Prólogo
| Autor | Carlos Caballero Argáez |
| Cargo del Autor | Director de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo. Universidad de los Andes |
| Páginas | 11-13 |
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Prólogo
Carlos Caballero Argáez
Como producto del proyecto llevado a cabo por un gr upo de profesores y asistentes de
investigación de la Esc uela de Gobierno Alber to Lleras Camargo de la Univer sidad de los
Andes, con el propósito de “ formular las bases del diseño, implementación y evalu ación
de una política integ ral, que promueva la innovación y l a efectividad en la admi nistración
y gestión del talento hu mano en el sector público”, se acordó la publicación de dos libros.
El primero, Ges tión estratégic a del talento humano en el sector público: estado del ar te,
diagnóstico y recomendac iones para el caso colombiano, diagnosticó y formu ló recomenda-
ciones para la gestión estratégica del talento humano en el sector público en Colombia.
El segundo, al c ual se ref iere este breve prólogo, tuvo como f inalidad pasar de la teoría
a la práctica y suministrar una serie de li neamientos y guías de utilidad para poner en
marcha las recome ndaciones del primero (Sanabria, 2 015).
Es necesario que Colombia mejore la calidad y la productividad de los f uncionarios
públicos para que, a l hacerlo, “el Estado cumpla con las fu nciones que la sociedad le asign a
para resolver los múlt iples problemas que la aquejan” (Sanabria , 2015, p. 9). Esta no sola-
mente es una tarea impostergable, también es viable. Si se repa san las experiencias de
otros países, sobresalen las potencialidades del recurso huma no colombiano. Los diag-
nósticos, por otra pa rte, son claros en señalar q ue no es suficiente la compensación eco -
nómica para que el sis tema sea efectivo; existe una va riedad de instr umentos de gerencia
de talento huma no que motivan a los trabajadores públicos y los mueven a la e ficiencia.
Adicionalmente , es urgente emprender una reform a institucional en el sec tor público
colombiano que reest ructure la maner a como los funcionarios hacen pa rte de una verda-
dera carrera ad ministrativa y pr iorice el mérito en la selección de los ind ividuos llamados
a servir e n el Estado en sus diferentes niveles d e admi nistración.
Una sugerencia muy atr activa del profesor James L. Perr y, en el prólogo que escr ibió
para el primer l ibro, es la de no suponer que exis te una “fórmula mág ica para el desarrollo
efectivo de una política pública de capital humano”, que, por el contrario, “la constr uc-
ción de una política pú blica de capital humano requiere u n compromiso de largo plazo”,
y que, “hay una incertidumbre inherente al proceso de diseño e implementación de una
política pública” que reconoce “ la realidad del ensayo y error” (Sa nabria, 2015, pp. 5-6).
En este contexto, deben a naliza rse las recomendaciones que se desprenden de la
investigación, que t ienen en cuenta la experie ncia de cuatro países de A mérica Latina, los
parámetros de la O rganización Económica para la Cooper ación y el Desarrollo (oecd) y
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