Compensación laboral y motivación
| Autor | Armando Cuesta Santos |
| Páginas | 361-434 |
1. Introducción
Competencias a alcanzar:
• Caracterizar los componentes principales de un sistema de compensación
laboral y su vínculo con la motivación.
• Desarrollar y orientar sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social y
sistemas integrados de compensación laboral.
Aquí se pretende caracterizar la concepción de compensación laboral ubicada
como proceso clave de la actual gestión de recursos humanos con enfoque
estratégico, destacando su nexo fundamental con el buen desempeño en el trabajo
y la motivación laboral, enfatizando en la retribución e incentivos maniestos en
los diferentes sistemas de pago y en la estimulación psicosocial o espiritual.
La compensación laboral es un proceso o actividad clave de la GRH. Hay que
gestionarla muy bien, pues signica lo que ofrece la organización al empleado
a cambio del desempeño que esa persona le entrega especícamente a esa
organización para el cumplimiento de sus objetivos estratégicos. Hay que
considerar como “exclusividad” esa entrega, asumiendo el concepto de “cliente
interno” que es ese empleado.
La compensación laboral o estimulación al trabajo como sistema trasciende la
estimulación salarial, es decir, abarca más, aunque esta ocupa un lugar relevante
Capítulo 8
Compensación laboral y motivación
362 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
siendo decisiva su ecacia en la organización empresarial de hoy. Por el peso
signicativo que sigue teniendo el dinero (mediante el salario principalmente),
debe prestarse atención especial al diseño de sistemas de pago o sistemas salariales.
La concepción de la compensación laboral necesariamente tiene que estar prece-
dida del correcto diseño de los procesos de trabajo que conguran los sistemas
de trabajo. La compensación laboral está en función de los sistemas de trabajo
que se asuman, a los cuales son inmanentes el tipo de organización del trabajo del
personal: individual o de grupo, por turnos, brigadas, etc. Tanto la estimulación
espiritual como la estimulación material, y en particular la salarial a través de los
sistemas de pago, han de tener muy presente el sistema de trabajo para su ecacia
en la organización.
Hay una serie de fases que deben ser consideradas en la gestión de la compensación
laboral, concebida como proceso clave del sistema de GRH; esas fases son: análisis
y descripción de puestos de trabajo, evaluación de puestos de trabajo, estudios
comparativos y determinación de la compensación laboral, que serán tratadas en
este capítulo.
El salario es un componente necesario de la estimulación, pero indefectiblemente
deberá desarrollarse junto a la estimulación espiritual. Motivaciones superiores,
como la realización o logro, mucho se relacionan con los estímulos psicosociales
o espirituales.
Se constituyen en objetivos supremos de la compensación laboral, como proceso
clave de la actual GRH, el aumento del buen desempeño laboral y el mejoramiento
humano. La motivación intrínseca, asociada al logro o autorrealización, se
considera la más importante en el desempeño de alto rendimiento, en la excelencia
laboral. El crecimiento del empleado como ser humano socialmente realizado, con
valores y sentido de buena persona, deberá ser objeto de compensación material
y espiritual sistemática.
2. El sistema de compensación laboral
Por sistema de compensación laboral o sistema de estimulación al trabajo serán
entendidas las acciones dirigidas a que los empleados alcancen los objetivos de la
organización y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos representan
benecios tanto para los empleados como para la organización, logrando que
ambas partes cubran sus expectativas y perciban equidad a través del balance costo-
benecio, que debe ocasionar el desempeño. La gura 123 expresa grácamente
las relaciones de los términos utilizados en esta denición.
CAPÍTULO 8: COMPENSACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN 363
FIGURA 123. Relaciones conceptuales de la compensación
laboral al desempeño
Para la organización la compensación es un costo como el desempeño del
empleado es un costo para él. Al estar balanceada la relación costo-costo hay
equidad en el intercambio. Expresado en otros términos, de balance benecio-
benecio, el desempeño signica un benecio a la organización ofrecido por el
empleado, y la compensación extraída del valor añadido signica un benecio al
empleado ofrecido por la organización.
Aunque más adelante se tratará sobre teorías motivacionales centradas en
las necesidades, valga aquí, por su estrecha relación con lo antes referido, la
interpretación de la “teoría de las expectativas” en su modelo de Lawler (Lawler,
1981; Stoner et al., 1996).
Según la teoría implícita en ese modelo, la motivación de una persona dependerá de:
a)
Expectativas de la relación entre esfuerzo y buena actuación (buen desempeño).
b)
Expectativas de la relación entre buena actuación y compensación.
c)
Percepción de los atractivos de la compensación.
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