Sentencia de Unificación nº 269/23 de Corte Constitucional, 19 de Julio de 2023

Carolina Forero Torres solicitó, a nombre propio, la protección de sus derechos fundamentales a la igualdad, al debido proceso, al acceso a administración de justicia, a la dignidad humana, a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la seguridad social que considera vulnerados por la sentencia dictada por la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

1. Hechos[1]

1. La señora C.F.T. fue contratada por la Caja de Compensación Familiar (en adelante CAFAM) el 7 de noviembre de 2013, a través de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año que se fue prorrogando hasta el 15 de julio de 2015.[2] Comenzó como A. y, posteriormente, a partir del 1° de enero de 2015 trabajó como Oficinista de Información y Control en la Subdirección Jurídica de CAFAM.[3] Durante su empleo, C. experimentó problemas de salud en sus extremidades superiores, incluyendo contracción muscular, tendinitis y síndrome del túnel carpiano, este último de origen laboral.

2. De esta manera, el 18 de diciembre de 2013, mientras se desempeñaba como A., la médico tratante de la EPS SURA a la que se encontraba afiliada la accionante, le otorgó incapacidad por un día debido a que padecía “contractura muscular dorsal alta y paravertebral dorsal derecha (…) contractura muscular, otras dorsalgias.”[4]

3. El 14 de julio de 2014 la accionante acudió al servicio de urgencias de su EPS porque presentó dolor en sus manos. En la historia clínica de ese día se diagnosticó que padecía “dolor en articulación” y se precisó que la paciente consultó porque presentaba “cuadro clínico de aproximadamente 6 meses de evolución consistente en dolor de predominio en mano derecha, de predominio en carpo y región radial, asociada a edema y calor local, a su vez dolor tipo corrientazo (sic) en antebrazo. Refiere exacerbación de dolor con los movimientos como digitación.”

4. Posteriormente, el 3 de junio de 2015 durante una valoración clínica ocupacional realizada por CAFAM se diagnosticó que la accionante padecía “tendinitis de flexores en el antebrazo izquierdo y extensores del antebrazo derecho, tenosinovitis estenosantes de Quervain y trastornos de refracción corregida”, por lo que se le hicieron algunas recomendaciones de salud ocupacional para su manejo.

5. Al día siguiente, la accionante le informó a su jefe inmediato por medio de correo electrónico que “de acuerdo a lo conversado desde la semana pasada me están molestando las dos manos ya que me encuentro con tendinitis y hoy tengo un poco de molestia en mis dos manos debido a la foliación de estos tres días seguidos, por otra parte era para que quedara (sic) nuevamente en su conocimiento y adjunto las indicaciones del médico y las de ayer por salud ocupacional.”

6. El 15 de julio de 2015 su empleador decidió dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa a partir del 16 de julio siguiente, acogiéndose a lo dispuesto en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 y pagando la indemnización prevista en el inciso 3° de la misma norma. Luego, durante el examen médico de egreso el 21 de julio del 2015, se diagnosticó que la accionante sufría “túnel carpiano bilateral”, “estiloides radial bilateral” y “tendinitis flexor extensor”.

7. La Junta Nacional de Calificación de Invalidez, mediante dictamen del 22 de febrero de 2018, determinó que la accionante padecía “síndrome del túnel carpiano” de origen laboral, pero se abstuvo de calificar el porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

8. Con fundamento en este último documento, en marzo de 2018 la accionante promovió acción de tutela contra CAFAM solicitando la protección de su derecho a la estabilidad laboral reforzada. Mediante fallo del 18 de marzo de 2018, el Juzgado Veintinueve Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá concedió el amparo transitorio y dispuso el reintegro de la accionante a un similar o mejor al que desempeñaba.

9. No obstante, ante impugnación de CAFAM el anterior fallo fue revocado por el Juzgado Cincuenta y Tres Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá el 2 de mayo de 2018. De acuerdo con esta autoridad judicial, la acción de tutela resultaba improcedente por cuanto la solicitante tenía a su alcance el proceso ordinario laboral.

2. Proceso ordinario laboral

   - La demanda y su contestación

10. Por los motivos expuestos, la accionante inició proceso ordinario laboral contra CAFAM, solicitando su reintegro y el pago de salarios, aportes a seguridad social, primas de servicios, cesantías, intereses y vacaciones desde el momento de la terminación unilateral del contrato de trabajo y hasta la fecha de materialización del reintegro, junto con el pago de la indemnización por despido discriminatorio.[5]

11. Por su parte, CAFAM se opuso a las pretensiones de la demanda.[6] Reconoció la existencia de un contrato de trabajo a término fijo desde el 12 de noviembre de 2013 hasta el 15 de julio de 2015. Señaló que la trabajadora fue despedida sin justa causa conforme al artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo y se le proporcionó la indemnización correspondiente por una suma de $3.207.142.

12. Argumentó que no existían obligaciones pendientes y propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones y cobro de lo no debido, falta de título y causa en la demandante, pago, enriquecimiento sin justa causa, compensación, buena fe, prescripción, e improcedencia e imposibilidad del reintegro.

13. En ese sentido, señaló que pagó a la demandante todos los salarios, beneficios sociales, vacaciones y otros derechos laborales debidos, y realizó las cotizaciones correspondientes al Sistema de Seguridad Social Integral. Negó tener responsabilidad en cualquier patología que la demandante pueda tener.

14. Enfatizó que cuando finalizó el contrato de trabajo la demandante no estaba bajo ninguna circunstancia especial protegida por la normativa laboral, como incapacidad, discapacidad o en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral. Sostuvo que la demandante nunca estuvo amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, por lo que no estaba obligada a solicitar autorización del Inspector del Trabajo para finalizar el vínculo.

    - La audiencia de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio[7]

15. El 4 de marzo de 2019, luego de que las partes negaran tener ánimo conciliatorio, la titular del Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá recibió los interrogatorios de parte de la demandante, C.F.T., y D.G.G., representante legal de CAFAM. Así mismo, recogió los testimonios de J.F.S.M., ex trabajador de CAFAM y testigo solicitado por la parte demandante; y de M.E.S. y S.A.P., trabajadores de CAFAM y testigos solicitados por la parte demandada. [8]

16. La demandante C.F.T. afirmó que trabajó para CAFAM de 2013 a 2015, comenzando como archivista y finalizando como oficinista de información de control. Sus funciones consistían en la organización de archivos, transferencias, la eliminación de material abrasivo, y el manejo de un sistema basado en Excel para rastrear el almacenamiento de cajas llenas de documentos. Estas cajas pesaban aproximadamente 5 kilos cada una.

17. Sostuvo que sus responsabilidades no cambiaron con su ascenso de archivista a oficinista de información de control. Explicó que los doctores L.F.M. y L.F.V. firmaron su ascenso, pero no indicó un procedimiento formal de ascenso más allá de hablar con un psicólogo y realizar algunas pruebas.

18. Durante su tiempo en CAFAM, C. experimentó problemas de salud que alega estuvieron relacionados con su trabajo. Manifestó dolor en sus manos debido a la carga física de su trabajo y afirmó que estaba en proceso de calificación por pérdida de capacidad laboral en el momento de su despido. Este proceso de calificación continuó después de su despido y estaba en manos de la ARL y la EPS Sura.

19. Sin mencionar una fecha precisa, indicó que durante la relación laboral comunicó sus problemas de salud a su jefe, L.F.V.[9] y le presentó pruebas de sus incapacidades. Mencionó incapacidades específicas en diciembre de 2013, julio de 2014 y junio de 2015, todas relacionadas con la inflamación y la tendinitis en sus manos.[10]

20. Sostuvo que se le dieron recomendaciones de medicina laboral el 3 de junio de 2015, incluyendo realizar pausas activas, aplicar frío y calor, evitar hacer fuerza y levantar ciertas cajas. No obstante, recalcó que, a pesar de las recomendaciones, sus funciones laborales no cambiaron.

21. También afirmó, inicialmente, que después de su despido de CAFAM no trabajó como archivista para ninguna otra entidad. Sin embargo, la abogada de la parte demandada le puso de presente un fallo de tutela del 18 de marzo de 2018,[11]que mencionaba que la demandante había laborado como archivista después de su despido, ante lo cual C. precisó que trabajó en el Ministerio de Salud desde agosto de 2017 hasta enero del 2018.

22. El representante legal de CAFAM, D.G.G., confirmó que C.T. inició un contrato con CAFAM el 12 de noviembre de 2013, que duró inicialmente hasta el 28 de enero de 2014, pero se prorrogó en múltiples ocasiones. Afirmó que el primer contrato de Carolina fue como archivista de la Dirección Jurídica y que luego asumió el papel de oficinista de información y control de la subdirección jurídica. Confirmó que el desempeño laboral de Carolina fue calificado en un 98% en febrero de 2015.

23. Explicó que CAFAM realizó una valoración de salud ocupacional a C.F. antes de que comenzara a trabajar el 7 de noviembre de 2013. Esta evaluación no reveló ninguna patología asociada a lesiones osteomusculares. Afirmó que C. llevó a cabo tareas relacionadas con la transferencia documental y la digitación manual en computadora en la Subdirección Jurídica de CAFAM.

24. Negó tener conocimiento de cualquier patología específica que padeciera C., como una contractura muscular dorsal o paravertebral. Confirmó que le fue practicado un examen de salud ocupacional periódico el 3 de junio de 2015. Sin embargo, negó tener conocimiento de que padeciera de tendinitis y otros trastornos diagnosticados por la doctora S.C.G., médica de salud ocupacional de CAFAM, a pesar de las afirmaciones de la abogada de la demandante.

25. Indicó que sólo tuvo conocimiento de una recomendación médica que se le hizo a Carolina durante su tiempo en CAFAM consistente en que debía asistir a su EPS. Confirmó que C. notificó a su jefe inmediato sobre sus padecimientos y las recomendaciones médicas que recibió, aunque aclaró que esto solo lo supo luego de revisar el expediente ordinario laboral y que no se recibió ninguna notificación oficial en el departamento de Recursos Humanos.

26. Señaló que en su momento se le pidieron unas incapacidades médicas a Carolina debido a que no asistió al trabajo en varias ocasiones. Mencionó que ella aportó unos comprobantes que no eran de su EPS, sino de un servicio de salud privado.[12]

27. Admitió que C. fue notificada de la terminación de su contrato de trabajo de manera inmediata y sin justa causa el 15 de julio de 2015. Confirmó que C. fue enviada a un examen médico de retiro después de la terminación de su contrato. No obstante, no pudo ratificar si la médica de salud ocupacional de CAFAM dictaminó ciertas patologías en el examen de retiro, ya que afirmó no tener acceso a ese documento por operar una relación de privacidad médico-paciente.

28. El testigo de la parte demandante, J.F.S., extrabajador de CAFAM y supervisor[13] de la accionante en calidad de Analista Administrativo de la Subdirección Jurídica, fue objeto de tacha de sospecha por la apoderada de la parte demandada. Ella alegó que el testigo presuntamente tuvo una relación sentimental extramatrimonial con la demandante durante el periodo en que estuvo vinculada con CAFAM. Sin embargo, J.F. negó la existencia del vínculo, por lo que la Jueza señaló que resolvería sobre la tacha en la sentencia.

29. J.F. indicó que trabajó para CAFAM desde 2003, comenzando como mensajero y terminó como analista administrativo en la Subdirección Jurídica de CAFAM. Reveló que conoció a C.F. en noviembre de 2013, cuando ella fue contratada como archivista en la Secretaría General y Jurídica de CAFAM, y luego en la Subdirección Jurídica de CAFAM. Compartió que C.F. tuvo que hacer trabajos manuales de transferencias de documentos.

30. Testificó que C.F. experimentó varios dolores en sus manos y articulaciones durante su tiempo en CAFAM, lo que llevó a visitas médicas en la oficina y a la aplicación de inyecciones. Afirmó que C.F. presentó varias incapacidades laborales, las cuales le entregaba a él como Coordinador para que las presentara a su superior, el Dr. L.F.V..

31. Afirmó que C.F. terminó su relación laboral con CAFAM el 15 de julio de 2015. Compartió que fue él quien redactó el acta de recibo del cargo de las funciones de ella en esa fecha. Reveló que, para entonces, ella estaba en el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral y tenía recomendaciones médicas del área de salud ocupacional de CAFAM sobre el manejo de la carga y la limitación de la digitación en computador.

32. Proporcionó información sobre las cajas de documentos que C.F. tenía que mover como parte de su trabajo, las cuales pesaban entre 3 y 5 kilogramos. En su testimonio, también reveló que C. había sido valorada por el área de Salud Ocupacional de CAFAM antes de la terminación de su contrato. Señaló que C. siempre realizó su trabajo dentro de las instalaciones de CAFAM.

33. Aclaró que, como muchos empleados de CAFAM, él también tenía la misma póliza de salud que C. para servicios domiciliarios. Precisó que esta última recibió atención médica en las instalaciones de la empresa por parte de una compañía de servicios de salud domiciliarios, aunque no recordó el nombre de la misma.

34. Explicó que C. había ingresado en un proceso de citas médicas para calificar su pérdida de capacidad laboral antes de su desvinculación de CAFAM y que estaba siendo referida a su EPS para el tratamiento de una serie de condiciones médicas, incluyendo tendinitis y el síndrome del túnel carpiano.

35. La apoderada de la parte demandada también indagó sobre las funciones que C. desempeñaba en CAFAM, a lo que J.F. respondió que se había contratado a Carolina como archivista y, posteriormente, se le asignaron más responsabilidades, incluyendo trabajar en un proyecto de contratación.

36. En particular, mencionó que las funciones de C.F. habían cambiado en 2015. Según su testimonio, aunque se mantuvo su posición como archivista, se le asignó adicionalmente la responsabilidad de formar parte de un proyecto que se llevaba a cabo en la Subdirección Jurídica y dio detalles del mismo. De esta manera, confirmó que se habían incrementado las funciones y responsabilidades de Carolina en 2015.

37. Finalmente, la apoderada de la parte demandada le preguntó sobre un proceso disciplinario en CAFAM y si este estaba relacionado con C.. La J. pidió que se cambiara la pregunta ya que el despido de la demandante había sido confirmado como sin justa causa y su indemnización ya había sido pagada.

38. La testigo de la parte demandada, M.E.S.A., señaló que es bibliotecóloga y empleada en CAFAM desde el 6 de marzo de 2016. Indicó que conoció a C.F. de abril hasta mayo del 2018, cuando esta fue asignada a su oficina.[14] Informó que C. le comentó que había realizado trabajos en su casa, manejando archivos de alguna empresa no especificada, durante el periodo en que no estuvo en CAFAM. Precisó que la fuente de esta información fue la misma C..

39. El testigo de la parte demandada, S.A.P.C., se identificó como un empleado de CAFAM con aproximadamente cuatro años de servicio, a partir del 14 de septiembre del 2014, y que se desempeñaba como Oficinista de Información y Control en la Subdirección Jurídica. Por esa razón, la apoderada de la demandante tachó al testigo por falta de imparcialidad con base en el artículo 211 del Código General del Proceso. Esto por cuanto trabajaba para la empresa demandada y, por tanto, tenía vínculos que podrían influir en su testimonio y posiblemente ir en contra de la demandante. Sin embargo, la juez decidió que la cuestión de la “tacha de sospecha” se resolvería en el momento de emitir la sentencia correspondiente.

40. S. confirmó que conocía a C.F., quien fue su compañera de trabajo en CAFAM durante aproximadamente un año después de su incorporación y tenían como jefe inmediato al Dr. L.F.V.. Manifestó que ella era archivista, y realizaba tareas como foliación, encarpetado y administración de bases de datos, lo que implicaba a veces levantar cajas o instrumentos.

41. Según S., no le constaba que C. hubiere presentado alguna incapacidad médica o que tuviera una calificación de pérdida de capacidad laboral mientras trabajaba allí. Mencionó investigaciones relacionadas con inconformidades y sospechas en CAFAM, pero no dio detalles. Confirmó que, hasta donde él sabe, las funciones de Carolina no cambiaron durante su tiempo en la compañía. Sostuvo que no tenía conocimiento de ninguna restricción que C. pudiera tener para realizar sus tareas.

42. Cuando se le preguntó sobre la relación laboral entre C. y J.F.S.M., dijo que ambos trabajaron en la misma Subdirección. Precisó que J.F. supervisaba[15] temas relacionados con el archivo de la Subdirección, pero formalmente no tenía personal a su cargo. Precisó que por respeto se le informaba a J.F. de las incapacidades que tuvieran sus compañeros, aunque estas se gestionaban de manera oficial a través de la secretaria del Dr. L.F.V..

43. En cuanto a la posible relación fuera del ámbito laboral entre Carolina y J.F., S. declaró que había sospechas, pero no podía confirmar nada con certeza. También señaló que C. recibió un ascenso en febrero de 2015, pero no a través del procedimiento establecido dentro de la compañía. Por último, mencionó que él, ni sus compañeros de trabajo, tenían acceso a los historiales clínicos de sus compañeros, por lo que no conocía la historia clínica de Carolina.

    - La sentencia laboral de primera instancia

44. Mediante Sentencia del 24 de abril de 2019, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá negó las pretensiones de la demanda, por considerar que al momento del despido la accionante no padecía una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%.[16]

45. Reconoció la existencia de un contrato de trabajo entre la demandante y la Caja de Compensación Familiar CAFAM, que se extendió desde noviembre de 2013 y se prorrogó hasta septiembre de 2015; con fecha de terminación unilateral, por parte del empleador, el 15 de julio de 2015. Así mismo, advirtió que se presentaron como pruebas documentales relevantes la historia clínica de la accionante, exámenes médicos, incapacidades y un dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez que identificó el síndrome del túnel carpiano como una enfermedad laboral.

46. Efectuó una síntesis de las declaraciones de parte y los testimonios recogidos durante el proceso. Posteriormente, aclaró que los testimonios de J.F.S.M. y S.A.P. serían tenidos en cuenta por el juzgado y negó la tacha presentada por las partes, toda vez que ambos testigos, en virtud de que fueron trabajadores de CAFAM, tenían conocimiento directo respecto de los hechos de la demanda.

47. No obstante, luego de valorar las pruebas advirtió que, en el momento de la terminación del contrato de trabajo, la demandante no contaba con incapacidad por enfermedad ni diagnóstico de incapacidad permanente de origen profesional o común, y tampoco había sido calificada para determinar la pérdida de capacidad laboral. Por consiguiente, no se encontraba en estado de debilidad manifiesta y no era parte de la población protegida por el fuero de estabilidad laboral reforzada al no tener un grado de discapacidad suficiente.

    - El recurso de apelación

48. La sentencia de primera instancia fue apelada por la parte demandante.[17] Argumentó que en el expediente existía prueba de las condiciones de salud de la solicitante en el momento de su despido, incluyendo dictámenes médicos que mostraban que sufría de varias afecciones en sus manos. Según la apoderada de la demandante, CAFAM estaba al tanto de las condiciones de salud de Carolina, como lo evidencian las recomendaciones médicas dadas por la misma caja de compensación. Insistió en que CAFAM no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo para despedir a la accionante, con lo cual se desconoció la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional sobre la materia. En particular, se refirió a la Sentencia SU-040 de 2018 y precisó que conforme a dicha decisión la estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental que se aplica incluso cuando la discapacidad no ha sido oficialmente calificada.

49. A su vez, la apoderada de la parte demandada pidió confirmar el fallo de primera instancia. Solicitó que se consideraran los fundamentos de la contestación de la demanda, el debate probatorio del caso y las pruebas presentadas en el mismo. Afirmó que las pretensiones de la demandante carecen de fundamento fáctico y jurídico, ya que la accionante nunca ha estado protegida por el fuero de estabilidad laboral reforzada. Según su argumento, la demandante no cumplía ninguna de las circunstancias estipuladas por la normativa laboral para tener esa protección.[18]

    - La sentencia laboral de segunda instancia

50. Mediante Sentencia del 21 de agosto de 2019, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá confirmó el fallo de primer grado.[19] Sostuvo que, según la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, no todas las afectaciones en salud dan lugar a una protección especial en caso de despido, pues la misma solo se materializa frente a aquellos trabajadores con discapacidad “moderada o mayor”.

51. Tras analizar las pruebas obrantes en el expediente, indicó que no era posible establecer si la demandante tenía una pérdida de capacidad laboral superior al 15% o que sus padecimientos afectaran el desempeño de sus funciones sustancialmente. Aunque las pruebas documentales evidenciaban varios padecimientos de salud en la demandante, como síndrome del túnel carpiano, tendinitis y sobrepeso, no acreditaban una condición de discapacidad o situación que afectara ostensiblemente su capacidad para desarrollar las funciones asignadas.

52. Sostuvo que durante el interrogatorio de parte la demandante afirmó que no estaba incapacitada al momento de la terminación del contrato de trabajo. También advirtió algunas contradicciones en el testimonio del antiguo supervisor y extrabajador de CAFAM y testigo de la parte demandante, J.F.S.M.B.. Mientras este afirmó que C.F.T. asumió funciones adicionales a lo largo de su empleo en la empresa, esta última afirmó que sus funciones eran exactamente las mismas durante su tiempo en la compañía.

53. Así mismo, cuestionó la objetividad de las declaraciones del testigo S.M.B. -compañero de trabajo y supervisor de la accionante-, pues el testigo S.A.P.C., también trabajador de la empresa, señaló que había rumores de una relación sentimental entre S.M.B. y la demandante. Por lo tanto, el Tribunal confirmó la sentencia de primera instancia.[20]

3. El recurso extraordinario de casación

54. El apoderado de la parte demandante interpuso recurso extraordinario de casación, que fue concedido el 28 de febrero de 2020 por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá al considerar que le asistía interés jurídico para recurrir.[21] Posteriormente, el 15 de septiembre de 2021 la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia admitió la demanda de casación.[22] En la sustentación se presentaron tres cargos.[23]

55. El primer cargo argumentó que la sentencia violó la ley sustancial por interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Según el recurrente, el Tribunal erró al interpretar que la protección de la estabilidad laboral reforzada solo aplica a los trabajadores que tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral (PCL) superior al 15%.

56. Sostuvo que, si el empleador tiene conocimiento de la afectación de salud del trabajador, debería esperar a que se realice la calificación de la PCL antes de decidir si lo desvincula o reubica. Igualmente, señaló que limitar la protección de la Ley 361 de 1997 a aquellos casos en que se acredite un mínimo de 15% de PCL deja desprotegidos a los trabajadores cuya condición de salud es conocida por el empleador, pero que aún no han sido calificados, permitiendo a los empleadores finalizar precipitadamente el vínculo laboral para evitar la aplicación de la ley.

57. El segundo cargo señaló que la sentencia impugnada cometió errores de hecho al no dar por demostrado varios aspectos que se encontraban acreditados en el proceso: (i) que la historia clínica de salud ocupacional de 2013 demostraba que la demandante era apta para su trabajo como archivista, sin problemas en sus extremidades superiores; (ii) que una valoración médica en 2015 diagnosticó a la trabajadora con varias patologías osteomusculares y le dio recomendaciones que limitaban su capacidad para realizar su trabajo; (iii) que las tareas realizadas por la demandante eran principalmente manuales y que estas se vieron restringidas por su valoración de salud ocupacional en 2015.

58. Así mismo; (iv) que la guía ocupacional para el trabajo de archivista y oficinista de control de información incluía tareas relacionadas con el archivo; (v) que la atención médica recibida por la accionante en 2014 confirmaba que estaba experimentando problemas con sus extremidades superiores; (vi) que CAFAM, como empleador, estaba al tanto de las patologías que estaba sufriendo la demandante antes de la terminación del contrato de trabajo; y (vii) que el examen de egreso demostró que la trabajadora estaba “afectada sustancialmente” en sus extremidades superiores en el momento del despido.

59. Por último, el tercer cargo señaló que el juez de segunda instancia infringió los artículos 60 y 61 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social al no tomar en consideración que la prueba de la discapacidad a la que se refiere la Ley 361 de 1997 no requería de prueba solemne. Puntualizó que tal exigencia ignoró la jurisprudencia que ha establecido que la discapacidad puede ser demostrada con un hecho notorio y que la protección legal se activa con el conocimiento del empleador sobre la condición de salud del trabajador.

4. La sentencia de casación dictada por la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia[24]

60. Por medio de Sentencia del 12 de julio de 2022, la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia decidió no casar el fallo de segundo grado. Asumió el estudio conjunto de los cargos y sostuvo que de acuerdo con el precedente de la Sala de Casación Laboral y el contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la sola afectación de la salud del trabajador o el reconocimiento de incapacidades en su favor no es suficiente para otorgar la protección por estabilidad laboral reforzada, ya que se debía contar al menos con una pérdida de capacidad laboral igual o superior a 15%. Al respecto, señaló lo siguiente:

    “En efecto, la jurisprudencia mayoritaria de la Sala ha sido constante en indicar que las enfermedades registradas en las historias clínicas, las incapacidades o incluso las recomendaciones médicas, en principio, son insuficientes para acreditar la limitación objeto de salvaguarda (CSJ SL882-2022), pues, para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe demostrarse que el trabajador se encuentra en una de las siguientes hipótesis: […] a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %. [CSJ SL375-2022]

    Se precisa que en la sentencia CSJ SL571-2021 se subrayó que, aunque la legislación nacional e internacional no señalaba expresamente una regla numérica para identificar el grado de discapacidad, esta fue incorporada en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o es «parámetro jurisprudencial», en los ocurridos con posterioridad a ese momento.”

16. Igualmente, la Sala indicó que entender el fuero laboral a partir de la simple existencia de enfermedad, sin una graduación racional, distorsionaría su propósito y podría crear más barreras para el empleo de aquellos con condiciones anatómicas o funcionales diversas, independientemente de su impacto en el trabajo, limitando así injustamente las facultades del empleador. Así mismo, señaló que introducir grados de severidad de la “limitación” no viola los instrumentos internacionales ratificados por el Estado colombiano, relativos a los derechos de las personas con capacidad diferenciada.

61. Sostuvo la Sala que el juez de segunda instancia revisó las pruebas obrantes en el expediente, incluyendo la historia clínica de la trabajadora, y encontró que, para la fecha de terminación del contrato laboral, los exámenes médicos laborales periódicos indicaban que la demandante era apta para el cargo.

62. Manifestó la Sala de Descongestión que, sin perjuicio de que se contara con pruebas de que el empleador conocía las recomendaciones médicas alegadas, o de que existieran o no indicios de la existencia de una condición de discapacidad, no resulta posible casar el fallo ante la ausencia de un dictamen que calificara al menos en un 15% la pérdida de capacidad laboral de la recurrente. En ese sentido, señaló:

    “Por ello, y ya para hacer referencia al aspecto probatorio, tratado en los dos últimos cargos, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, ni aún si existieran unas recomendaciones para ser aplicadas en su ámbito laboral, sino que, en principio, se necesita de una evaluación técnica, donde se estime su estado real desde el punto de vista médico y ocupacional, lo que «requiere de una herramienta […] que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el Decreto 1507 de 2014», que limita el factor subjetivo del evaluador.

    Es por esa razón que, a pesar de que se tenga por establecido que el empleador conocía de unas condiciones médicas de su trabajadora, sin perjuicio de todos los análisis que presentan los cargos formulados por la vía de los hechos -pero con exclusión de pruebas no aptas que allí se incluyen, como testimonios o la propia declaración de parte del extremo activo de la litis-, la aparición de indicios que puedan generar un hecho notorio no es suficiente para establecer si quien prestó su fuerza de trabajo podía considerarse que merecía la protección foral, ante la ausencia del elemento cuantitativo descrito.”[25]

63. Añadió la Sala que a pesar de que la recurrente presentó varios informes médicos con diagnósticos y tratamientos propuestos antes y después de su despido, no se encontró evidencia de estas condiciones en el momento de la terminación del contrato laboral, según los exámenes médicos laborales rutinarios que atestiguaban su idoneidad para el cargo.

64. Precisó la Sala que las recomendaciones médicas aportadas al expediente se dieron después del despido y las que se alegan como mal interpretadas no se encontraban en los documentos allegados al trámite. Además, un informe médico ocupacional del 3 de junio de 2015 concluyó que la recurrente era apta para su puesto de trabajo, lo que refuta la afirmación del deterioro manifiesto de su salud y afectación de su rendimiento laboral:

    “En cuanto a recomendaciones médicas, las que en este caso constan en las documentales traídas al proceso son posteriores al despido y, respecto de las que se alegan como mal valoradas, no se muestran entre las que se revisaron, tanto en el expediente físico como en la versión digitalizada, pues el correo del 4 de junio de 2015, visto en el folio 49, que dice remitirlas al empleador, no las contiene. Por otra parte, así existieran estas recomendaciones con la especificidad que se indica en el cargo segundo, en todo caso, en la historia clínica ocupacional del 3 de junio de 2015 se concluyó que, en ese momento, la censora era -se itera- apta para el cargo, con lo que se desdice la notoriedad de su disminuida condición de salud, con impacto en el desempeño laboral.”

65. Por lo tanto, la sala de Descongestión determinó que no se demostró que la trabajadora tuviera una condición que activara la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por consiguiente, desestimó los cargos.

5. La acción de tutela contra la sentencia dictada por la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia

66. El 3 de agosto de 2022, la señora C.F.T. interpuso acción de tutela en nombre propio contra el fallo del 12 de julio de 2022 de la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia[26].

67. Luego de realizar una síntesis de las circunstancias que llevaron a la terminación unilateral de su contrato de trabajo en CAFAM y de las actuaciones surtidas en el proceso ordinario laboral que siguió contra su antiguo empleador, la accionante aseguró que el fallo atacado incurrió en defecto sustantivo y desconocimiento del precedente constitucional.

68. En cuanto al defecto sustantivo, la actora señaló que la Corte Suprema de Justicia interpretó equivocadamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Lo anterior, por cuanto la Sentencia SU-049 de 2017 estableció que para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada bastaba con demostrar que el afectado se encontraba en una situación de debilidad manifiesta por su condición de salud que le impidiera o dificultara sustancialmente la realización de sus labores, sin que dicha protección se limitara a un determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

69. Así mismo, la accionante argumentó que la terminación del vínculo laboral, aunque hubiera estado acompañado por una indemnización por despido sin justa causa, fue discriminatorio porque no se justificó debidamente y no contó con la autorización del Ministerio del Trabajo, como lo establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De igual modo, precisó que el Síndrome del Túnel Carpiano es una enfermedad ocupacional, como se define en el Decreto 1477 de 2014 por el Ministerio de Salud, y es una consecuencia de actividades repetitivas como el archivado.[27]

70. En cuanto al defecto por desconocimiento del precedente judicial, la señora F.T. advirtió que la sentencia censurada ignoró por completo los parámetros y subreglas establecidas por la Corte Constitucional en cuanto a la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, en especial la Sentencia SU-049 de 2017.[28]

71. Explicó la actora que, según la Corte Suprema de Justicia, no todos los individuos con ciertos padecimientos pueden beneficiarse de este derecho; estas dolencias deben ser significativas y ha establecido grados de limitación moderada, severa y profunda. En contraste, la Corte Constitucional en la Sentencia SU-049 de 2017[29] sostuvo que, aunque debe existir una afectación sustancial, esta no está ligada a si está calificada como moderada, severa o profunda.

72. Manifestó la señora F.T. que si bien los exámenes médicos ocupacionales determinaron que era apta para su trabajo, los mismos establecieron recomendaciones como limitar ciertas actividades, tomar pausas activas más frecuentes, no levantar cargas superiores a 2 kg, entre otras. Considera que estos elementos probatorios deberían haber llevado a reconocer su derecho a la estabilidad laboral reforzada, pero este fue desconocido ya que el fallo atacado exigió una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

73. Bajo tal marco, la accionante argumentó que su caso debió haber sido estudiado con respeto a las pruebas presentadas, las cuales demostraban que, al momento de la terminación de su contrato de trabajo, sufría una disminución física, especialmente en su mano derecha, que le impedía el desarrollo normal de sus funciones.[30]

74. Señaló la actora que de haberse seguido el precedente constitucional sobre la materia se habría advertido que sufrió lesiones osteomusculares irreversibles, como el síndrome del túnel carpiano, a causa de su trabajo en CAFAM. Indicó que informó estos padecimientos a su empleador, pero este terminó el vínculo laboral un mes después sin contar con autorización del Inspector del Trabajo, incumpliendo su deber constitucional de solidaridad.

75. Sostiene la accionante que sus derechos a la seguridad social, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y a la dignidad humana fueron vulnerados y, por tanto, solicita la protección constitucional para que se proceda adoptar una nueva decisión que respete el precedente constitucional sobre estabilidad laboral reforzada.[31]

6. Admisión y respuestas

76. El 05 de agosto de 2022, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia admitió la acción; vinculó a las partes e intervinientes dentro del proceso ordinario laboral,[32] a quienes dispuso el envío del escrito de tutela.[33]

77. El Magistrado ponente del fallo atacado[34] se opuso a las pretensiones de la solicitud de tutela. Luego de realizar una exposición de los antecedentes fácticos y normativos del expediente de casación, indicó que no se incurrió en defecto constitucional alguno, ya que la decisión se sustentó en el ordenamiento jurídico aplicable y las pruebas aportadas al expediente.[35]

78. El Magistrado ponente destacó que la sentencia siguió el precedente dictado por la Sala de Casación Laboral y justificó razonadamente la decisión. Señaló que la accionante buscaba reabrir un proceso ya concluido.

79. CAFAM se opuso a las pretensiones de la solicitud de tutela. Señaló que la demandante está utilizando inapropiadamente la acción de tutela, tratándola como una instancia adicional para debatir temas resueltos en instancias previas.[36] Indicó que las diversas instancias judiciales que evaluaron el caso en la jurisdicción ordinaria no encontraron evidencia de discriminación, daño, perjuicio inminente o violación de los derechos de la demandante.

80. CAFAM mencionó que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es aplicable solo cuando existe una afectación en la salud que dificulta sustancialmente el desempeño de las labores por parte del trabajador. Sin embargo, en este caso, las pruebas presentadas, incluyendo historias clínicas, incapacidades, recomendaciones médicas, entre otras, fueron consideradas insuficientes para activar la protección solicitada.

81. La referida caja de compensación aseguró que la protección de la estabilidad laboral reforzada no es aplicable a cualquier padecimiento y debe tenerse en cuenta las particularidades de cada asunto para no causar agravios al empleador. Enfatizó que el principio de cosa juzgada no permite reabrir un caso resuelto por la justicia, ya que hacerlo iría en contra de principios fundamentales como el debido proceso y la seguridad jurídica.

82. A su vez, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá y el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de la misma ciudad dejaron transcurrir en silencio el término otorgado para pronunciarse sobre la solicitud de tutela.

7. Decisiones objeto de revisión

   - Sentencia de tutela de primera instancia

83. El 23 de agosto de 2022 la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia negó el amparo solicitado, al considerar que el fallo atacado se profirió con apego al precedente de la Sala de Casación Laboral y conforme a los medios de prueba obrantes en el expediente[37].

84. Sostuvo que la accionante busca que se reemplace el juicio y análisis realizados por los jueces ordinarios, a través de la tutela. Indica que un simple desacuerdo con una decisión no es suficiente para interponer una acción de tutela, ya que es un mecanismo excepcional, no una instancia adicional. Argumenta que los jueces tienen la autonomía para interpretar las normas y resolver casos, lo que permite variaciones en la interpretación de una misma norma.

85. Según el criterio de la tutelante, la acción de amparo constitucional se basó únicamente en las discrepancias de la solicitante con las interpretaciones normativas o valoraciones probatorias realizadas por el juez en el proceso original.

    - Impugnación

86. La accionante impugnó con sustento en razones similares a las expuestas en la solicitud de tutela. [38] En ese sentido, indicó que su petición se fundamenta en la violación de sus derechos fundamentales al debido proceso, al acceso a la justicia, a la dignidad humana, a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la seguridad social.

87. Afirmó la impugnante que sus reproches no pueden reducirse simplemente a una inconformidad con la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y a la evaluación de las pruebas en el proceso ordinario, pues el fallo atacado desconoció el precedente de la Corte Constitucional sobre estabilidad laboral reforzada.

88. Insistió la actora en que la interpretación de las normas aplicables al caso debe realizarse en armonía con el ordenamiento jurídico, sin contravenir los principios constitucionales. Aludió al principio de supremacía constitucional y su función directiva e integradora, y señaló que la sentencia cuestionada debió darle prelación al precedente constitucional.

89. Afirmó la impugnante que la acción de tutela es el único mecanismo a su alcance, ya que sus solicitudes dentro del proceso laboral fueron completamente ignoradas. Finalmente, sostuvo que su despido fue discriminatorio, pese a lo cual no obtuvo protección de la justicia ordinaria.

    - Sentencia de tutela de segunda instancia

90. La Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia confirmó la sentencia de primera instancia por medio de fallo del 26 de octubre de 2022.[39] Sostuvo que la sentencia de la Sala de Descongestión N°4 de la Sala de Casación Laboral se adoptó en armonía con el precedente ordinario sobre la materia y, por lo tanto, no se incurrió en arbitrariedad o irregularidad alguna.

8. Trámite de selección y actuaciones en sede de revisión

91. El 30 de enero de 2023 la Sala de Selección de Tutelas número 1 escogió, para ser revisado, el expediente de la referencia, el cual fue sorteado y repartido al despacho de la magistrada D.F.R.. [40].

92. En sesión de 27 de abril de 2023, la Sala Plena de la Corte Constitucional asumió el conocimiento del proceso de la referencia, con fundamento en lo señalado en el artículo 61 de su Reglamento Interno. En consecuencia, mediante Auto de 05 de mayo de 2023 se actualizaron los términos procesales, de conformidad con lo establecido en el artículo 59 del referido Reglamento.[41]

93. El 05 de mayo de 2023 la Magistrada sustanciadora dispuso la práctica de pruebas. En ese sentido, solicitó al Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá remitir al Despacho copia digital de la totalidad del expediente ordinario.

94. En la misma providencia, la Magistrada sustanciadora le ordenó a CAFAM que remitiera copia digital completa y legible (i) del examen periódico ocupacional practicado a la accionante el 3 de junio de 2015, así como una transcripción de los apartes que fueron escritos a mano en el referido documento; y (ii) de la carpeta de la trabajadora en la que consten, entre otros aspectos, sus antecedentes laborales, las anotaciones que se hubieren realizado, felicitaciones, llamados de atención, exámenes ocupacionales, incapacidades médicas y demás documentos de la relación laboral.

95. Así mismo, dispuso la Magistrada que, una vez recibido el material probatorio, se pusiera a disposición de las partes y vinculados.

96. El 12 de enero de 2023 el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá envió el expediente solicitado. A su turno, la Abogada de la Sección Litigios, Consultas y Cumplimiento Normativo de la Caja de Compensación Familiar - CAFAM remitió la información pedida.

97. El 18 de mayo de 2023, dentro del término de traslado de que trata el artículo 64 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional, la accionante presentó escrito de intervención.[42] En el mismo, reiteró en su mayor parte varios de los planteamientos referidos a su situación de salud antes y después del despido.

98. Igualmente, la tutelante aportó copia simple de valoraciones médicas hechas por el Grupo Emi los días 5 de junio de 2015, 3 de julio de 2015, 28 de agosto de 2015 y 16 de noviembre de 2017 por problemas relacionados con el síndrome del túnel carpiano, así como de otros documentos que ya obraban en el expediente.

99. Finalmente, la accionante agregó que “resulta extraño que, ante el decreto de pruebas dentro del sub lite, la Caja de Compensación Familiar Cafam los aporte cuando durante el proceso, específicamente en el interrogatorio oficioso efectuado al representante legal, y de la contestación de la demanda presentada ante el Juzgado 6° Laboral del Circuito de Bogotá, manifestó que desconocían aquellas documentales, toda vez que hacían parte de la historia clínica de la suscrita y no podían acceder a ellos, atestaciones que resultaron falaces en su beneficio, tras comprobar que si (sic) cuentan con las historias de salud ocupacional.”[43]

1. Competencia

100. La Sala Plena de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos proferidos dentro de la acción de tutela de la referencia, con fundamento en el inciso 3 del artículo 86 y el numeral 9 del artículo 241 de la Constitución, en concordancia con los artículos 33 a 34 del Decreto 2591 de 1991 y 61 de Reglamento Interno de la Corporación.

2. Planteamiento del problema jurídico y metodología de la decisión

101. De acuerdo con los antecedentes previamente expuestos corresponde a esta Corte resolver si: ¿la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en desconocimiento del precedente y defecto sustantivo, vulnerando con ello los derechos fundamentales al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo en condiciones dignas y justas, y a la igualdad de trato de la accionante, al no casar la sentencia del Tribunal de segundo grado y negar el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por considerar que, de acuerdo con la Ley 361 de 1997, esta solo aplica frente a trabajadores que acrediten una pérdida de capacidad laboral superior al 15%?” [44]

102. Para resolver, la Sala Plena (i) analizará si la solicitud de amparo cumple las condiciones generales de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales. De sobrepasarse tal estudio, abordará su procedencia material. Para tal efecto, (ii) reiterará, brevemente, la jurisprudencia constitucional sobre el defecto por desconocimiento del precedente y el defecto sustantivo; y el alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada por razón de salud.[45] Por último, (iii) resolverá el caso bajo examen.

3. La solicitud de amparo promovida cumple los requisitos generales de procedencia de la tutela contra providencias judiciales[46]

103. Conforme a la jurisprudencia de esta Corporación, las providencias de los jueces de la República, en ejercicio de la función jurisdiccional, pueden ser excepcionalmente objetadas a través de la demanda de amparo constitucional.[47] Sin embargo, dado que las decisiones judiciales constituyen ámbitos ordinarios de reconocimiento de los derechos y debido a los valores asociados a la seguridad jurídica, a la cosa juzgada y la independencia y autonomía judicial, la Corte ha señalado que deben cumplirse un conjunto de requisitos formales y materiales para su procedencia.[48]

104. Específicamente sobre los primeros presupuestos de procedencia, pertinentes para determinar si el caso admite un juicio constitucional de fondo, este Tribunal ha identificado los siguientes: (i) que las partes estén jurídicamente legitimadas dentro de la acción de tutela; (ii) que la cuestión discutida sea de relevancia constitucional; (iii) que se hayan agotado todos los medios ordinarios y extraordinarios de defensa, salvo que se trate de evitar la consumación de un perjuicio irremediable; (iv) que se cumpla con el requisito de la inmediatez; (v) que cuando se trate de una irregularidad procedimental, ésta sea decisiva o determinante en la providencia controvertida, de modo que aparentemente afecte los derechos fundamentales del actor; (vi) que la parte accionante identifique razonablemente los hechos generadores de la vulneración y los hubiera alegado en el proceso judicial, siempre que sea posible; y (vii) que no corresponda a una tutela contra providencia de tutela ni a una acción de nulidad por inconstitucionalidad. Se trata, entonces, de un grupo de requisitos previos a la constatación de la presunta afectación o vulneración de las garantías fundamentales. Por tanto, no admiten una valoración y/o juzgamiento sobre el fondo del asunto, pues esto es propio del examen de los presupuestos especiales de procedibilidad.

105. En todo caso, el examen de estos presupuestos debe considerar las condiciones particulares del asunto y, en especial, las circunstancias en que se encuentre el solicitante. De este modo, si la acción de tutela va dirigida contra una Alta Corte la carga argumentativa de quien promueve el amparo se acentúa y el escrutinio se hace más intenso, pues se trata de órganos judiciales que definen y unifican la jurisprudencia en su respectiva jurisdicción.[49] Por el contrario, si la protección es solicitada por una persona de especial protección constitucional, es posible analizar la repercusión que su particular condición pudo tener en la satisfacción de estos presupuestos, con miras a flexibilizar el juicio de procedibilidad.

106. Descendiendo al caso concreto, la Sala Plena encuentra que le corresponde adelantar un juicio de constitucionalidad sobre el fondo del asunto, dado que se encuentran acreditados los requisitos generales de procedencia así:

107. Legitimación en la causa. Se encuentra satisfecha puesto que, de un lado, la acción de tutela fue presentada por la persona a quien presuntamente se le vulneran sus derechos fundamentales, esto es C.F.T., y, de otro, se dirige contra la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, autoridad pública que dictó la sentencia que se reprocha.

108. Relevancia constitucional. Esta exigencia se satisface, dado que suscita reparos de constitucionalidad con trascendencia para la realización de derechos fundamentales ante la posible afectación al derecho fundamental al debido proceso, al desconocer el precedente constitucional, con implicaciones sobre la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud. También, la posible afectación del principio de igualdad y no discriminación, originada en la sentencia de casación que la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió, por considerar que la garantía prevista legalmente en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo es aplicable para trabajadores que demuestren una afectación de salud calificada y superior al 15%.

109. S.. Este requisito se encuentra cumplido, dado que la sentencia de la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se dictó en el marco del recurso extraordinario de casación interpuesto por la señora C.F.T., y por tanto no existe otro mecanismo con las características de idóneo y eficaz para la defensa de sus derechos fundamentales.

110. Inmediatez. La acción cumple con este requisito pues la Sentencia de la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se dictó el 12 de julio de 2022 y se notificó el 15 de julio de 2022,[50] y la acción de tutela se presentó el 03 de octubre de 2022[51], dentro de un término prudencial de dos meses y 20 días teniendo en cuenta que se trata de un asunto complejo relacionado con controvertir una decisión de casación.

111. De otro lado en este caso no se discute una irregularidad procesal, sino una cuestión sustantiva, relacionada con el alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Y tampoco se controvierte una sentencia de tutela ni una sentencia que resuelva una demanda de nulidad por inconstitucionalidad.[52]

112. Finalmente, la accionante identificó adecuadamente los hechos que supuestamente generan una vulneración a su derecho fundamental al debido proceso y a las demás garantías que afirma quebrantadas.. Satisfizo la carga argumentativa calificada pues estableció detalladamente porque estaban cumplidos los requisitos generales de procedencia y de qué forma se concretaban los defectos de desconocimiento de precedente y sustantivo.

4. Breve caracterización de la causal de desconocimiento del precedente judicial. Reiteración de jurisprudencia[53]

113. La Corte Constitucional ha definido como precedente la sentencia o conjunto de sentencias, anteriores al caso objeto de estudio que, por su pertinencia y semejanza en los problemas jurídicos resueltos, debe necesariamente considerarse por las autoridades al momento de emitir un fallo.[54]

114. Para determinar cuándo una sentencia -o varias sentencias- constituyen precedente aplicable, la Corte Constitucional ha establecido los siguientes criterios[55] a) que en la ratio decidendi[56] de la decisión anterior se encuentre una regla jurisprudencial aplicable al caso a resolver; b) que la ratio decidendi resuelva un problema jurídico semejante al propuesto en el nuevo caso y; c) que los hechos del caso sean equiparables a los resueltos anteriormente.

115. El precedente judicial, así entendido, cumple unos fines específicos: a) concreta el principio de igualdad en la aplicación de las leyes; b) constituye una exigencia del principio de confianza legítima, que prohíbe al Estado sorprender a los ciudadanos con actuaciones imprevisibles; c) garantiza el carácter normativo de la Constitución y la efectividad de los derechos fundamentales, así como la unidad y coherencia del ordenamiento jurídico; d) asegura la coherencia y seguridad jurídica; e) protege las libertades ciudadanas y f) materializa en la actividad judicial el cumplimiento de condiciones mínimas de racionalidad y universalidad.[57]

116. Como el precedente es vinculante, esta causal se configura cuando el juzgador i) aplique disposiciones legales declaradas inexequibles; ii) desconozca el contenido del condicionamiento previsto en la parte resolutiva de una sentencia; iii) o cuando en casos concretos defina, en contravía a lo señalado en la ratio decidendi de sentencias que expide la Corte fijando el alcance de un derecho fundamental.[58]

117. Apartarse del precedente podría ser valido en determinados escenarios, por ejemplo, cuando pese a que existan semejanzas entre el caso anterior, y el actual, se presenten también amplias diferencias entre uno y otro; o cuando cambios en el sistema jurídico de la sociedad, o en la propia concepción de principios constitucionales evidencian razones fuertes, relevantes y decisivas para modificarlo;[59] así mismo por advertir una falta de claridad sobre el precedente aplicable, ya sea porque la jurisprudencia es contradictoria o imprecisa, o se contraponga, por error, a los valores, principios y derechos del ordenamiento jurídico.[60]

118. En todo caso apartarse del precedente requiere de exigentes cargas argumentativas a saber: i) la de transparencia que implica que el juez reconozca, expresamente de cuál precedente se va a separar, pues no es posible simplemente ignorarlo, de manera que no basta con solo identificar las decisiones que son relevantes para la solución del caso, es necesario además que se refiera a ellas de forma detallada y precisa para fijar su contenido y su relevancia jurídica en el caso bajo examen. La otra carga que corresponde es ii) la argumentación por virtud de la cual se debe explicar por qué acoger una nueva orientación normativa no sacrifica desproporcionadamente los fines atrás enunciados y, particularmente no lesiona injustificadamente los principios de confianza legítima, seguridad jurídica e igualdad. No puede tratarse de una simple discrepancia de criterio que busque una corrección jurídica, ni tampoco puede fundarse únicamente en la invocación de la autonomía judicial.[61]

119. Ahora bien, la Corte también ha considerado que el precedente de la Corte Suprema de Justicia, que de acuerdo con el artículo 235 de la Constitución Política actúa como Tribunal de Casación y por ende unifica la jurisprudencia en materia ordinaria, tiene especial fuerza, de allí que si otro órgano judicial o juez de inferior jerarquía pretende controvertir lo que aquella decida debe profundizar la carga argumentativa.[62]

120. Sin embargo, ha enfatizado que esos órganos de cierre en cada una de las jurisdicciones deben respetar la interpretación vinculante que realice la Corte Constitucional, la cual por expreso mandato de los artículos 3, 4 y 241 superiores, da alcance a los derechos fundamentales y al propio texto constitucional.[63] Si tales autoridades deciden abandonarlos, como se ha explicado en este acápite, requieren, con especial cuidado, satisfacer una carga argumentativa exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.

5. Breve caracterización de la causal defecto sustantivo. Reiteración de jurisprudencia[64]

121. Este defecto procede cuando la autoridad judicial omite pronunciarse en relación con normas que resultan aplicables al caso a decidir.[65] La jurisprudencia constitucional ha desarrollado este enunciado y ha sostenido que, si bien los jueces tienen la competencia de interpretar y aplicar las normas jurídicas en virtud de la autonomía judicial[66], esta competencia no es absoluta[67] y encuentra como límite el deber que tiene toda autoridad judicial de no desbordar el marco de acción que la Constitución y la Ley le reconocen.[68]

122. Los supuestos que conducen a la configuración de un defecto sustantivo se dan cuando el juez:[69] a) aplica una disposición en el caso, que perdió vigencia por cualquiera de la razones previstas por la normativa, por ejemplo, su inexequibilidad; b) aplica un precepto manifiestamente inaplicable al caso, por ejemplo porque el supuesto de hecho del que se ocupa no tiene conexidad material con los presupuestos del caso; c) a pesar del amplio margen hermenéutico que la Constitución le reconoce a las autoridades judiciales, realiza una interpretación contraevidente o claramente irrazonable o desproporcionada; d) se aparta del precedente judicial -horizontal o vertical- sin justificación suficiente; e) omite motivar su decisión o la motiva de manera insuficiente, o; f) se abstiene de aplicar la excepción de inconstitucionalidad ante una violación manifiesta de la Constitución, siempre que su declaración haya sido solicitada por alguna de las partes en el proceso.

6. Alcance y contenido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada. Reiteración de jurisprudencia[70]

123. La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental derivado de los artículos 1º, 13, 25, 47, 48, 53 y 93 de la Constitución Política, el cual protege a los trabajadores que, por distintas circunstancias, se encuentran en un estado de debilidad manifiesta.[71]

124. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, el acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales.[72]

125. Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ellos es la estabilidad en el empleo[73], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias.

126. En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad,[74] asociación sindical y negociación colectiva[75] que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación.

127. La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas.[76]

128. Es por esa razón que la jurisprudencia constitucional ha señalado que no contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada.[77] Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad.[78]

129. Pese a tal previsión legal, esta Corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

130. A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales[79] que se utilizarán para resolver el presente asunto.[80]

131. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional[81] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

132. En punto al contenido que se protege[82] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio,[83] (ii) el derecho a permanecer en el empleo,[84] (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador[85] y (iv) la presunción de despido discriminatorio[86].

