Compensación laboral y motivación
| Autor | Armando Cuesta Santos |
| Cargo del Autor | Psicólogo graduado en la Facultad de Ciencias de la Universidad de La Habana |
| Páginas | 367-436 |
Capítulo 8
Eco
Compensación
laboral y motivación
8.1 Introducción
Competencias a alcanzar:
• Caracterizar los componentes principales de un sistema de compensación
laboral y su vínculo con la motivación.
• Desarrollar y orientar sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social y
sistemas integrados de compensación laboral.
Aquí se pretende caracterizar la concepción de compensación laboral ubicada como
proceso clave de la actual Gestión de Recursos Humanos con enfoque estratégico,
destacando su nexo fundamental con el buen desempeño en el trabajo y la motivación
laboral, enfatizando en la retribución e incentivos manifi estos en los diferentes
sistemas de pago y en la estimulación psicosocial o espiritual.
La compensación laboral es un proceso o actividad clave de la GRH. Hay que gestionarla
muy bien, pues signifi ca lo que ofrece la organización al empleado a cambio del
desempeño que esa persona le entrega específi camente a esa organización para el
cumplimiento de sus objetivos estratégicos. Hay que considerar como “exclusividad”
esa entrega, asumiendo el concepto de “cliente interno” que es ese empleado.
La compensación laboral o estimulación al trabajo como sistema trasciende la
estimulación salarial, es decir, abarca más, aunque ésta ocupa un lugar relevante siendo
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
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Armando Cuesta Santos
decisiva su eficacia en la organización empresarial de hoy. Por el peso significativo que
sigue teniendo el dinero (mediante el salario principalmente), debe prestarse atención
especial al diseño de sistemas de pago o sistemas salariales.
La concepción de la compensación laboral necesariamente tiene que estar precedida
del correcto diseño de los procesos de trabajo que configuran los sistemas de
trabajo. La compensación laboral está en función de los sistemas de trabajo que se
asuman, a los cuales son inmanentes el tipo de organización del trabajo del personal:
individual o de grupo, por turnos, brigadas, etc. Tanto la estimulación espiritual como
la estimulación material, y en particular la salarial a través de los sistemas de pago,
han de tener muy presente el sistema de trabajo para su eficacia en la organización.
Hay una serie de fases que deben ser consideradas en la gestión de la compensación
laboral, concebida como proceso clave del sistema de GRH; esas fases son: análisis
y descripción de puestos de trabajo, evaluación de puestos de trabajo, estudios
comparativos y determinación de la compensación laboral, que serán tratadas en este
capítulo.
El salario es un componente necesario de la estimulación, pero indefectiblemente
deberá desarrollarse junto a la estimulación espiritual. Motivaciones superiores,
como la realización o logro, mucho se relacionan con los estímulos psicosociales o
espirituales.
Se constituyen en objetivos supremos de la compensación laboral, como proceso
clave de la actual GRH, el aumento del buen desempeño laboral y el mejoramiento
humano. La motivación intrínseca, asociada al logro o autorrealización, se considera
la más importante en el desempeño de alto rendimiento, en la excelencia laboral. El
crecimiento del empleado como ser humano socialmente realizado, con valores y
sentido de buena persona, deberá ser objeto de compensación material y espiritual
sistemática.
8.2 El sistema de compensación laboral
Por Sistema de Compensación Laboral o sistema de estimulación al trabajo serán
entendidas las acciones dirigidas a que los empleados alcancen los objetivos de la
organización y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos representan
beneficios tanto para los empleados como para la organización, logrando que ambas
partes cubran sus expectativas y perciban equidad a través del balance costo-beneficio,
que debe ocasionar el desempeño. La figura 8.1 expresa gráficamente las relaciones
de los términos utilizados en esta definición.
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8. Compensación laboral y motivación
Fig. 8.1 Relaciones conceptuales de la compensación laboral al desempeño
Para la organización la compensación es un costo como el desempeño del empleado
es un costo para él. Al estar balanceada la relación costo-costo hay equidad en
el intercambio. Expresado en otros términos, de balance beneficio-beneficio, el
desempeño significa un beneficio a la organización ofrecido por el empleado, y la
compensación extraída del valor añadido significa un beneficio al empleado ofrecido
por la organización.
Aunque más adelante se tratará sobre teorías motivacionales centradas en las
necesidades, valga aquí, por su estrecha relación con lo antes referido, la interpretación
de la “teoría de las expectativas” en su modelo de Edward E. Lawler (Lawler, 1981;
Stoner et al., 1996).
Según la teoría implícita en ese modelo, la motivación de una persona dependerá
de:
1. Expectativas de la relación entre esfuerzo y buena actuación (buen
desempeño).
2. Expectativas de la relación entre buena actuación y compensación.
3. Percepción de los atractivos de la compensación.
ACCIONES de la Organización ACCIONES de los Empleados
Costo
COMPENSACIÓN
Beneficio
Costo
DESEMPEÑO
Beneficio
EQUIDAD
(Balance Costo - Beneficio ó Costo - Costo
ó Beneficio – Beneficio)
EFECTOS
para
los Empleados
y la Organización
I
N
E
QU
IDADI
N
E
QU
IDAD
*Expectativas
*Percepción:
costo-beneficio
*Expectativas
*Percepción:
costo-beneficio
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