Lineamientos para el seguimiento, monitoreo y evaluación de la implementación de un modelo de gestión del talento humano en el sector público colombiano
| Autor | Pedro Pablo Sanabria Pulido/Alejandra Rodas Gaiter/Sebastián Estrada Jaramillo/Juan Sebastián González Mondragón/Paula Jacqueline Cuéllar Rojas |
| Páginas | 209-243 |
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Capítulo 8
Lineamientos para el segu imiento, monitoreo y evaluación
de la implementación de un modelo de gestión del talento
humano en el sector público colombiano1
Pedro Pablo Sanabria Pulido
Alejandra Rodas Gaiter
Sebastián Estrada Jaramillo
Juan Sebastián González Mondragón
Paula Jacqueline Cuéllar Rojas
En políticas públ icas, la medición desempeña un papel preponde rante para asegurar legi-
timidad y efect ividad. Se ha establecido hi stóricamente que lo que no se mide no se hace y
no se mejora. Por esta razón, si se h abla de gerencia de lo público y de un sistema or ientado
a resultados, necesariamente debe ir acompañado por un sistema de medición. En este
contexto, este capítu lo brinda unos lineam ientos para el seguimiento, monitor eo y evalua-
ción de la implementación de un mode lo de gestión del talento humano (gTh) en el sector
público colombiano a partir de los lineam ientos planteados por Sanabr ia, Telch, Rodas,
Astudi llo, Estrada (2015). Para esto se brinda inicial mente un desarrollo del estado de l arte
en el tema, ahonda ndo en la revisión de los avances de la literat ura y de las prácticas desa-
rrolladas por d iferentes países en la ev aluación del empleo público. Posterior mente, se hace
un compilado de las práct icas desarrol ladas en el país a partir de los avances normativos
y de política posterior a la Con stitución de 1991. Finalmente, se desarrolla una propuesta
metodológica de segui miento, monitoreo y evaluación, con el fi n dar luces sobre cómo las
organizaciones p ueden realizar evaluacione s formativas y ac umulativas de la gTh.
I. Estado del arte: revisión de literatura y benchmar king de prácticas sobre
monitoreo, seguimiento y evaluación de políticas de empleo público
Este capítulo in icia con una revisión del estado del arte de la evaluación de políticas de
empleo público y luego se dir ige a realizar un benchmarking de práct icas de gobiernos a
nivel internacional. Las políticas de empleo público se enfocan en crear las condiciones
adecuadas para asegurar que las organizaciones públicas cuenten con la f uerza labora l
y el talento huma no que requieren; un proceso de seguimiento, monitoreo y evaluación
1 Los autores ag radecen la asistenc ia de investigación de N icolás Acevedo y Diego Mil lán.
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De la recomendación a la acción
será la mejor forma de comprobar que el gobierno efectivamente está atrayendo a los
individuos m ás talentosos, motivados y efectivos.
A. Revisión de literatura
La gestión estratég ica del talento huma no (geTh) es definida por Mesch, Perry y Wise
(1995) como el proceso que permite v incular la func ión del recurso humano con los o bje-
tivos estratégicos organizaciona les, teniendo como el fin último mejorar el desempeño.
Esta estr uctura de pensam iento (más que de recetas de acción) busca que los si stemas de
empleo público balanceen el mérito y la flexibilidad con u n enfoque de gerencia y valor
estratégico dentro de las organizaciones públicas (Sanabr ia et al., 2015). En este sent ido,
como se describió en Sa nabria et al. (2015), propender por un modelo de geT h requiere
un cambio de los modelos de gestión del talento huma no (gTh) basados en un esquema
burocrático de gest ión de personas a uno estratégico que esté orientado a result ados.
Inicialmente, como señala Sanabr ia (2015), el modelo burocrático presentó una res-
puesta a los efectos negativos que surgían del patronazgo y clientel ismo de los sistemas
basados esencial mente en la representativid ad y la política. En este orden de ideas, como
menciona el autor, el modelo basado en mér ito y eficiencia buscaba la profesiona lización
de los servidores públicos a parti r de procesos estandariz ados. A pesar de lo anterior, la
generación de ciertas b uropatologías (Merton, 1952) redujeron la efectividad del modelo
burocrático y propici aron la búsqueda de esquemas com binados que, sin dejar a un lado
el principio del mér ito, privilegien la orie ntación a resultados, al ser vicio público y la com-
prensión de un modelo de gober nanza multinive l con múltiples actores.
Un paso a dicho modelo requiere también la transición a un modelo de gestión de
personas que faci lite la alineación de la misión del s ector público y sus organi zaciones con
las acciones grupales e individuales de los serv idores públicos. Aparece, así, un modelo
de gestión estratég ica orientado a los resultados que bu sca la efectividad en la gestión de
personas, el emp oderamiento de los servidores pú blicos y la creación de una cultur a del
desempeño (Sanabr ia et al., 2015). Este modelo presenta como ejes esenciales aspectos
como la descentral ización, la delegación de funciones, la co ntingencia y flexi bilidad en la
gestión de persona s y la orientación al serv icio. En definitiva , se propende por la alineación
del talento huma no con los objetivos misionales de la entid ad, de manera que se permita
valorar la capacidad de los servidores públicos para crear una ventaja competitiva en la
organización (Sa nabria, 2015).
Una caracterí stica del mencionado modelo de gestión estr atégica del talento humano
es que lleva intr ínseca la necesidad de medir el a lcance y la efectiv idad de sus acciones.
Cualquier pro ceso de formulación e implementación debe ir acompa ñado por una estra-
tegia de medición del alcance de objetivos que den sopor te para tomar decisiones más
informadas durante su implementación. Por esta razón, u na eventual política de geTh
requiere incor porar una propuesta de evaluación que ident ifique el alcance de resulta-
dos misionales y la generación de resultados efectivos de política pública . A su vez, esta
debe procurar la alineación misional y la generación de valor para la organización y su
estrategia, permitiendo establecer la verdadera generación de va lor estratégico en la
organización y e n el sector público.
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Lineamientos para el seguimiento, monitoreo y evaluación de la implementación de un modelo de gestión
1. Aproximaciones para el monitoreo, seguimiento y evaluación de la gestión de personas
en el sector público
Dentro del marco de la ad ministración pública, las evaluaciones han tomado un lugar
preponderante en el proceso de evolución y modernización del Estado. Por tanto se ha
empezado a dar pr ioridad a las mediciones y monitoreo de los aspectos relevantes de
las acciones estatales, con la visión y creencia de que lo que no se evalúa es propenso
a recibir menos atención y a no mejora rse (Jennings, 2010). La medición y la evaluación
permiten coord inar acciones guber namentales, gana r eficiencia, product ividad y efectivi-
dad, brinda r transparencia a los procesos y re ndir cuentas, fortalecer la con fianza de los
ciudadanos y per mitir la reorientac ión del rol y funciones de las entid ades públicas (Caiden
y Caiden, 1998, p. 8). En conclusión, es una acción que toca diversos frentes releva ntes
para reali zar una gestión pública ase rtiva en diferentes d imensiones de las estrateg ias del
gobierno orientada s al resultado.
Para el logro de sus objet ivos, las evaluaciones de política pública deben ser riguro-
sas y de alta calidad, factibles, técnicamente adecuadas y ajustadas a las normas (acT
Government, 2010). En ese contexto, es ra zonable iniciar por identificar aquellas apro-
ximaciones que faciliten una medición y evaluación sistemática, rigurosa y útil de una
eventual pol ítica que busque hacer estratégica la ges tión del talento humano en el sect or
público. En este sentido, dent ro de la revisión de literatura se enc uentran dos momentos
clave de la evaluación de políticas públicas: el monitoreo, seguimiento y evaluación de
implementación (evaluación for mativa) y la evaluación ex post (evalu ación acumulat iva).
A continuación se desarrollan alg unos aspectos relevantes de cada momento que son
resumidos en l a tabla 1.
Tabla 1. Síntesis de las aprox imaciones para la evalu ación de la gestión de personas en e l sector
público
Categoría Monitor eo, seguimiento y e valuación de
implementación (evaluación formativa)
Evaluación ex post
(evaluación acumulativa)
Defin ición
– Monitore o: proceso en el que se recole cta,
consolida , verifica y ana liza infor mación
periódica.
– Segu imiento: proceso int ermedio que
emplea la infor mación recolecta da durante el
monitoreo y ll eva a cabo un anál isis de tipo
estacional (confrontando ind icadores).
– Evaluac ión de implementación : proceso de
valoración de lo s insumos, act ividades y
productos a sociados a la implement ación de la
política.
Proceso de med ir y valorar los
impactos de po líticas, estrat egias y
programas gubernamentales.
Foco de la
evaluación Implementaci ón (progreso de la pol ítica). Resultad os de la política.
Fases de la
matriz d e marco
lógico
Insumos , actividades, pr oductos, resu ltados de
corto plaz o (en algunos casos).
Resultad os de corto plazo,
resultad os de largo plazo (imp acto).
Continúa
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