133. Ahora bien, en la Sentencia SU-049 de 2017,[87] la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para casos de estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU-087 de 2022[88] se advierten cuatro conclusiones:[89]

     i) La norma se aplica a todas las personas en situación de debilidad manifiesta, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”.[90]

     ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación.”[91]

     iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral.[92] y

     iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”[93]

134. De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.

135. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.[94] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos.

136. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

137. Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:[95]

     Supuesto

     Eventos que permiten acreditarlo

     Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral

     (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.[96]

     (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.[97]

     (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.[98].

     (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.[99]

     Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral

     (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.[100]

     (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.[101]

     (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.[102]

     Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral

     (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.[103]

     (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.[104]

138. ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la situación de discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la condición de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo. Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:

     1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

     2) El empleador tramita incapacidades médicas del trabajador, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

     3) El trabajador es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

     4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

     5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.

     6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.

     7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.[105]

139. En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando:

     (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación.

     (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato.

     (iii) El diagnóstico médico se da después del despido.

     (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación laboral, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.[106]

140. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta. Sin embargo, es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.[107]

141. Al respecto, cabe precisar que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo otorga al empleador la facultad de finalizar unilateralmente el contrato laboral, sin tener que demostrar una causa justificada. En tal evento, debe pagarse una indemnización, que incluye el lucro cesante y el daño emergente. De este modo, esta norma otorga cierto grado de discrecionalidad al empleador para finalizar un contrato de trabajo, siempre que asuma las consecuencias financieras del despido, mediante el pago de una indemnización al trabajador.

142. La Sentencia C-1507 de 2000[108] determinó que esta facultad no transgrede los principios mínimos del trabajo. Según el fallo, es coherente con la Constitución permitir la terminación unilateral de los contratos de trabajo, ya que sería contrario a la autonomía de la voluntad, y al principio de libertad, que las partes estén vinculadas a perpetuidad por dicho contrato. Por consiguiente, señaló que esta potestad del empleador para terminar unilateralmente el contrato laboral sin causa justificada se ajusta a la dimensión negativa de la autonomía contractual.

143. No obstante, la Corte Constitucional ha precisado que el uso de esta facultad debe estar en armonía con la protección de los derechos fundamentales del trabajador y, en especial, con el principio de no discriminación. En ese sentido, en la Sentencia SU-256 de 1996,[109] la Corte analizó el despido injustificado de un trabajador portador de VIH a quien le fue pagada la indemnización correspondiente. Esta Corporación estableció que la potestad del empleador de despedir injustificadamente al trabajador pagando la indemnización no es absoluta, ni puede ser esgrimida arbitrariamente como un mecanismo para quebrantar las garantías constitucionales fundamentales del trabajador, pues ello afectaría los principios fundantes del Estado Social de Derecho.[110]

144. Con esa perspectiva, al abordar el estudio del caso concreto amparó los derechos fundamentales a la igualdad, a la dignidad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social del accionante. En este asunto en particular la Corte se abstuvo de ordenar el reintegro del trabajador, pero únicamente porque para la época el conocimiento de la enfermedad por parte de sus compañeros podía generar un escenario de revictimización contra el actor. En su lugar, ordenó la indemnización del daño emergente causado, de conformidad con lo previsto en el artículo 25 del Decreto 2591 de 1991.

145. De igual manera, en la Sentencia T-1040 de 2001,[111] la Corte decidió sobre el caso de una trabajadora con graves problemas de rodilla, que empeoraron debido a que su empleador no siguió las recomendaciones médicas de reubicarla en un trabajo adecuado para su condición de salud. A pesar de su estado, la empresa terminó su contrato de trabajo sin justa causa, indemnizándola.

146. La Corte afirmó que los derechos de los empleados a un trato igualitario y a condiciones de trabajo dignas deben prevalecer sobre los derechos económicos de las empresas, incluso limitando su poder para terminar contratos de trabajo sin justa causa. Enfatizó en el deber del empleador de reubicar a los trabajadores con limitaciones de salud en puestos que sean compatibles con su condición y proporcionarles la formación necesaria.

147. Además, destacó el derecho de los trabajadores con problemas de salud a tener una estabilidad laboral reforzada, que no depende de leyes previas y ofrece una protección mayor a la generalidad de los trabajadores. Como resultado, ordenó a la empresa reincorporar a la trabajadora a un puesto acorde con su estado de salud.

148. En la misma dirección, en la Sentencia T-198 de 2006,[112] al estudiar el caso de una persona que había sido despedida sin justa causa de la empresa en la que laboraba, pese a encontrarse en situación de indefensión por el deterioro grave de su salud y sin haber sido calificado su grado de invalidez, ordenó el reintegro del trabajador sin solución de continuidad e indicó que “la facultad legal del empleador de despedir sin justa causa a sus trabajadores, se encuentra restringida en los casos en que estos cuentan con una protección constitucional que refuerza su estabilidad, tal y como se presenta en los casos de las mujeres embarazadas y en personas con discapacidad. En efecto, en este último caso resulta imprescindible la autorización del Ministerio de Trabajo, procedimiento que se extraña en el presente proceso.”

149. Esta postura jurisprudencial ha sido reiterada en el escenario de la estabilidad laboral reforzada en las sentencias T-692 de 2015[113] y T-434 de 2020.[114] En las dos ocasiones la Corte analizó la situación de trabajadores que habían sido desvinculados de sus empleos con fundamento en la causal consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, previo pago de la indemnización prevista en la norma. En las dos ocasiones las salas de revisión estimaron que dicha facultad del empleador se encuentra limitada por el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condición de debilidad manifiesta, y concedieron el amparo al encontrar acreditados los requisitos previstos para su protección.[115]

150. En particular, la Sentencia T-434 de 2020[116] precisó que en casos similares: (i) esta Corporación ha concluido que entre las partes debe operar una compensación entre el dinero de la indemnización del artículo 64 del C.S.T. y las sumas correspondientes a los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el despido. Esto con fundamento en que la orden de reintegro deja sin efecto la terminación del contrato de trabajo y, por ende, la indemnización por despido sin justa causa también queda sin efecto; de otro lado, (ii) la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha considerado que con el reintegro las cosas vuelven a su estado original, por lo cual ha concluido que de no admitirse la compensación y devolución del monto que corresponda de la indemnización del artículo 64 del C.S.T. se estaría avalando un enriquecimiento sin justa causa por parte del trabajador.

151. Esta línea jurisprudencial fue reiterada en la Sentencia C-200 de 2019[117] al estudiar una demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 62 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo. En especial, en esa oportunidad reiteró que de acuerdo con la jurisprudencia constitucional las personas que han sufrido un accidente de trabajo y, como consecuencia, los afecte una mengua en su capacidad laboral, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun cuando no tengan una calificación porcentual de invalidez. En ese caso, el despido no puede obedecer a argumentos netamente legales, tales como el despido sin justa causa, pues su condición de salud los convierte en sujetos de especial protección constitucional “y, en consecuencia, deben buscarse alternativas de inclusión y continuidad en el empleo, mediante la reubicación y respectiva orientación y capacitación en el nuevo lugar de trabajo y, de no ser posible por factores objetivos, es imperativo solicitar previa autorización al Ministerio de la Protección Social y al pago de indemnización.”

152. Finalmente, en la Sentencia C-044 de 2021,[118] al inhibirse - por incumplirse las cargas de pertinencia, especificidad y suficiencia- de estudiar de fondo una demanda de inconstitucionalidad propuesta contra la causal de despido sin justa causa consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte estimó prudente “aclarar que la presente decisión en nada se aparta de las líneas que en materia jurisprudencial se han elaborado por la Corte, no solo en lo atinente al amparo de sujetos de especial protección por la vía de la estabilidad laboral reforzada, sino también frente a la imposibilidad de incurrir en un abuso del derecho cuando se ejerce la facultad de terminación sin justa causa, que dé lugar a actos de discriminación por razón del uso de criterios sospechosos.”

153. En resumen, aunque la ley permite al empleador terminar unilateralmente el contrato laboral sin justa causa, esta facultad debe ejercerse respetando los derechos fundamentales del trabajador y, en especial, no puede ser usada para desconocer el derecho a la estabilidad laboral reforzada de sujetos de especial protección constitucional.

154. Por otra parte, los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados,[119] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador[120] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario. Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades.

155. La perspectiva adoptada por la jurisprudencia constitucional responde al enfoque social de la discapacidad. La Sentencia SU-087 de 2022[121] señaló que la configuración jurisprudencial del derecho a la estabilidad laboral reforzada busca eliminar las barreras sociales y culturales que enfrenta este colectivo, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas.[122]

156. En suma, (i) para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, no es obligatoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. La protección depende de que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el desempeño de sus actividades, que esta condición sea conocida por el empleador en un momento previo al despido, y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación. Así mismo; (ii) se presume que el despido de una persona en estado de debilidad manifiesta es discriminatorio, cuando este se da sin autorización del Inspector del Trabajo. Esta presunción puede desvirtuarse, pero la carga de la prueba corresponde al empleador, para demostrar que el despido obedece a una justa causa; y (iii) al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.[123]

7. Las decisiones de la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral – respecto a la estabilidad laboral reforzada

157. Aunque en un primer momento la comprensión de esta garantía por parte de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resultaba diametralmente opuesta a la decantada por la Corte Constitucional, la misma ha tenido últimamente algunas modificaciones, como se advertirá a continuación.

158. El 7 de febrero de 2006, en Sentencia radicada 25130 la Sala de Casación Laboral estudió, por primera vez, el caso de un trabajador que fue despedido pese a haber sufrido un accidente de trabajo y contaba con calificación de pérdida de capacidad del 7.41%. Esa Sala refirió que el régimen previsto en la Ley 361 de 1997 solo era extensible a las personas que demostrasen “limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1º al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios”, y que además contaran con carné de afiliación a la seguridad social en el que constara su “limitación”, y que el Decreto 2463 de 2001 era quien determinaba los porcentajes de estas, definiéndolas en moderada, severa y profunda.

159. Luego en la Sentencia radicada 31500 de 19 de diciembre de 2008, la Corte Suprema se pronunció sobre el caso de un Operario de Extractora que sufrió un accidente de trabajo y que fue despedido luego por la empresa, con el pago de la indemnización de 180 días, y pedía ser reintegrado conforme lo dispuesto por la sentencia C-531 de 2000.[124] La Sala de Casación Laboral consideró que, hasta que no se dictó dicha sentencia de constitucionalidad, le estaba permitido a los empleadores terminar, previa indemnización, la relación laboral.

160. Poco tiempo después, en sentencia radicada 31791 de 15 de julio de 2008, la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de un trabajador que había sufrido un accidente de trabajo y que tras él fue despedido. Consideró que, como para el momento de la desvinculación aquel no estaba calificado, no podría atribuírsele al empleador ninguna responsabilidad en tanto las incapacidades medidas no acreditaban ninguna “limitación”.

161. El 25 de marzo de 2009, en Sentencia radicada 35606, la Sala de Casación Laboral definió el caso de una mujer que trabajaba como docente titular en un Colegio y que, tras ser diagnosticada con cáncer, que comunicó al empleador, fue despedida. En el curso del proceso ordinario fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 55.60% y pidió la aplicación del precedente constitucional.[125] Al definir el recurso extraordinario la Corte Suprema sostuvo que el empleador solo tuvo conocimiento del dictamen cuando la relación laboral había terminado y que las incapacidades no acreditaban ninguna afectación, por ello negó lo pedido.

162. Por muchos años la Corte Suprema mantendría similares criterios[126] en algunos de ellos, como en la Sentencia 36115 de 16 de marzo de 2010, la Sala de Casación Laboral consideró que en la Ley 361 de 1997 no se configuraba ninguna presunción de despido discriminatorio.[127]

163. Más tarde, en decisión CSJ SL3520-2018, refirió que era admisible que se terminara el contrato de trabajo de personas que, incluso, contaban con una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, sin autorización del Ministerio de Trabajo, cuando quiera que se alegara una justa causa motivada en causales objetivas.[128]

164. Sin embargo, una modificación de esa línea se advirtió en la Sentencia CSJ SL, 18, sept, 2012, R.. 41845, en tanto se recogió el criterio inicial para decir ahora que, para ser destinatario de la estabilidad laboral por razones de salud, no era indispensable contar con un carné que acreditara al trabajador con algún grado de “discapacidad”[129], aunque se siguió exigiendo la demostración de que se tratara de una pérdida calificada de carácter moderada, severa o profunda.[130] Tal vez esta última regla es la que fue reiterada en mayor medida por esa Corporación.

165. Otra variación se presentó al resolver, en Sentencia CSJ SL1451-2018, el caso de un jugador de futbol que sufrió un accidente de trabajo al lesionarse su pie izquierdo. El deportista fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 24,35% y firmó una conciliación en la que acordó, entre otros, la terminación por mutuo acuerdo de su vinculación. En este fallo la Sala de Casación Laboral explicó que la conciliación era ineficaz debido a que se suscribió sin atender al estado de salud del jugador, pero no dispuso el reintegro que se había pedido con fundamento en la Ley 361 de 1997, por estimar que “la protección del artículo 26 … opera en relación con los despidos, no frente a las dimisiones.”[131]

166. A su vez, la Sentencia CSJ SL572-2021 señaló que en el evento de no contar con un dictamen de pérdida de capacidad laboral de al menos el 15%, la discapacidad del trabajador podía inferirse “del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.”

