Gestión de recursos humanos
| Autor | Raúl Morueco Gómez/María Eugenia Pérez Montero |
| Páginas | 188-224 |
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GESTIÓN AUXILIAR DE PERSONAL © RAMA
Entre los múltiples aspectos que presenta la actividad laboral, analizados muchos de ellos a lo largo de los
capítulos anteriores, destaca la gestión de recursos humanos, que consiste concretamente en la planificación,
organización, desarrollo y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
También se incluirían aquellas prácticas encargadas de las relaciones laborales, la salud y la seguridad en el trabajo,
así como aspectos legales.
La gestión de los recursos humanos (RR. HH.) o de las personas que integran la empresa es una tarea desarrollada
por el departamento de recursos humanos.
Aunque las funciones de este departamento varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la
actividad a la que se dediquen, en términos generales son las que a continuación señalamos:
1. Función de empleo: actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y formación del
personal.
2. Función de administración de personal: gestión jurídico-adm inistrativa de toda la documen tación
generada por la relación entre empleados y empresa (formalización de los contratos, gestión de nóminas y
seguros sociales, control de absentismo, régimen disciplinario, gestión de servicios sociales, etc.).
3. Función de retribución: diseño del sistema de retribución del personal y de evaluación de sus resultados.
4. Función de desarrollo de los recursos humanos: creación y ejecución de planes de formación, estudio
del potencial del personal, evaluación de la motivación, control del desempeño de las tareas, de incentivar la
participación y de estudiar el absentismo.
5. Función de relaciones laborales: resolución de problemas laborales (política salarial, conflictos colectivos,
etc.), prevención de riesgos laborales, así como la adopción de medidas para equilibrar las desigualdades entre
los trabajadores de una misma empresa.
4.1
SELECCIÓN DE PERSONAL
Cuando las empresas detectan necesidades de personal, se inicia el llamado proceso de afectación, que comienza
con el reclutamiento y continúa con la selección.
El reclutamiento tiene como finalidad reunir el mayor número posible de aspirantes cualificados para un puesto
de trabajo a fin de poder seleccionar posteriormente entre los mismos a los más idóneos para el puesto que se necesita
cubrir.
Esos aspirantes se podrán buscar dentro de la misma empresa (reclutamiento interno o promoción interna) o fuera
de ella (reclutamiento externo). En este último caso, se puede acudir a:
nConsulta de los archivos de empresa.
nCandidatos propuestos por los propios empleados.
nAnuncios en periódicos y revistas.
nAgencias privadas de colocación o empleo.
nEmpresas de trabajo temporal (ETT).
nAgencias públicas de empleo (en España, el SEPE o SPEE).
nInstituciones docentes.
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nAsociaciones y colegios profesionales.
nInternet. Vamos a detenernos brevemente en este novedoso método de reclutamiento. Las nuevas tecnologías
están permitiendo que las empresas puedan explorar, atraer y mantener talento a través de los sitios web para
la búsqueda de empleo (por ejemplo, infojobs.net, empleo.com, infoempleo.com), las redes sociales —lo que da
lugar al llamado reclutamiento 2.0 (por ejemplo, Facebook, Twitter, LinkedIn)— y a través de la propia web
de la empresa. Las ventajas de este método son muchas, tales como su mayor alcance, cobertura y contenido,
menor coste, una comunicación instantánea y un acceso a candidatos con mayores habilidades tecnológicas.
Otro de los aspectos más novedosos en los procesos de reclutamiento es el videocurrículum.14 En este caso, el
candidato se graba mientras presenta su currículum vitae (CV) de forma que a través del vídeo puede mostrar su
talento y sus capacidades, y que tiene un perfil adecuado para el puesto al que se opta.
Realizado el recl utamiento por una o varias de l as anteriores vías, se pasará al proceso de selección de
personal.
El proceso de selección de personal tiene como objetivo seleccionar al candidato más adecuado para ocupar el
puesto vacante. Para ello se utilizarán técnicas que tratarán de identificar a la persona que mejor y de forma más
eficiente pueda dese mpeñar ese puesto de trabajo y que, además, ayuden a mante ner o aumentar la eficacia y
eficiencia de la empresa.
4.1.1 FASES DEL PROCESO
El proceso de selección consta de varias fases:
1. Preselección. En esta primera fase del proceso, tras haber reclutado a los candidatos para un puesto de
trabajo, se decidirá cuáles de ellos van a realizar las pruebas de selección. En este caso la empresa puede
ponerse en contacto con todos los candidatos que ha reclutado o bien puede realizar un primer proceso de
filtrado, seleccionando a aquellos candidatos cuyos CV se adapten más a los requerimientos del puesto de
trabajo a cubrir.
