Planeación estratégica de rr. hh. y optimización del capital humano
| Autor | Armando Cuesta Santos |
| Páginas | 117-178 |
1. Introducción
Competencias a alcanzar:
• Interpretar el proceso integrador y sistémico en el cual se constituye la
planicación estratégica de los recursos humanos.
• Determinar y optimizar plantillas junto a la consideración de sus principales
indicadores tangibles e intangibles.
La planicación de los . . se inserta en la planeación estratégica de los .
., implicada en la dirección estratégica organizacional asumida. Hoy se apre-
cia que la GRH posee el papel preponderante de la planeación de los . . y en la
planeación estratégica, pero esta no solo compete a ella, por lo cual es imprescindi-
ble considerar su precisa ubicación en la dirección y planeación estratégica, en sus
interacciones con las planeaciones de los restantes procesos (producción, nanzas,
ventas, etc.), destacándola en su función integradora o sistémica.
Es imprescindible destacar a la planicación de los recursos humanos como un pro-
ceso clave y esencialmente integrador de la gestión de recursos humanos. Existen
la planicación a mediano y largo plazo, identicada con la planeación estratégica,
y la planeación anual o a corto plazo identicada con la planeación operativa o la
optimización del capital humano o de plantillas.
Capítulo 4
Planeación estratégica de RR. HH.
y optimización del capital humano
118 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
Hoy, y sobre todo para el porvenir, optimizar la plantilla no podrá signicar
esencialmente “reducirla”. La nalidad de la optimización de plantillas no podrá
signicar que sobre el hombre en el trabajo, es decir, que él mismo esté de más.
La civilización con tal paradigma morirá. La necesidad del constante incremento
de la productividad del trabajo, no puede signicar la constante reducción de
plantillas y el consiguiente aumento de desempleo. Optimizar la plantilla tendrá
que signicar optimizar el capital humano poseído por las personas que trabajan.
Interesa considerar al recurso humano, no como el costo que hay que reducir
para incrementar productividad del trabajo (con su inmanente incidencia en el
desempleo crónico maniesto en no pocos países), y ni siquiera ya como una
inversión de la empresa tornándolo su activo principal, sino como inversión de
capital humano que hace la persona propietaria del mismo. Y a esa inversión hay
que optimizarla en aras de esa persona, de la empresa y de la sociedad en la cual
se realiza o crece como ser humano.
2. El proceso integrador y sistémico de la planificación
de los RR. HH.
La planicación de los recursos humanos es una actividad clave e integradora de
la GRH, constituyéndose en imprescindible brújula para todo el accionar sobre
los recursos humanos.
La planicación de los recursos humanos, como actividad clave y esencialmente
integradora de GRH, es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del
número suciente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura
humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de compromiso social
y rentabilidad global, determinando el número ideal de empleados necesarios
en cada momento, con la calicación o competencia oportuna y en los puestos
adecuados en el presente y futuro previsible.
En este ámbito de la GRH, varias fueron las aplicaciones en empresas del país,
asociadas a tesis de maestría y doctorado (Velásquez, 1996; Alfonso, 1997; Aguirre,
2001, Suárez, 2006; De Miguel, 2007; Sánchez, 2007).
Nos gusta abordar este tema integrador comenzando por la siguiente pregunta y
su respuesta. ¿Qué es la planicación? “Planicación es pensar en el futuro con el
n de actuar sabiamente sobre el presente”. En la gura 39 aparecen los elementos
que son considerados esenciales en la planicación.
Hoy se aprecia que la GRH posee el papel preponderante de la planeación de los
. . y en la planeación estratégica, pero esta no solo compete a ella, por lo cual
es imprescindible considerar su precisa ubicación en la dirección y planeación
estratégica empresarial en sus interacciones con las planeaciones de los restantes
CAPÍTULO 4: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR. HH. Y OPTIMIZACIÓN DEL CAPITAL HUMANO 119
procesos (y nótese que no indicamos áreas de la empresa), destacándola en su
función integral o sistémica que se reeja en la gura 40.
FIGURA 39. Ciclo esencial de la planificación.
No hay que apresurarse y pensar que la actividad de planicación corresponde a
la dirección de . . No se puede olvidar que la técnica gerencial de la plani-
cación estratégica es muy reciente, teniendo sus orígenes en el análisis contable
nanciero. De ese tronco nace toda la planicación empresarial. En consecuencia,
la planicación estratégica empresarial debe ser considerada como un todo, de
manera que no pueden planicarse o realizarse las prevenciones de forma indivi-
dualizada e independiente de la actividad nanciera, de producción, de . .
entre otras.
Sin embargo, se quiere insistir, la dirección de . . tendrá un papel
preponderante, convirtiendo los objetivos estratégicos de la empresa en objetivos
del personal. No obstante esta insistencia, no se puede olvidar el bajo nivel de
competencia o profesionalidad de no pocos de los actuales directivos de GRH; esa
preponderancia está íntimamente relacionada con el nivel de preparación de ese
directivo y con su verdadero rol de segundo hombre del gerente o director general,
especialmente con el dominio que presupone de los procesos fundamentales de
la organización.
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