Aspecto técnico del salario
| Autor | Fernando Cuartas Aguirre |
| Páginas | 219-315 |
219
Capítulo 4
Aspecto técnico del salario
PROPÓSITO:
Dar a conocer a través del aspecto técnico del salario los procedimientos y
la metodología con los cuales se determina, con exactitud, valores de sa-
larios para todos los puestos de trabajo en la empresa, previa determina-
ción del perl de los mismos teniendo en cuenta todas los procedimientos,
técnicas y herramientas matemáticas y estadísticas necesarias así como los
criterios jurídicos y administrativos en los que deben basarse dichas cifras.
4.1. DEFINICIÓN
Se considera el aspecto técnico del salario la parte del estudio de salarios
mediante la cual se determina técnicamente “un salario adecuado para un
puesto adecuado”, es decir el análisis y la aplicación de las formas con las
cuales objetivamente se señala la remuneración a cada puesto de trabajo,
acogiendo los criterios de valoración, profesionalidad, rendimiento, justicia
y legalidad que debe contener toda cifra que remunere trabajo, logrando a
la vez que la misma sea compatible con las necesidades básicas del trabaja-
dor que lo recibe y compatible con los márgenes de costos y utilidades que
requiere la empresa, para asegurar la oferta de empleo, su permanencia y
desarrollo.
Técnicamente un valor de salario se determina empleando una serie de
etapas relacionadas entre sí de desarrollo secuencial, a través de las que se
van empleando normas, procedimientos, métodos, elementos matemáti-
cos y estadísticos que conducen nalmente a señalar con certeza, cifras de
SALARIOS - FERNANDO CUARTAS AGUIRRE
220
salario adecuado y acordes con la actuación de los trabajadores o sea con
base en lo que se hace en los puestos de trabajo sirviendo de apoyo a las
políticas remunerativas en la empresa, no solo para benecio de los traba-
jadores y la relación trabajador-empleador, sino también para las propias
directivas que las manejan y administran.
En el aspecto técnico del salario se explica los diferentes procedimientos
conducentes a la determinación de una cifra salarial básica, en referencia a
lo que se hace en los puestos de trabajo, a sus características, a sus requi-
sitos independientemente del trabajador que los ocupa. Secuencialmente
se hace la consideración del trabajador como persona a través del proceso
de evaluación del desempeño, como una etapa posterior a la valoración de
puestos de trabajo y ello determina una cifra salarial excedente por enci-
ma de los valores básicos y así establecer una escala remunerativa integral
justa.
4.2. ESTRUCTURA DE SALARIOS
Toda empresa en desarrollo debe tener una estructura técnica de salarios,
entendiéndose por la misma la relación ordenada de los puestos de trabajo
y de salarios devengados por los trabajadores en la que se reeje justicia,
equidad, proporcionalidad adecuada, técnica, organización y a la vez esté
acorde con la tecnicación de otros campos de la organización como el
productivo, de ventas, de mercadeo, de costos, etc.
Para congurar una estructura de salarios o estructura remunerativa gene-
ral que sea útil, actual, denida, manejable y técnica en la empresa, es nece-
sario el desarrollo, ejecución y actualización permanente de los siguientes
planes de trabajo:
• Plan de análisis ocupacional. Este se desarrolla a partir del estudio de
puestos de trabajo y su objetivo fundamental es determinar los “per-
les” de los cargos a valorar.
• Plan de valoración de puestos de trabajo. Este se desarrolla con base
en los perles de cargos determinados con el plan anterior, escogien-
do y aplicando un método de valoración especíco (generalmente con
base en características de la empresa).
CAP.4 - ASPECTO TÉCNICO DEL SALARIO
221
• Plan de ajuste de salarios en función de los salarios del mercado labo-
ral. Este se desarrolla a partir de la comparación de los resultados de
valoración interna y de los resultados que presenta el mercado laboral
obtenido a través de encuestas de salarios.
Para asignar cifras de salarios a los puestos de trabajo es necesario llevar
a cabo un proceso de VALORACIÓN; para asignar excedentes salariales a
los trabajadores por su desempeño en el trabajo se debe llevar a cabo un
proceso de EVALUACIÓN y para ajustar los salarios al promedio pagado en
el mercado es necesario llevar a cabo un proceso de COMPARACIÓN, lo que
consolida una política real de salarios siendo necesario diferenciar entre el
concepto de VALORACIÓN, el concepto de EVALUACIÓN y el concepto de
COMPARACIÓN.
Se entiende por VALORACIÓN la cuanticación que mediante un método
especíco se le da a los puestos de trabajo como unidades impersonales en
la empresa, o la asignación de unidades de valor absoluto al trabajo indivi-
dual, en relación con los demás trabajos que existan en la empresa, inde-
pendientemente del trabajador que los ocupe con el sentido de no perder
la objetividad en la cuanticación y que el valor sea real, ya que de acuerdo
el mismo se establece la cifra salarial y ésta será objetiva en la medida en
que el proceso de valoración que le antecede sea objetivo.
Se entiende por EVALUACIÓN la calicación que mediante método especi-
co se da a los diferentes trabajadores por el desempeño de las labores y
actividades, especialmente por lo que éstas derivan en el comportamiento
y actuación de la persona como tal, con el sentido de considerar además en
los trabajadores su condición humana mucho más que un simple elemento
productivo, con el objetivo fundamental de que dicha calicación sea he-
rramienta básica para complementar y hacer estimulante la remuneración.
Se entiende por COMPARACIÓN el procedimiento con el cual se analiza la
estructura remunerativa interna de la empresa, frente a los resultados de la
estructura promedio del mercado laboral para realizar los ajustes que sea
necesarios, para evitar el desfase que pueda tener la empresa en relación
con el mercado y las consecuencias que de ello se derivan.
El hecho de diferenciar el puesto en sí del trabajador como persona, per-
mite hacer un estudio y análisis por separado de ambos para unir poste-
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba