Comentarios al libro
| Autor | Alejandro Larreamendy-Joerns/Liliana Caballero |
| Cargo del Autor | Director nacional de la Escuela Superior de Administración Pública/Directora del Departamento Administrativo de la Función Pública |
| Páginas | 15-19 |
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Comentarios al libro
Alejandro Larreamendy-Joerns
Esta publicación, q ue presenta las prácticas para poner en m archa un modelo de gestión
estratégica del ta lento humano en el sector público colombiano, forma parte del trabajo
encomendado por la Escuel a Superior de Administ ración Pública (esap) a la Universidad
de los Andes para formular las bases del diseño, implementación y evaluación de una
política integra l que promueva la innovación y la efectivid ad en la administración y ges-
tión del talento hu mano en el sector público.
La utilidad de este esfuerzo económico y académico debe estar representada, en
primer lugar, en la posibilidad de contar con u na clara dirección respecto del desarrollo
humano en el sec tor público, de tal forma que el manejo del t alento pase de ser una mera
actividad administr ativa y legal a un proceso alineado con la est rategia organizacional.
No es posible entender los esperados éxitos en el ma nejo de los asuntos públ icos y
en la seguridad del cumplimiento de los fines del Estado si no se cuenta con el talento
requerido que hag a realidad los propósitos de protección de derechos , igualdad de opor-
tunidades, equidad y atención al c iudadano.
El sector público colombia no, particularmente en e l nivel nacional de gobierno, pre-
senta clarísimos logros en cu anto a la preparación de sus cuadros d irectivos y profesio-
nales. Las ex igencias dadas en los perfi les de cargos y el análisis de las hojas de v ida de
los servidores p úblicos así lo confirma n. Sin embargo, el alto nivel de profesional ización
y especiali zación no necesariamente representa u n mayor grado de competencia de las
personas. Para q ue eso se logre, los procesos de formación cal ificada deben ser acompa-
ñados de una estrategia robusta de de sarrollo de talento y de procesos clar os de alinea-
miento de las competencia s con las capacidades instituciona les requeridas.
Parece que no nos estamos moviendo en esa dirección y no contamos con un nivel
siquiera aceptable de integ ración de procesos de gestión del talento q ue acompañen a las
personas dur ante su vida laboral al s ervicio del Estado. Lla ma la atención la muy precaria
atención que se pone a los procesos de i ngreso y salida del serv icio público, transiciones
que deben ser manejada s de manera técnica y estratégica para atraer y retener el mejor
talento posible.
En segundo tér mino, se espera que este trabajo académico, y la g uía de implemen-
tación que se presenta, sirvan de base para hacer realidad el manejo del talento en las
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