejecución de las actividades para las que fue contratada y, por supuesto, en el sitio del trabajo.
Destaca que la conducta realizada no encuadra en ninguna de las justas causas de estirpe legal que el colegiado encontró configuradas, por haberse ejecutado por fuera del lugar de trabajo y en horas diferentes a las laborales, por lo cual no existía desde el punto de vista legal ninguna justa causa para justificar el despido.
Arguye que un empleador no puede atribuirle al trabajador sanción alguna por comportamientos que no afecten el desempeño...
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