2. Realización de las pruebas de selección. Seleccionados los candidatos, se les someterá a pruebas con las
que verificar su CV y conocerles más a fondo en relación con su adecuación al puesto.
De esas pruebas (test de inteligencia, de personalidad, etc.) hablaremos enseguida.
3. Entrevistas. La entrevista suele ser la prueba determinante en el proceso. Se utiliza para contrastar y ampliar
la información de los candidatos que han superado las fases anteriores. Suele ser también el momento de
presentar la empresa al candidato, establecer con él una relación personal y darle la oportunidad de resolver
algunas dudas respecto a su futuro trabajo.
4. Decisión/Contratación. Realizadas las fases anteriores y con todos los datos que se hayan obtenido, llega el
momento de tomar la decisión de aceptar o rechazar a cada candidato y de contratar al que haya sido elegido.
En esta etapa es recomendable ponerse en contacto también con los candidatos que no hayan sido seleccionados
para informarles de la decisión tomada. Además, hay que tener en cuenta que entre los candidatos rechazados
para un puesto de trabajo puede haber alguno que sea idóneo para otro puesto, y por eso es conveniente guardar
los expedientes de los solicitantes.
14 Existen diversas webs especializadas en explicar cómo hacer un videocurrículum: www.easy-cv.es/cree-su-cv-video/, www.videocurricu-
lum.es/.
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4.1.2 TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS
La selección va a determinar la calidad de las personas que trabajan en la organización. Para realizar un buen
proceso de selección hay que elegir las técnicas y herramientas más adecuadas para cada caso. Estas pruebas evalúan
factores como aptitudes, personalidad, habilidades y motivac ión de los empleados potenciales, y permiten elegi r
candidatos en función de su ajuste al puesto de trabajo y a la cultura organizativa.
Hay muchas técnicas de selección a disposición de las empresas. Vamos a comentar algunas de las más habituales.
a. Pruebas con las que recabar, transmitir y evaluar información sobre cada candidato. Pueden ser de dos tipos:
pruebas de conocimiento o habilidades y test.
Las pruebas de conocimiento o habilidades sirven para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos
a través del estudio y la práctica. Pueden evaluar los conocimientos de cultura general y miden en el candidato
su grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto de trabajo o el grado de capacidad o habilidad
para realizar ciertas tareas. Pueden ser orales, escritas o de realización (ejecución de un trabajo o tarea en un
tiempo determinado).
Los test valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas
en las decisiones de empleo, en orientación profesional, evaluación profesional, etc. Los test más habituales
son los de capacidad y los de personalidad. Los test de capacidad miden una amplia gama de capacidades,
desde la verbal y cualitativa hasta la rapidez de percepción (son, por ejemplo, los test de inteligencia, aptitud
verbal, aptitud numérica, inteligencia emocional, etc.). Respecto a los test de personalidad, evalúan rasgos
y características de c ada candida to que tienden a ser consistente s y duraderas (extroversión, simpatía,
diligencia, estabilidad emocional, etc.).
b. CV. El CV es una relación ordenada de los datos académicos, de formación y profesionales de una persona con
el objetivo de acceder a un empleo.
c. Entrevista. La entrevista es el método más común en la selección del personal. Consiste en una charla formal
y en profundidad, con la que se quiere evaluar si el candidato es el idóneo para el puesto. Para ello se analizará
su CV, sus características personales, motivaciones y aspiraciones, así como su desempeño profesional.
Las preguntas que formula el entrevistador dan lugar a varios tipos de entrevistas:
– Estructurada. El entrevistador utiliza el mismo cuestionario par a todos los candidatos. Este tipo de
entrevistas permite efectuar una comparación más directa entre todas las candidaturas, pero a la vez
impide que el entrevistador obtenga otra información no recogida en las preguntas y que sí podría darse en
una entrevista más abierta.
– No estructurada. La entrevista tiene el formato de una conversación libre en la que el entrevistador formula
preguntas al azar en función de alguna información con la que cuente sobre el aspirante, consiguiendo a
raíz de esas respuestas otro tipo de informaciones.
– Mixta. Consiste en una serie de temas e incluso preguntas que se van a abordar a lo largo de la entrevista
y que el entrevistador puede o no utilizar en su totalidad.
Y según el número de personas presentes, las entrevistas pueden ser:
– Individual: una persona es entrevistada por otra.
– De panel: varias personas entrevistan a la vez a un solo candidato.
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