167. No obstante, cabe precisar que al abordar el caso concreto la Sala de Casación Laboral se abstuvo de casar la sentencia de segundo grado que había negado la protección, pues advirtió que a pesar de que el actor contaba con una patología crónica en el hombro derecho, al momento del despido “no presentaba ninguna situación grave de salud, que fuera notoria y evidente, por el contrario, se encontraba desarrollando sus actividades de manera normal, lo que demuestra que la patología del hombro no ocasionaba ninguna limitación en el trabajador que fuera incapacitante, con la magnitud de poder activar la protección establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.”

168. En sentido semejante, en la Sentencia CSJ SL711-2021 sostuvo que el dictamen de pérdida de capacidad laboral “no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria”. Sin embargo, más adelante señaló que, aunque existía libertad probatoria frente a este aspecto, “el grado de discapacidad de moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida. De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un procedimiento objetivo para su calificación.”

169. Por ese motivo, casó la sentencia de segunda instancia que había concedido la protección de la estabilidad laboral reforzada, ya que si bien el trabajador había sufrido un accidente de trabajo que le había generado la expedición de diversas incapacidades de salud por varios meses, se requería que acreditara “una discapacidad por lo menos moderada, es decir, a partir del 15%, y eso no se logró, dado que inicialmente fue calificado con un 6.35% de pérdida de capacidad laboral, que a la postre, cuando todavía estaba en discusión este escenario, y se desconocía cuál iba a ser el porcentaje final, por cuenta de los recursos interpuestos por el trabajador, sólo fue aumentada en un 12.10% por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá, confirmada por la Junta Nacional.”

170. Bajo esa perspectiva, si bien en las dos últimas decisiones reseñadas la Sala de Casación Laboral introdujo importantes modificaciones en su dogmática, seguía exigiendo en los casos concretos una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%.

171. Sin embargo, recientemente en la Sentencia CSJ SL1152-2023, al analizar el caso de una mujer con cáncer de seno que alegaba la garantía de la estabilidad laboral reforzada frente a su antiguo empleador, indicó que realizaría una interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 conforme al bloque de constitucionalidad y, en particular, a la Convención sobre los Derechos de las Personas en situación de Discapacidad. A partir de dicha interpretación, suprimió puntualmente el requisito de contar con una calificación de pérdida de capacidad laboral de al menos el 15% y moduló los restantes requisitos jurisprudenciales de acceso a este derecho.

172. De este modo, argumentó que para que se active la protección de estabilidad laboral reforzada, deben coexistir algunas condiciones: (i) una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, que se extienda en el tiempo a “mediano o largo plazo”; (ii) la presencia de barreras que puedan impedir que el trabajador que sufre la deficiencia pueda desarrollar efectivamente su labor en igualdad de condiciones que los demás trabajadores; y (iii) que el empleador conozca estos elementos en el momento del despido, a menos que sean notorios.

173. En línea con lo expuesto, sostuvo que

     “Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio (…) practique la prueba pericial.

     En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.”

174. Así mismo, señaló que las barreras que enfrenta el trabajador en situación de discapacidad pueden ser actitudinales (prejuicios, estigmas, etc.), comunicativas (dificultades en el acceso a la información, por ejemplo) y físicas (obstáculos materiales que dificultan el acceso a espacios, servicios, etc.). Precisó que, si estas barreras están presentes, el empleador tiene la obligación de realizar ajustes razonables, es decir, modificaciones y adaptaciones que garanticen a las personas con discapacidad el goce de los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad de condiciones con las demás personas. Sostuvo que estos ajustes deben ser proporcionales y no suponer una carga desmedida para el empleador.

175. De igual manera, indicó que, para despedir a una persona con discapacidad, es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo. En caso de no hacerlo, se presume que el despido es discriminatorio, a menos que el empleador pueda demostrar que cumplió con los ajustes razonables o que existía una justa causa para el despido. Finalmente, enfatizó que se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se aplica para personas con alteraciones de salud momentáneas o patologías temporales.[132]

176. Esto último, porque el artículo 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad vincula la discapacidad con el padecimiento de deficiencias a “largo plazo” que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. De forma similar, porque el artículo 2 de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 establece la misma relación, pero frente a deficiencias a “mediano o largo plazo.”

177. A partir de lo expuesto, se advierte que actualmente existe un proceso dialógico entre las dos altas cortes aun cuando persisten diferencias en torno al alcance y contenido del derecho.

178. Con algunos matices, las dos Altas Cortes coinciden en que (i) el despido de un titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada se presume discriminatorio cuando se da sin autorización del Inspector del Trabajo. Si bien esta presunción puede desvirtuarse, la carga de la prueba corresponde al empleador, para demostrar que el despido obedece a una justa causa; (ii) al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario; (iii) la afectación de salud que da lugar a la estabilidad laboral reforzada debe haberse puesto en conocimiento del empleador, a menos de que esta sea notoria; (iv) la condición de salud del trabajador debe impedir el desempeño normal de sus actividades laborales; y (v) no es obligatoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la afectación de salud que da lugar al reconocimiento del derecho puede acreditarse por otros medios de convicción en virtud del principio de libertad probatoria.

179. No obstante, también persisten diferencias significativas. Como se advirtió, la Corte Suprema de Justicia vincula el derecho a la estabilidad laboral reforzada estrictamente a lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, más recientemente, con el contenido del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Así mismo, señala que esta garantía únicamente resulta aplicable a las personas que padecen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, que se extienda a “mediano o largo plazo”

180. Por su parte, la Corte Constitucional no ha limitado el reconocimiento de esta garantía solamente a quienes padecen afecciones de salud a mediano o largo plazo. Por el contrario, ha señalado que la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada requiere que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte sustancialmente el normal y adecuado desempeño de sus actividades al momento del despido, sin que la misma tenga que ser permanente o duradera.

181. Igualmente, la jurisprudencia constitucional no ha otorgado el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada únicamente a las personas catalogadas en situación de discapacidad, sino que ha comprendido dentro de este a quienes se encuentren en una condición de debilidad manifiesta a causa de padecimientos sustanciales de salud. En esa dirección, ha sustentado la titularidad de este derecho no solo en disposiciones específicas que amparan a las personas en condición de discapacidad, sino también en otros derechos y principios constitucionales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas y no ser discriminadas (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas, que también está ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

182. Limitar esta garantía a quienes padecen deficiencias a mediano o largo plazo, con fundamento en el artículo 1 de la Convención sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, pasa por alto que la normatividad internacional proporciona un estándar mínimo de protección, y que los Estados tienen margen de apreciación que comprende la libertad para interpretar y expandir su alcance[133]. Así mismo, que de acuerdo con el enfoque social de la discapacidad, el concepto de esta última se encuentra en constante evolución dado su carácter abierto e indeterminado, y que su contenido se construye e identifica a partir de las barreras que enfrentan las personas con padecimientos significativos salud para interactuar en su entorno social en similares condiciones que los demás.

183. Las enfermedades temporales, como el estrés laboral o cualquier otra condición que afecte sustancialmente el desempeño laboral, deben ser entendidas en su contexto social. Estas afecciones, aunque transitorias, pueden llevar a discriminaciones y barreras similares a las que enfrentan las personas en situación de discapacidad o con afectaciones de salud significativas a mediano o largo plazo, pues la terminación del vínculo laboral puede estar motivada en razón del deficiente estado de salud del trabajador, lo cual resulta contrario a los referidos preceptos constitucionales.

184. Lo anterior es relevante, dado que la interpretación constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada realizada por esta Corporación tiene preeminencia. Esto se debe a que la Constitución es norma de normas, y establece los parámetros y principios fundamentales que deben guiar toda interpretación jurídica. Aunque el diálogo jurisdiccional ha fomentado un enriquecimiento del análisis jurídico de este derecho, cualquier convergencia o divergencia debe estar en última instancia alineada con los preceptos constitucionales, por lo que todas las decisiones judiciales que se adopten sobre esta materia deben ser consistentes con los mandatos y valores consagrados en la Constitución. En ese sentido corresponde instar a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a modificar su precedente en relación con el alcance y contenido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, pues si bien existe, como se ha explicado en este apartado, un precedente constitucional consolidado sobre la materia, su sala permanente y sus salas de descongestión aun exigen la constatación de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, en lugar de verificar si al momento del despido el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus actividades; así mismo, existen discrepancias previamente anotadas que deben ser resueltas con la finalidad de satisfacer el mandato constitucional.

     3. CASO CONCRETO[134]

1. La Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en un defecto por desconocimiento del precedente constitucional

185. Corresponde a la Sala Plena determinar si la Sala de Descongestión Nº 4 desconoció el precedente constitucional sobre estabilidad laboral reforzada contenido en la Sentencia SU-049 de 2017.[135] Del texto de la sentencia de casación bajo examen se extrae que dicha Sala se ocupó de establecer si la decisión del juzgador de segunda instancia otorgó un alcance equivocado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y al artículo 7 del Decreto 2463 de 2021.

186. A partir de lo señalado en la sentencia CSJ SL882-2022 indicó que “para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe demostrarse que el trabajador se encuentra en una de las siguientes hipótesis: […] a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %”[136] y, por lo tanto, adujo que exigir una calificación -moderada, severa o profunda- era una exigencia adecuada, para determinar si existía o no relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

187. Lo explicado previamente da cuenta que dicha Sala de Descongestión Nº 4 supeditó el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada a que la trabajadora despedida demostrara que estaba calificada con una pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

188. Esto evidencia con claridad que dicha Sala incurrió en defecto por desconocimiento del precedente constitucional, al desatender la interpretación que esta Corte Constitucional ha hecho en relación con el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, basada no solo en lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

189. En esta providencia se recoge la línea jurisprudencial que la Corte Constitucional ha decantado sobre esta materia. Se explica, a partir del contenido de las sentencias de unificación SU-049 de 2017 y SU-380 de 2021 que: i) la estabilidad reforzada, prevista en el referido artículo 26 implica que cualquier relación de trabajo, subordinada o no, se enmarque dentro de los supuestos de protección;[137] ii) son titulares quienes se encuentren en una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y no se requiere acreditar una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda[138], ni contar con un carné de seguridad social que la certifique; iii) una regulación reglamentaria, que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, no puede condicionar o afectar el contenido o aplicación de la ley que regula esta figura.

190. De otro lado se recordó que, por regla general, es posible acreditar que la condición de salud física o mental que padece el trabajador, en verdad, le impide o dificulta desempeñar sus actividades a como lo haría regularmente a través de: i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido;[139] ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico;[140] iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral[141]; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo.[142]

191. También se indicó que los órganos de cierre en cada una de las jurisdicciones deben respetar la interpretación vinculante que realice la Corte Constitucional, la cual por expreso mandato de los artículos 3, 4 y 241 superiores, da alcance a los derechos fundamentales y al propio texto constitucional[143] y que si tales autoridades deciden abandonarlos, requieren satisfacer una carga de transparencia y argumentativa exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.

192. Ninguna de esas dos cargas la satisfizo la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, dado que simplemente adujo que, de acuerdo a lo señalado por la Sala Permanente no era posible reconocer la existencia de la estabilidad laboral reforzada en materia de salud si no se acreditaba que el trabajador, al momento del despido se encontraba calificado, y esa calificación correspondía a un porcentaje superior al 15%, pese a existir precedentes de esta Corte Constitucional uniformes, pacíficos y que les son vinculantes, que desconoció de manera flagrante.

2. La configuración del defecto por desconocimiento del precedente también desencadenó la concreción del defecto sustantivo

193. Como se señaló en la Sentencia SU-380 de 2021[144] es posible que la configuración de un defecto, como el de desconocimiento de precedente, apareje la concreción de otros, como en este caso. Por ello cuando la Sala de Descongestión Nº 4 desatendió la jurisprudencia constitucional sobre estabilidad laboral reforzada por razones de salud, también desconoció el alcance que, en relación con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 esta Corporación ha fijado y la interpretación conforme al mandato del artículo 13 superior y la necesidad de proteger a quienes se encuentre en condiciones de debilidad manifiesta.[145]

194. El defecto se concretó cuando la Sala de Descongestión Nº 4, desatendiendo lo dispuesto en la Sentencia SU-049 de 2017,[146] estimó que no resultaba posible determinar la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la accionante a partir de pruebas distintas a la calificación de la pérdida de capacidad laboral en un valor igual o superior al 15%.

195. Al respecto, señaló que “no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, ni aún si existieran unas recomendaciones para ser aplicadas en su ámbito laboral, sino que, en principio, se necesita de una evaluación técnica, donde se estime su estado real desde el punto de vista médico y ocupacional.”[147] En la misma dirección, precisó que “a pesar de que se tenga por establecido que el empleador conocía de unas condiciones médicas de su trabajadora (…) la aparición de indicios que puedan generar un hecho notorio no es suficiente para establecer si quien prestó su fuerza de trabajo podía considerarse que merecía la protección foral, ante la ausencia del elemento cuantitativo descrito.” [148]

196. Como se ha insistido, supeditar la protección foral a que se demuestre que el trabajador se encuentra calificado en un porcentaje superior al 15% es menoscabar el otorgamiento de un derecho fundamental -como lo es la estabilidad laboral reforzada- al exigirse para su configuración la existencia de una calificación aritmética, que además reproduce un criterio médico rehabilitador que se opone al modelo social.

