Mínimo de derechos y garantías
| Autor | Iván Daniel Jaramillo Jassir |
| Páginas | 325-335 |
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2. Mínimo de derechos y garantías
Sumario: i) Fundamentación. ii) Regla general de inderogabilidad in peius de las normas laborales. iii) Relación entre las fuentes de derecho y la ley.
La lógica del derecho del trabajo está construida sobre la base de una serie de garantías que el ordenamiento otorga al trabajador, inderogables por las partes, pero con la posibilidad de aumentar a partir de los cimientos norma-tivos. Es permitido a las partes pactar condiciones que regulen la relación laboral, siempre que estos acuerdos no impliquen para los trabajadores la desmejora de los beneficios reconocidos en las normas laborales.
Las diversas fuentes (contrato colectivo, contrato individual, reglamentos, etc.) que disciplinan la prestación del servicio son eficaces a condición de que sean más benéficas que las disposiciones legales aplicables.
i. Fundamentación
El contenido de la regla según la cual el derecho del trabajo constituye un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas por las partes, al tiempo que se prohíbe el pacto que las desconozca, se encuentra legalmente formulado en Colombia en el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos: “Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo”.
La fundamentación de esta regla obedece al carácter tuitivo del derecho del trabajo, que reconoce expresamente la desigualdad material de las partes que participan del contrato de trabajo y establece un principio de favor para los trabajadores como parte débil; este principio justifica la existencia de garantías mínimas legales inderogables: “Se habla de inderogabilidad in peius en el sentido que, en razón de la existencia –muy cuestionable en términos de derecho positivo– de un principio de favor para el trabajador, se mantiene a salvo la posibilidad de la derogación de las fuentes superiores (heterónoma) por obra de
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las fuentes subordinadas (el acto de la autonomía privada) cuando se trata de condiciones o tratamientos de mejora para el trabajador”.276El derecho del trabajo prevé que la autonomía de la voluntad privada de las partes es válida para regular el contrato de trabajo, siempre que sea más benéfica para el trabajador que las condiciones legalmente establecidas. “El derecho del trabajo se caracteriza como un derecho «desigual», esto es, con tendencia a definirse como un mínimo de equilibrio entre las partes dotadas de un poder diverso al momento de perfeccionar el contrato; y esto al menos inicialmente, prefijando un contenido ex lege, sustrayéndolo a la libre disposición de los contratantes”.277
Además del sentido protector del derecho del trabajo, la concepción de las normas legales como derecho mínimo encuentra fundamento en el carácter de orden público de la legislación, que comporta para las partes la prohibición de derogación del ordenamiento laboral.
ii. Regla general de inderogabilidad in peius de las normas laborales
El ordenamiento italiano consagra expresamente esta regla, ilustrativa del alcance del principio de mínimo de derechos y garantías, en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal enseña: “Cada disposición en contraste con las normas contenidas en la presente ley se entiende derogada. Quedan a salvo las condiciones de los contratos colectivos y de los acuerdos sindicales más favorables a los trabajadores”.
De conformidad con la finalidad protectora del trabajador subordinado, la casi totalidad de las regulaciones de la relación de trabajo son por tanto inderogables por parte de la autonomía privada (individual o colectiva), o al menos derogables solo en sentido de mejora para el trabajador.
276Biagi, Istituzioni di Diritto del Lavoro, op. cit., p. 55.
277Carinci, De Luca Tamajo, Tosi & Treu, Diritto del Lavoro, vol. 2, Il rapporto di lavoro subordinato, op. cit., p. 3.
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Cada modificación convencional que altere in peius el tratamiento legislativamente garantizado al trabajador es no solo nula sino que es sustituida por la regulación legal. En el derecho del trabajo, en efecto –así como en todos los contextos en los cuales el ordenamiento persigue no solamente finalidades represivas sino también objetivos de dirección de la actividad privada– la prevalencia de la técnica de sustitución automática respecto de aquella de la mera invalidación, es particularmente acentuada.278
En Derecho Laboral las partes están habilitadas para darse sus propias reglas a la manera típica de la figura contractual,279siempre que tales acuerdos sean derogatorios de la ley en el sentido in melius, conforme al principio del mínimo de derechos y garantías establecido en la normatividad. “La técnica es convencionalmente llamada, en el ámbito iuslaboralista, con el sustantivo ‘inderogabilidad’, término que evoca de manera clara el limitado rol reconocido a la autonomía negocial en el ámbito del derecho del trabajo”.280Del principio del mínimo de derechos y garantías emana el postulado general de prohibición de derogación in peius, que se define como la “posibilidad de derogar también en sentido peyorativo un tratamiento establecido en una fuente legislativa o contractual”.281En Derecho Laboral se admite en primer término solamente la derogación in melius, que comporta la “posibilidad de derogar en sentido de mejorar un tratamiento establecido en una fuente legislativa o contractual”.282La posibilidad de otorgar beneficios extralegales in melius de la normatividad laboral, implica la posibilidad de conceder derechos con base en actos unilaterales por parte del empleador o por pactos entre las partes, cuyas reglas son perfectamente
278Ibíd., p. 423.
279El artículo 1602 del Código Civil establece: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.
280Marco Novella, L’inderogabilità nel diritto del lavoro. Norme imperative e autonomia individuale. Milano: Giuffrè, 2009, pp. 2-3.
281Biagi, Istituzioni di Diritto del Lavoro, op. cit., p. 76.
282Íd.
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válidas para determinar las condiciones de causación y exigibilidad de manera autónoma a la legislación de base.
Ciertamente el Tribunal se equivocó notoriamente al considerar que por el simple hecho de que un beneficio extralegal sea salario, éste se debe cancelar proporcionalmente cuando no se cumple el tiempo completo para su pago total, a...
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