Gestión por competencias y selección de personal
| Autor | Armando Cuesta Santos |
| Páginas | 251-320 |
1. Introducción
Competencias a alcanzar:
• Caracterizar la gestión de competencias a partir de presupuestos teórico
metodológicos y diseñar perles de cargo por competencias.
• Concebir sistemas de selección de personal consecuentes con el enfoque de
procesos y de competencias.
L
a gestión por competencias parte de la determinación de las competencias
laborales exigidas por los diferentes cargos, de modo que el desempeño de las
personas en los mismos sea exitoso. Esas competencias laborales se expresan en
los perles de cargo.
El análisis, la descripción y el diseño de puestos o cargos de trabajo es una
actividad clave de la GRH, que tiene su expresión en documentos conocidos
como calicadores o descriptores de puestos o cargos de trabajo, o también
denominados perles de cargo o profesiogramas.
Han existido desde la administración tayloriana los “perles de cargo por
funciones”, reejando las distintas funciones del puesto, y ahora, con el auge de la
gestión de competencias, se maniestan los “perles de cargo por competencias”.
Históricamente se reconoce una serie de métodos para la determinación de tales
perles; aquí se destacará el método Delphi en la determinación de las competencias
Capítulo 6
Gestión por competencias y selección
de personal
252 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
laborales de esos cargos, buscando como referente a aquellas personas exitosas en
esos cargos para referir las competencias que conducen al éxito.
Se parte del inventario de personal, por cuanto hay que conocer lo máximo posible
de las personas para poder alcanzar los mejores puestos de trabajo (personas que
trabajan).
La selección de personal tiene un vínculo de base con el análisis y descripción
de puestos de trabajo (como esta última lo tiene igualmente con los procesos de
trabajo). Los perles de cargos derivados de ese análisis signican el patrón de
referencia para poder hacer la selección de personal, que siempre se realiza para
ocupar determinados puestos o cargos de trabajo que habrán de apreciarse cada
vez más en su continuidad y exibilidad.
2. Inventario de personal
Desde el punto de vista de un posible empleado, la percepción del proceso lógico
a desarrollarse respecto al mismo por el área de recursos humanos bien podría
ser el siguiente: selección–desempeño–compensación. Y si no se simplica con
exceso esa percepción, bien puede signicarse según la gura 76.
FIGURA 76. Percepción del flujo de recursos humanos por un empleado
En esa percepción no hay alteración de la realidad, pues esencialmente así trans-
curre el ujo respecto a su persona. Sin embargo, desde el punto de vista de un
directivo o profesional de la GRH, tan solo la actividad de selección de personal
(percibida por el posible empleado como inicial) se concibe precedida de otra
lógica, que comporta conexiones técnico organizativas fundamentales antes de
arribar a la actividad clave de GRH que es la selección de personal, según se reeja
en la gura 77.
CAPÍTULO 6: GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL 253
FIGURA 77. Flujo de actividades de GRH precedentes de la selección
de personal, iniciado por el Inventario de personal
Antes de iniciar cualquier actividad de selección de personal en una empresa, pri-
mero se debe conocer todo lo necesario sobre el personal disponible: Inventario
de personal. Después deberá realizarse la evaluación del potencial humano, ac-
tividad cuyo carácter prospectivo posibilita una visión estratégica del personal
disponible, sabiendo a quiénes recurrir en el presente o el futuro posible. Le con-
tinúa la actividad de análisis y diseño de puestos de trabajo con sus expresiones
en los perles de cargo o profesiogramas, junto con la denición de los procesos y
sistemas de trabajo (tecnología de las tareas), lo que permite entonces la determi-
nación de la plantilla necesaria y luego la planeación de recursos humanos, donde
se integran otras actividades clave relativas a formación, promoción, jubilación,
etc., asociadas a la selección a emprender. Solo después, en buena técnica, corres-
pondería iniciar la selección de personal.
El objetivo general del inventario de personal es la determinación de la
composición total de la plantilla actual, con perspectiva proactiva, unido a una
serie de objetivos especícos tal como se muestra en la gura 78.
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba