La evaluación del desempeño
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CAPÍTULO
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La evaluación del desempeño
Definición. Propósito. Importancia. M étodo de evaluación. Entrenamiento del evaluador. El subprograma de evaluación. Resumen.
Desde la iniciación del período de prueba, el nuevo trabajador es observado y evaluado para tomar la decisión de vincularlo definitivamente a la organización. Pero además, uno de los deberes normales de todo superior es juzgar el comportamiento laboral de sus colaboradores para ascenderlos, recompensarlos, trasladarlos, entrenarlos o despedirlos.
Desde luego que en lugar de una valoración caprichosa y personalista, es conveniente que la empresa establezca condiciones en las cuales se realice una apreciación sistemática y objetiva de la actuación de sus trabajadores.
Mientras que en la actividad de valoración de cargos, la empresa determina el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo, en la evaluación del desempeño lo que se califica es el rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.
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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Un enfoque hacia la calidad humana
Muy poco se discute la necesidad universal de las personas por conocer qué tan bien o mal están realizando su trabajo y de recibir el reconocimiento correspondiente. La evaluación del desempeño satisface esta necesidad, suministrando información valiosa sobre los aspectos fuertes y débiles del rendimiento, al mismo tiempo que permite reconocer los trabajadores sobresalientes.
La gente tiende a perder interés en lo que hace si no obtiene los reconocimientos correspondientes. Sin embargo, el uso exclusivo de la evaluación del desempeño para otorgar aumentos salariales individualizados genera excesiva competitividad y atenta contra el espíritu de grupo.
De otra parte, si la fuerza laboral es evaluada en forma primitiva y caprichosa, se pueden cometer graves errores que conducirán al deterioro de las relaciones laborales y a la generación de conflictos.
La evaluación del desempeño ofrece información útil a la empresa para tomar decisiones sobre previsión de la fuerza laboral, reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración y demás funciones de la Administración de Personal. En otras palabras, la evaluación del desempeño valida y controla todo el sistema de la Administración de Personal. Si el desempeño de los trabajadores, medido adecuadamente, es aceptable o superior, quiere decir que la gestión de personal es exitosa; por el contrario, si los resultados de la evaluación del personal son inaceptables todo el sistema deberá ser revisado y mejorado.
El análisis ocupacional es la base de la evaluación de méritos, puesto que es indispensable disponer de información objetiva sobre las cualidades y características que deben tener los trabajadores para desempeñar sus cargos.
Las organizaciones que descuidan la evaluación del desempeño corren el riesgo de perder el control de su fuerza laboral facilitando así que las personas terminen haciendo lo mínimo necesario para permanecer en sus cargos.
Definición
La evaluación del desempeño es considerada como el proceso de juzgamiento periódico de la calidad del trabajo y potencial laboral de los integrantes de una empresa. Es un inventario del patrimonio humano de la empresa.
Propósito de la evaluación del desempeño
Originalmente la evaluación del desempeño se usaba únicamente para aumentar los sueldos y salarios. Actualmente se realiza esta función de personal con
José D. Castillo Aponte
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propósitos más amplios, como los de reconocer a los trabajadores sobresalientes y darle oportunidad de mejoramiento a los demás.
La evaluación del desempeño se utiliza para informar al trabajador sobre los aspectos fuertes y débiles de su comportamiento laboral, de tal manera que pueda planear su mejoramiento. Esta función sirve también para identificar las necesidades cualitativas de personal y tomar las medidas conducentes, por parte de la empresa, para entrenar su fuerza laboral. La evaluación del desempeño suministra bases sólidas para la toma de decisiones en lo concerniente a promociones, traslados y retiros.
Además, esta función suministra información valiosa a otras funciones de la Administración de Personal tales como la planeación de la fuerza laboral, selección, entrenamiento y bienestar laboral. Las decisiones de promociones, traslados y retiros resultantes de la evaluación del personal son insumos para la previsión de la fuerza laboral. La efectividad de la selección es medida con los resultados de la evaluación del desempeño de los individuos recién ingresados a la organización; el entrenamiento es programado para remediar los aspectos débiles detectados en la evaluación del personal entrenado.
Finalmente, la evaluación del desempeño suministra información sobre las aspiraciones en materia de beneficios laborales de los trabajadores, las cuales deben ser tenidas en cuenta al momento de diseñar nuevos servicios para los trabajadores y sus familias.
Importancia de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una función importante tanto para el trabajador como para la empresa. Hemos visto ya cómo el individuo satisface su necesidad de conocer la valoración que la institución tiene de su trabajo, lo cual le permite hacer sus propios planes de mejoramiento laboral. Al mismo tiempo, la empresa obtiene retroalimentación sobre todas las funciones del proceso de Administración de Personal; en especial sirve de apoyo a la previsión de la fuerza laboral y análisis de cargos, puesto que la evaluación del desempeño permite detectar las posibilidades de deserción y de sustitución a mediano plazo, como también facilita la identificación de las características deseables e indeseables que afectan el desempeño de cada cargo.
En otras palabras, la evaluación del desempeño permite elaborar gráficas de reemplazos y planes de la carrera para desarrollar las capacidades de los empleados.
Capítulo 16
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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Un enfoque hacia la calidad humana
M étodos de evaluación del desempeño
Existen varias técnicas para valorar el desempeño laboral; las más utilizadas son presentadas a continuación, destacando sus ventajas y desventajas.
A. Método de evaluación por objetivos. Esta evaluación se reduce a la medición de los resultados obtenidos en la búsqueda de objetivos establecidos para cada cargo. Su aplicación más frecuente es en la calificación de trabajadores de producción por medio de las unidades producidas. Utilizada sola, esta técnica es deficiente puesto que no considera el comportamiento global del individuo ni otros factores que puedan influir en los resultados obtenidos por el trabajador. Esta modalidad de evaluación es poco utilizada por la dificultad de formular objetivos concretos y alcanzables, especialmente en cargos diferentes a los relacionados con producción y ventas.
B. Método de incidentes críticos. El supervisor inmediato debe anotar los comportamientos destacados del trabajador, ya sean éstos positivos o negativos. Aunque tediosa y consumidora de tiempo, esta técnica puede ser utilizada para respaldar la evaluación que se emita mediante otro método.
C. Método de elección forzada. En este método el evaluador...
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