197. Al hacerlo, la Sala de Descongestión N° 4 sometió determinar si una persona se encuentra en debilidad manifiesta por razones de salud a una tarifa probatoria, que no prevé la Ley 361 de 1997, pues en ningún momento el artículo 26 supedita su operancia a la demostración de una determinada calificación como parece entenderlo la Sala de Descongestión Nº 4 que también olvida que el propio artículo 61 del Código Procesal del Trabajo, dispone sobre la libre formación del convencimiento.

198. Es decir que para poder establecer si una persona se encuentra en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que le impida llevar a cabo su trabajo de manera habitual, es posible, a diferencia de lo considerado por el juez de casación, acudir a múltiples medios de prueba, como incluso lo ha señalado reiteradamente la jurisprudencia constitucional.

199. Esto incluso cobra especial importancia cuando el trabajador padezca de enfermedades crónicas, degenerativas o congénitas, algunas de ellas incluso pueden corresponder a “discapacidades ocultas o invisibles”,[149] de allí que someter a evaluaciones médicas, con resultados aritméticos, un asunto tan complejo como la salud, que contiene múltiples dimensiones, es un equívoco.

200. Debe por demás insistirse que los jueces, sobre todo aquellos llamados a resolver controversias como la presente, deben atender que existe un cambio de paradigma relacionado superar el criterio médico rehabilitador y entender que deben aproximarse entendiendo el modelo social que se funda en la dignidad humana, en la maximización de la autonomía e independencia individual, en la no discriminación, en la participación plena y efectiva en la sociedad, en la accesibilidad y en la igualdad oportunidades. Esto es plenamente aplicable para definir el alcance de la estabilidad laboral reforzada y para proscribir, se insiste, la remisión a criterios aritméticos que ubican a las personas en clave costo - beneficio.

201. En esa dirección, si bien el juez de casación indicó que su interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no resultaba contraria al enfoque social de la discapacidad asumido en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, lo cierto es que al definir su ámbito de aplicación el artículo 1° de dicho instrumento no estipula valores numéricos, grados o niveles de discapacidad. Por el contrario, establece un criterio amplio y subjetivo de discapacidad que implica analizar si al interactuar con su entorno una persona enfrenta barreras que “puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.”[150]

202. Lo anterior es relevante en la medida en que, según lo que se ha explicado en la presente sentencia, es constante el desconocimiento de las reglas que sobre este derecho ha decantado esta Corte Constitucional, y es evidente que, sin cumplir la carga para apartarse de las mismas, la Sala de Casación Laboral y sus distintas Salas de Descongestión habían insistido en una lectura restringida del fuero de salud.

3. En aplicación del precedente constitucional, del alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de una interpretación conforme a la Constitución era necesario amparar la estabilidad laboral reforzada de la accionante

203. En el curso del trámite ordinario laboral, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Medellín, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá y la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral dieron por acreditada la existencia del contrato de trabajo a término fijo desde el 12 de noviembre de 2013 y hasta el 15 de julio de 2015.

204. Sin embargo, ninguna de estas autoridades encontró probada la existencia del fuero de estabilidad laboral reforzada, pues la demandante no aportó un dictamen en el que se advirtiera una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15%. En especial, el juez de casación indicó que a pesar de que la recurrente presentó varios informes médicos con diagnósticos y tratamientos propuestos antes y después de su despido, no se encontró evidencia de estas condiciones en el momento de la terminación del contrato laboral, según los exámenes médicos laborales que dictaminaban su idoneidad para el cargo.

205. Así mismo, señaló que las recomendaciones médicas aportadas al expediente se dieron después del despido y las del 3 de junio de 2015 que se alegaban como mal interpretadas no se encontraban en el expediente:

     “En cuanto a recomendaciones médicas, las que en este caso constan en las documentales traídas al proceso son posteriores al despido y, respecto de las que se alegan como mal valoradas, no se muestran entre las que se revisaron, tanto en el expediente físico como en la versión digitalizada, pues el correo del 4 de junio de 2015, visto en el folio 49, que dice remitirlas al empleador, no las contiene. Por otra parte, así existieran estas recomendaciones con la especificidad que se indica en el cargo segundo, en todo caso, en la historia clínica ocupacional del 3 de junio de 2015 se concluyó que, en ese momento, la censora era —se itera— apta para el cargo, con lo que se desdice la notoriedad de su disminuida condición de salud, con impacto en el desempeño laboral.”[151]

206. Contrario a lo señalado por la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral, la Sala Plena de la Corte Constitucional advierte que en el expediente obraban suficientes elementos de juicio, documentales y testimoniales,[152] que permitían acreditar que la señora C.F.T. era titular del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional (supra, 123 a 156).

207. En primer lugar, está demostrado que la demandante ingresó a laboral a CAFAM en buenas condiciones de salud en sus manos y que durante su relación laboral con la demandada sufrió una serie de dolencias que culminaron en un diagnóstico de túnel del carpo.

208. De acuerdo con el examen médico ocupacional de ingreso del 07 de noviembre de 2013, la señora C.F.T. no presentaba dificultades en sus extremidades superiores para esa fecha. Los únicos diagnósticos que se le hicieron, estuvieron relacionados con sobrepeso y enfermedad venosa leve, para lo que se recomendó higiene postural, uso de elementos de protección según exposición, uso de medias de compresión venosa, dieta y ejercicio regular cardiovascular.[153]

209. Sin embargo, el 18 de diciembre de 2013, el médico tratante de la EPS SURA le concedió incapacidad por un día debido a que padecía “contractura muscular dorsal alta y paravertebral dorsal derecha (…) contractura muscular, otras dorsalgias.”[154]

210. A su vez, el 14 de julio de 2014 la accionante acudió al servicio de urgencias de su EPS porque presentó dolor en sus manos. En la historia clínica de ese día se registró que padecía “dolor en articulación” y se precisó que la paciente consultó porque presentaba “cuadro clínico de aproximadamente 6 meses de evolución consistente en dolor de predominio en mano derecha, de predominio en carpo y región radial, asociada a edema y calor local, a su vez dolor tipo corrientazo (sic) en antebrazo. Refiere exacerbación de dolor con los movimientos como digitación.”[155]

211. Posteriormente, el 3 de junio de 2015 durante una valoración clínica ocupacional de rutina, realizada por CAFAM, se diagnosticó que la accionante padecía “tendinitis de flexores en el antebrazo izquierdo y extensores del antebrazo derecho, tenosinovitis estenosantes de Quervain y trastornos de refracción corregida”.[156] Luego, durante el examen médico de egreso del 21 de julio del 2015, se diagnosticó que la accionante sufría “túnel carpiano bilateral”, “estiloides radial bilateral” y “tendinitis flexor extensor.” De la misma manera, la médico que realizó la valoración advirtió que la condición de la accionante “debe ser estudiada por EPS por (ilegible) clínicos y sospecha de enfermedad osteomuscular que debe ser tratada y calificada.”[157]

212. Las pruebas referidas demuestran que la demandante ingresó a trabajar en CAFAM en buenas condiciones de salud en relación con sus extremidades superiores. No obstante, a lo largo de su relación laboral, en algunas valoraciones se observó un deterioro progresivo en su salud en lo que se refiere a sus manos. Por lo tanto, queda claro que, durante su relación laboral con CAFAM, la salud de la accionante se deterioró de manera considerable, llegando a un diagnóstico de síndrome de túnel del carpo al concluir su contrato (supra, 137 y 138).

     En segundo lugar, está demostrado que el síndrome de túnel del carpo que la accionante desarrolló durante su relación con CAFAM le impedía ejecutar sus funciones con normalidad al momento de la terminación unilateral de su contrato de trabajo por parte del empleador.

213. En el proceso ordinario se demostró que las dolencias que padecía la demandante afectaban sustancialmente el desarrollo de sus funciones como archivista y oficinista. En el interrogatorio de parte la accionante indicó que trabajaba en el área de archivo, lo que le implicaba realizar diferentes tareas repetitivas y de fuerza con las manos.[158]

214. La versión sobre las tareas funcionales de la accionante fue ratificada por el supervisor J.F.S.B.,[159] el cual manifestó que “ella tenía funciones de archivista, meramente documentales.”[160] Por su parte, su compañero de trabajo S.P. sostuvo que la demandante se desempeñaba como archivista y realizaba “todas las labores correspondientes al cargo, foliación, bases de datos, todo lo relacionado con el archivo.”[161] De igual manera, el representante legal de CAFAM precisó que dentro de las funciones de la demandante estaban las de “transferencia de documentos y digitación de información, así como otras funciones de archivista que tenía su cargo.” [162]

215. De la misma manera, en el expediente ordinario se encuentra una certificación emitida por el Jefe de Relaciones Laborales de CAFAM, que detalla las responsabilidades de la demandante en su puesto. Las funciones específicas incluyen el archivo de documentos, la ordenación y clasificación de expedientes, así como la elaboración de nuevas carpetas. Las funciones genéricas abarcan desde el archivo y organización de documentos, la elaboración de diversos textos administrativos, hasta el ingreso de datos, la atención al cliente y la revisión de expedientes financieros. [163]

216. La accionante manifestó que esas funciones se vieron interrumpidas en distintas ocasiones por cuenta del dolor en sus manos, lo que generó una serie de incapacidades y recomendaciones por parte del departamento de salud ocupacional de la empresa. Aunque su compañero de trabajo S.P. sostuvo que no le constaban dichas afectaciones, el supervisor J.F.S.B. expresó que la demandante “tenía recomendaciones médicas del área de salud ocupacional de CAFAM consistentes en el manejo de carga. El manejo de carga, le limitaron el manejo de la carga y como pues ella tenía que alzar cajas pesadas de archivo, le limitaron el tema de la digitación en computador.” [164]

217. Así mismo, J.F.S.B. señaló que debido a estas molestias la accionante estuvo incapacitada, y precisó que “inclusive recuerdo que una vez un médico fue a visitarla ahí a la oficina porque CAFAM le permitía contratar a los empleados unas pólizas como Emermedica y esos médicos. Y había una IPS que fue a visitarla a ella allá a la oficina y le aplicaron una inyección porque estaba muy mal de sus manos.”[165]

218. En la misma dirección, en el interrogatorio de parte el representante legal de CAFAM reconoció que la accionante presentó varias incapacidades de servicios de médicos particulares, como las mencionadas por S.B.. Afirmó que “en su momento se le pidieron unas incapacidades médicas por unas faltas en el trabajo, unos días que no asistió a trabajar. Y lo que sí se evidenció fue unos documentos que no eran de su EPS, sino al parecer de una médica privada o alguna especie de profesional de la salud de carácter privado, no de su EPS directamente.” [166]

219. De igual forma, en el examen médico ocupacional del 03 de junio de 2015 realizado por CAFAM, la médico S.C.G. realizó las siguientes recomendaciones: “se solicita valoración por IPS (sic) se solicita electromiograma y/o neuroconducción de miembros superiores. No manejo de cargas mayores a 2Kg bimanual, no presión o agarre digital prolongados, no digitopulsión mayor a 10 horas ininterrumpida/calor local/. Control anual optometría. Higiene postural y de columna. Pausas activas cada 2 horas.”

220. En relación con este último documento, es necesario precisar que, si bien en el expediente ordinario reposa copia del examen médico ocupacional del 3 de junio de 2015, la página de recomendaciones a la que se acaba de hacer referencia no se encuentra contenida en este. Por tal razón, el fallo de casación atacado aseveró que no existía prueba de la existencia de recomendaciones de medicina ocupacional frente al normal desarrollo de las funciones de la accionante.

221. Al respecto, la Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, dada la invalidación de la sentencia ordinaria de segunda instancia que debió disponer el fallo censurado por contravenir el ordenamiento jurídico al exigir una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15%, la Sala de Descongestión Laboral N° 4 de la Sala de Casación Laboral debió, en sede de instancia, solicitar la copia completa de la valoración de salud ocupacional del 3 de junio de 2015, si las aseveraciones de los intervinientes en la audiencia de pruebas no le otorgaban convencimiento sobre las recomendaciones efectuadas.[167]

222. De otra parte, el fallo censurado también descartó la protección foral de la accionante por cuanto en el mencionado examen de salud ocupacional la demandante fue declarada apta para laborar. No obstante, esto no quiere decir que la trabajadora no reuniera las condiciones para ser aforada por razones de salud, pues dicha calificación de aptitud estuvo precedida por recomendaciones que reconocían la afectación funcional de la accionante y, por tanto, realizaban una serie de previsiones que le permitieran a esta continuar en el empleo bajo ciertas restricciones o ajustes razonables.

223. En tal sentido, la Sala de Descongestión N° 4 asumió un enfoque médico de la discapacidad contrario al ordenamiento jurídico, pues no tuvo en cuenta que a partir del modelo social de la discapacidad las personas con diversidad funcional pueden desempeñarse en un trabajo con la adopción de apoyos o ajustes razonables que se acomoden a su condición.

