Auditoría de gestión humana y del conocimiento (GHyC)
| Autor | Armando Cuesta Santos/Marino Valencia Rodríguez |
| Páginas | 121-152 |
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4.1. La auditoría de GHyC
De las auditorías que se han desarrollado históricamente en el ámbito de
la gestión empresarial, la que se considera como la más reciente es la que
se hace al área funcional de gestión humana y del conocimiento. El ca-
mino recorrido por las auditorías empresariales tratando los indicadores
financieros contables es viejo; sin embargo, para la GHyC —que necesa-
riamente considera cada vez más a los intangibles— el camino es nuevo, y
más bien se está haciendo ese camino al andar.
El área de GHyC en la empresa es peculiar y compleja tanto por su in-
terdisciplinariedad como por la manifestación de su desempeño, que es
transdisciplinar al atravesar al resto de las áreas de la empresa. El área de
GHyC es interdisciplinaria porque integra varias disciplinas científicas,
entre las cuales, además de la economía y de la ingeniería, se incluyen
notoriamente la psicología, la sociología y el derecho, con su intangibili-
dad o su subjetividad. A su vez, esta área en sí misma no realiza en pleno su
desempeño: depende de que el resto de las áreas lo completen —porque
es transdisciplinar—, por cuanto quienes ejecutan las políticas y procesos
diseñados de evaluación del desempeño, de promoción, de selección, de
estimulación, entre otros del sistema asumido de GHyC, son los direc-
tivos de línea o de esas áreas (producción, logística, tecnología, ventas,
etc.). En esta contemporaneidad de la gestión empresarial, y en particu-
lar de la GHyC, sigue siendo novedad la acción de medir y evaluar cada
vez más a los indicadores intangibles, que han de ser comprendidos por
la auditoría.
Atendiendo a la clasificación actual de enfoques de la actividad de la cien-
cia, referidos a “enfoques cuantitativos, cualitativos y mixtos”, la audito-
ría de la GHyC comporta el “enfoque mixto”, por la necesidad de asumir
evaluaciones tanto cuantitativas como cualitativas, cuyos datos se comple-
mentan, así como las respectivas deducciones o inferencias evaluativas.
Inmediatamente advertimos una serie de definiciones de la auditoría de
RRHH, comprendiendo el ámbito que denominamos de GHyC:
La auditoría de RH es el análisis sistemático de las políticas y prácticas
de personal y la evaluación de su funcionamiento, tanto para corregir
las desviaciones como para mejorar continuamente. La auditoría es un
sistema de control y se basa en la determinación de estándares de
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Indicadores de gestión humana y del conocimiento en la empresa
cantidad, calidad, tiempo y costo, los cuales permiten evaluar y contro-
lar mediante la comparación del desempeño con los resultados de lo que
se pretende controlar (Chiavenato, 2009).
La auditoría de recursos humanos se concibe como una evaluación sis-
temática y en debida forma de todas las políticas, actividades y progra-
mas de recursos humanos en una organización (Dolan, Valle, Jackson
& Shuller, 2003).
Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de admi-
nistración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas
(…) El ámbito de la auditoría de los RH va mas allá de las actividades
que efectúa el departamento de personal. El éxito del departamento de-
pende de cómo lleve a cabo sus actividades y de cómo otros departa-
mentos pongan en práctica sus programas (Werther & Davis, 2001).
Estas definiciones derivan de las mismas consideraciones. La primera es
que la auditoría tiene por base la existencia del control, puesto que revisa
o inspecciona el sistema de control existente, pero va más allá del mero
control al considerar objetivos, políticas y programas. Sin embargo, es ne-
cesario indicar que el control ha evolucionado con fuerza en los últimos
años: del control tayloriano de inicios del siglo XX al control de gestión es-
tratégica de inicios del siglo XXI va un trecho significativo (Taylor, 1953;
Kaplan & Norton, 2001, 2004; Hodson, 2006; Nogueira, Medina, Her-
nández, Nogueira & Hernández, 2009).
La segunda consideración es que la auditoría y el control interno, surgidos
del mundo financiero contable, se modifican esencialmente al acudir al
ámbito de la actual gestión de RRHH o GHyC, donde el auge de los indi-
cadores no financieros o intangibles ha marcado su impronta. Igualmente,
hay un significativo trecho entre el control financiero de activos tangibles y
el control de los intangibles aportados por el capital intelectual (Edvinsson
& Malone, 1999; Gates, 1999; Drucker, 1999; Becker, Huselid & Ulrich,
2002; Kaplan & Norton, 2004).
La tercera consideración se vincula con la concepción de la mejora con-
tinua. No se trata solo de diagnóstico, de señalar esta o la otra situación,
sino, sobre todo, se trata de transformar, implicando la búsqueda de la
mejora continua mediante un plan de medidas o acciones.
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Auditoría de gestión humana y del conocimiento (GHyC)
Se puede destacar una comunidad de elementos en esas definiciones y
consideraciones derivadas:
• Evaluación sistemática.
• Presupone la existencia de un sistema de control interno.
• Comprende un entramado de políticas, procesos, actividades y
programas de acciones.
• Ese entramado no solo concierne al departamento de GHyC,
sino al resto de los departamentos que ponen en práctica los pro-
gramas diseñados.
• No se limita a registrar o señalar la situación existente, sino que
busca mejorar.
• Para esa mejora se requiere de un plan de medidas o acciones.
Por nuestra parte, asumimos la auditoría de GHyC como una evaluación
sistemática y en debida forma estructurada de todos los objetivos, polí-
ticas, procesos, actividades y programas de gestión humana y del cono-
cimiento, que se expresan tanto en el departamento de GHyC como en
los restantes de la empresa —en particular por la ejecución de sus directi-
vos—, en búsqueda de la mejora continua de esa organización mediante
un plan de medidas o acciones.
El proceso de evaluación de las actividades de RRHH requiere que se
proceda a recopilar información sobre el conjunto de sus actividades.
A continuación reseñamos las técnicas más recurridas, comprendidas
por distintos enfoques (Werther & Davis, 2001). No son excluyentes y
comprenden el conjunto de indicadores argumentados en el capítulo an-
terior:
• Enfoque comparativo: El comité o equipo que realiza la auditoría
compara la compañía (o departamento) con otra compañía u otro
departamento para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Por lo general, este enfoque se emplea para comparar los resul-
tados de actividades o programas específicos. Es muy útil para
detectar áreas por mejorar.
• Consultor externo: El comité de auditoría se basa en el diagnóstico
de un consultor externo a la organización o en los resultados que
publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria,
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