La evaluación del desempeño laboral
| Autor | Armando Cuesta Santos |
| Páginas | 435-513 |
1. Introducción
Competencias a alcanzar:
• Concebir los objetivos y métodos fundamentales del proceso clave de
evaluación del desempeño laboral.
• Caracterizar la evaluación del potencial humano mediante los Assessment
Center.
• Orientar el sistema de evaluación del desempeño laboral por competencias
en su integralidad o unidad, comprendiendo la evaluación del desempeño
individual y del desempeño estratégico organizacional mediante el CMI.
La evaluación del desempeño laboral es un proceso clave de la Gestión del Talento
Humano y del Conocimiento, de particular importancia para mantener conse-
cuencia con su actual enfoque estratégico. Y es que esa GRH es estratégica, cuando
se alcanza el ajuste o coherencia de la GRH con la estrategia organizacional, lográn-
dose materializar en términos operativos cuando los desempeños laborales indivi-
duales tributan al desempeño organizacional o estratégico.
A ello han contribuido investigaciones recientes del autor (Cuesta y Valencia,
2014; Cuesta, 2015 a y 2015 b), que condujeron en esta nueva edición a considerar
este capítulo, donde se aporta una tecnología para la integración de la evaluación
del desempeño individual con la evaluación del desempeño organizacional
Capítulo 9
La evaluación del desempeño laboral
436 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
estratégico, a la vez considerando en ese proceso de manera integrada el accionar
del sistema de GRH junto al modelo asumido de GRH DPC, incluyendo el
tratamiento metodológico del logro de alto sentido de compromiso de los
trabajadores con su organización laboral o empresa.
Antes de pasar a la argumentación de la referida tecnología pretendiendo
la integración evaluativa, primeramente serán tratadas generalidades sobre
la evaluación del desempeño (que en la edición pasada aparecía solo como
un epígrafe y en el capítulo 7 por su fuerte nexo técnico organizativo con la
formación), destacando sus objetivos, métodos fundamentales y los clásicos
errores más frecuentes a tener en cuenta en este proceso.
También será tratada la vertiente de evaluación del desempeño que es la
“evaluación del potencial humano”, donde se pretenden lograr planes de desarrollo
humano a más largo plazo y valoraciones que avalen la ocupación de nuevos
cargos o responsabilidades, y suele actualmente utilizarse con mayor frecuencia
en la evaluación de directivos o gerentes. Esa evaluación se realizará a la luz de
la importante tecnología que es hoy el Assessment Center, cuyos fundamentos
esenciales serán abordados aquí.
2. Objetivos y métodos de la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño, o evaluación del rendimiento, o evaluación de la
actuación, o perfomance appraisal, o evaluación del desempeño por competen-
cias laborales, es el proceso clave de GRH consistente en un procedimiento que
pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento
o desempeño de los empleados en la organización. Por supuesto, la evaluación
del desempeño por competencias signica un estadio superior de la
evaluación del desempeño en la actualidad.
Es necesario también destacar la relación de complemento y retroalimentación
que posee la evaluación del desempeño con el análisis y diseño de puestos y su
profesiograma o perl de cargo por competencias logrado, así como con la es-
trategia. Ambos procesos clave de GRH interactúan con especial dinamismo, y
de igual forma lo hacen con la estrategia de la organización. Si tal consideración
no se tiene muy presente, los perles de cargo pasan a constituir trabas legales
o documentos muertos, afectando su relación con otros procesos clave de GRH
como la selección de personal, la formación, la compensación laboral, la audito-
ria, entre otras.
En la gura 137 se expresan los principales objetivos de la evaluación del desem-
peño, donde la mejora de la actuación es el objetivo primordial y determinante
para los otros, signicando a la vez su gran importancia en la gestión organizacio-
nal. Esa mejora de la actuación se vincula estrechamente a la eciencia del sistema
CAPÍTULO 9: LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL 437
de trabajo, al aumento de la productividad del trabajo o el incremento del buen
desempeño laboral.
FIGURA 137. Objetivos de la evaluación del desempeño
No obstante indicar que la mejora de la actuación es el objetivo principal de la
evaluación del desempeño, evidenciándose en el aumento de la productividad
del trabajo o en el incremento del buen desempeño laboral del empleado o en el
“desempeño superior”, nótese que superando la línea discontinua en la gura 9.1,
junto a la “mejora de la actuación” se ubican la “formación” y la “coherencia con la
estrategia organizacional”.
La evaluación del desempeño se constituye hoy en la mejor vía para retroalimen-
tar el proceso de formación, para señalar con criterio de la práctica, qué compe-
tencias laborales se manifestaron, en qué proporción o porcentaje, y cuáles no.
El plan de formación deberá considerar esas brechas –como pudo apreciarse en
el Capítulo 7. Y por otra parte, la evaluación del desempeño tendrá que garanti-
zar la coherencia con la estrategia organizacional denida; deberá posibilitar la
determinación de cuál es el tributo de ese desempeño individual al desempeño
organizacional jado por la estrategia organizacional. Y esto se subraya por su
relevancia, que será tratada metodológicamente en este capítulo.
Eso último apuntado es preocupación relativamente reciente en las empresas,
donde estudios a nivel mundial destacan la inexistencia de vínculos entre
indicadores de la GRH y la estrategia (BCG & WFPMA, 2008, 2010), pero es de
suma importancia. La Administración por Objetivos (APO), ya extendida en no
pocas empresas, exige esa coherencia. El desarrollo de una gestión estratégica de
los recursos humanos demanda que los sistemas de evaluación del desempeño a
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