224. En definitiva, está corroborado que la accionante tenía responsabilidades laborales que requerían el uso repetitivo y constante de sus manos, como archivar, ordenar y clasificar documentos, entre otras tareas de oficina. Esto fue confirmado tanto por la accionante como por sus compañeros de trabajo y superiores en CAFAM. A lo largo de su relación laboral, el síndrome del túnel carpiano desarrollado limitó su capacidad para cumplir estas funciones, lo que se evidenció a través de incapacidades y recomendaciones médicas, como el evitar el manejo de cargas superiores a 2Kg y la limitación de la digitación prolongada.

225. A pesar de la declaración de aptitud para trabajar en el examen de salud ocupacional del 3 de junio de 2015, se realizaron recomendaciones que demostraban la afectación funcional de la accionante, lo que requería ajustes razonables para poder continuar en el empleo. Sin embargo, al finalizar su contrato unilateralmente, la empresa ignoró la necesidad de estos ajustes y desconoció su deber de brindar apoyo a los trabajadores que requieren un proceso de rehabilitación (supra, 137 y 138).

226. En tercer lugar, en el expediente ordinario obraba evidencia de que estas patologías eran conocidas por el empleador.

227. Aunque en el proceso laboral la empresa negó tener conocimiento de las dolencias de la demandante, esta última aportó un correo electrónico que envió el 4 de junio de 2015 al supervisor J.F.S.B., con copia a su jefe directo L.F.V.R., en el que indicó que “de acuerdo a lo conversado desde la semana pasada me están molestando las dos manos ya que me encuentro con tendinitis y hoy tengo un poco de molestia en mis dos manos debido a la foliación de estos tres días seguidos, por otra parte era para que quedara (sic) nuevamente en su conocimiento y adjunto las indicaciones del médico y las de ayer por salud ocupacional.” [168]

228. Cabe precisar que el representante legal de CAFAM reconoció como “superiores” de la accionante a los señores J.F.S.B. y L.F.V.R., y admitió que a través del correo electrónico remitido por la demandante se tuvo conocimiento de la enfermedad de esta.

229. En ese sentido, en el interrogatorio de parte surtido el 4 de marzo de 2019 señaló que “lo que tengo entendido después de revisar el expediente es que efectivamente la señora C. le avisa a sus superiores, al señor J.F.S.M. y al doctor L.F.V., que tenía unas, cómo decirlo, molestias, bueno, molestias no, dejémoslo, en que estaba sintiéndose mal, que estaba con algún de pronto, no quiero decir enfermedad, pero bueno, con algún tipo de enfermedad, pero más que eso no dice el correo. Y con respecto a ese correo, por lo menos podemos decir que desde la parte de recursos humanos, pues en recursos humanos no se recibió ningún tipo de notificación sobre eso. Si hubo una comunicación, sólo quedó entre ella, el señor J.F. y el doctor L.F.V..”

230. Aunque el representante legal de CAFAM señala que el área de recursos humanos no tuvo conocimiento de la afectación de salud de la demandante, dicha circunstancia no es oponible a la solicitante, pues esta cumplió con su deber de informar la situación a J.F.S.B. en calidad de supervisor y a L.F.V.R. en su condición de jefe directo, ambos reconocidos como “superiores” de la accionante por CAFAM.[169]

231. Además, de acuerdo con el testimonio de S.A.P.C., oficinista activo de CAFAM, la conducta regular en casos de incapacidad consistía en informar la situación a la secretaria del jefe directo L.F.V.R., así como en poner en conocimiento del asunto al supervisor J.F.S.B. -como hizo la accionante. En ese sentido, en la audiencia de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio del 4 de marzo de 2019, señaló lo siguiente:

     “Apoderada parte demandada: ¿Usted debía entregar incapacidades médicas al señor J.F.S.?

     S.A.P.C.: Yo se las entregaba directamente a la secretaria de la subdirección que era la encargada de llevar el trámite correspondiente ante el jefe directo que era el doctor V. y ante personal.

     Apoderada parte demandada: Es decir, sus incapacidades no deben entregarse al señor J.F.S., las suyas, por ejemplo.

     S.A.P.C.: Por respeto y por demás se le informaba que yo estaba incapacitado pero las incapacidades las tramitaba directamente la secretaria del departamento.”[170]

232. En tal sentido, independientemente de que la accionante no haya informado sobre su enfermedad a la secretaria de su jefe directo, sí le envió un correo electrónico directamente a este y puso en conocimiento de su situación al supervisor J.F.S.B..

233. En todo caso, se observa que para la fecha de los hechos no existía una sola modalidad de comunicación de las incapacidades o del estado de enfermedad por parte de los trabajadores a la empresa. Mientras el representante legal sostuvo que estas novedades debían informarse al área de recursos humanos, el testigo S.A.P.C. indicó que las incapacidades debían entregarse a la secretaría de L.F.V.R. en calidad de jefe directo y puestas en conocimiento del supervisor J.F.S.B..

234. Igualmente, como se mencionó con anterioridad, en el interrogatorio de parte el representante legal de CAFAM reconoció que estaba enterado de las afectaciones en salud de la accionante, toda vez que esta presentó varias incapacidades de servicios médicos particulares. Así mismo, aceptó que tuvo conocimiento de la recomendación referida a que la solicitante acudiera a su EPS, la cual está consignada en el examen ocupacional del 3 de junio de 2015. Al respecto, el declarante señaló lo siguiente:

     Jueza: Señor D., ¿sabe usted si la señora C.F. tuvo algunas recomendaciones durante su vinculación laboral a CAFAM?

     Representante legal de CAFAM, D.G.G.: Solo conocí de una en su momento y era que por una recomendación se le pidió que asistiera a su EPS, pero específicamente qué tenía o qué pudo tener no tengo conocimiento.

     Jueza: Por ejemplo, recomendaciones que no alzara determinado peso, que no manipulara determinados elementos, ¿sabe usted?

     Representante legal de CAFAM, D.G.G.: Es que normalmente nosotros no conocemos esos exámenes de salud ocupacional, porque es entre el profesional de la salud y el trabajador. Le hará las recomendaciones de pronto de rigor o de pronto de asistir a alguna cita médica, o algún especialista o de pronto inclusive a una serie de pausas activas, pero que tenga conocimiento en la empresa como tal de esos exámenes, no porque tienen una reserva y una confidencialidad entre profesional de la salud y paciente.

     Jueza: Sí, me refiero a recomendaciones que le hubiera hecho la EPS o la ARL directamente al empleador respecto de patologías de la demandante.

     Representante legal de CAFAM, D.G.G.: Pues de la EPS como tal no, en su momento se le pidieron unas incapacidades médicas por unas faltas en el trabajo, unos días que no asistió a trabajar. Y lo que sí se evidenció fue unos documentos que no eran de su EPS, sino al parecer de una médica privada o alguna especie de profesional de la salud de carácter privado, no de su EPS directamente.”

235. De esta manera, independientemente de la discusión sobre la reserva legal que tendría la historia clínica ocupacional de la accionante conforme a lo dispuesto en la Resolución 2346 de 2007[171] del Ministerio de la Protección Social, de acuerdo con el análisis de las pruebas presentadas, está acreditado que el empleador estaba informado sobre las dolencias y el estado de salud de la demandante. Esto se sustenta en la evidencia que demuestra que la demandante comunicó sus condiciones de salud a sus superiores directos a través de un correo electrónico en junio de 2015, reconocimiento que el representante legal de la empresa validó explícitamente.[172]

236. A pesar de la afirmación de la empresa de que el área de personal no estaba al tanto de las dolencias, la demandante cumplió adecuadamente su deber de informar a su supervisor y a su jefe directo. Esta práctica era coherente con los procedimientos habituales de la empresa según el testimonio de otro empleado.

237. Además, el representante legal de la empresa admitió el conocimiento de las condiciones de salud de la demandante, evidenciadas en las incapacidades médicas presentadas y en la recomendación para que la demandante acudiera a su EPS, registrada en el examen ocupacional del 3 de junio de 2015 (supra, 138).

238. En cuarto lugar, al interior del proceso ordinario CAFAM no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio que pesaba sobre ella. En ese sentido, en todo momento reconoció que hizo uso de su facultad de despido sin justa causa con indemnización de la trabajadora, pero nunca señaló las razones que la llevaron a adoptar dicha determinación tan solo un mes después de que salud ocupacional hubiere recomendado la realización de ajustes razonables en relación con las funciones que venía desempeñando la accionante.

239. No obstante que en la audiencia de pruebas del 4 de marzo de 2019 la apoderada de la parte demandada intentó vincular el despido de C.F.T. con un presunto proceso disciplinario llevado en su contra, no desarrolló dicho planteamiento y tampoco alegó sobre el particular en la contestación de la demanda o las etapas subsiguientes.

240. Como se indicó en los fundamentos normativos de esa sentencia, aunque el Código Sustantivo del Trabajo permite a los empleadores finalizar contratos laborales unilateralmente con el pago de una indemnización, esta facultad está limitada por la protección de los derechos fundamentales del trabajador (supra, 136 a 148).

241. Especialmente, no puede aplicarse para desconocer la estabilidad laboral reforzada de trabajadores con condiciones de salud que los ponen en un estado de debilidad manifiesta. La Corte ha subrayado que el deber de reubicar a estos trabajadores y garantizar condiciones laborales dignas prevalece sobre la facultad de terminar los contratos de trabajo sin justa causa.

242. Por ese motivo, ha concedido el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada en casos en los que el empleador ha dado por terminado el vínculo de un trabajador en estado de debilidad manifiesta sin contar con autorización del Inspector del Trabajo, incluso cuando el contrato ha sido terminado invocando la causal consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

243. En conclusión, está demostrado que la demandante comenzó a laborar a CAFAM en buenas condiciones de salud, de acuerdo con el examen ocupacional de ingreso, y que durante su relación laboral con la demandada sufrió una serie de dolencias que le generaron un diagnóstico de túnel del carpo. Esta enfermedad le impedía desarrollar sus funciones con normalidad al momento de la terminación unilateral de su contrato de trabajo por parte del empleador. Esta patología era conocida por el empleador, como lo evidenció la declaración del representante legal de la empresa, el testimonio del supervisor de la accionante y la prueba documental referida al correo electrónico que la solicitante remitió a sus superiores informando de la situación. La accionada no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio que pesaba sobre ella, pese a que la jurisprudencia constitucional de tiempo atrás ha impuesto dicha carga frente al empleador que da por finalizado el vínculo laboral de un trabajador en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, incluso si alega la terminación del contrato sin justa causa con pago de indemnización (supra, 140 a 155).

244. Los anteriores elementos evidencian que C.F.T. estaba protegida foralmente por salud y era titular de las garantías derivadas del derecho a la estabilidad laboral reforzada, pues era un sujeto en estado de debilidad manifiesta y, en los términos descritos en esta decisión, debió seguirse el procedimiento ante la Oficina del Trabajo para que se evaluara si el retiro obedecía o no a razones discriminatorias. En su lugar, el empleador eludió dicha carga, la cual está consagrada para garantizar el debido proceso y el respeto de las demás prerrogativas constitucionales consagradas a favor del trabajador.

245. En consecuencia, la Sala Plena de la Corte Constitucional dejará sin efecto la sentencia proferida el 12 de julio de 2022 por la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En su lugar, ordenará dictar un nuevo fallo acorde con el precedente constitucional sobre estabilidad laboral reforzada y las consideraciones realizadas en la presente sentencia.

246. Finalmente, como se explicó en los fundamentos 171 a 184, la Sala Plena constata que, pese a existir un precedente constitucional pacífico y uniforme que reconoce el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, las salas de Descongestión Laboral de la Corte Suprema de Justicia, han venido exigiendo la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, siguiendo el precedente de la Sala de Casación Laboral permanente, en lugar de verificar si al momento del despido el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus actividades. Por esa razón, resulta necesario instarlas a modificar dicha postura y adecuarla al precedente constitucional.

247. En armonía con este último aspecto, la Corte reitera que, como lo expuso en la Sentencia SU-297 de 2021,[173] la obediencia que las salas de Descongestión Laboral de la Corte Suprema de Justicia le deben a Sala de Casación Laboral opera únicamente frente al precedente ordinario que esta fija en su condición de órgano de cierre de la especialidad laboral en esa jurisdicción, pero no frente a la interpretación constitucional del ordenamiento jurídico, pues en este último caso se debe estar a lo dispuesto por la Corte Constitucional.

     SÍNTESIS

248. La Sala Plena de la Corte Constitucional estudió la acción de tutela presentada por C.F.T. contra la providencia dictada por la Sala de Descongestión Nº 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que no casó la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Bogotá en la que se confirmó la sentencia de primera instancia que había negado el reconocimiento de su derecho a la estabilidad laboral reforzada y las pretensiones derivadas de dicha declaratoria.

249. Fijó el problema jurídico en establecer si dicha autoridad judicial incurrió en desconocimiento del precedente y defecto sustantivo, y con ello en vulneración de los derechos fundamentales al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo en condiciones dignas y justas, y a la igualdad de trato de la accionante, al no casar la sentencia del Tribunal de segundo grado y negar el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por considerar que, de acuerdo con la Ley 361 de 1997, esta solo aplica frente a trabajadores que acrediten una pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

250. Para resolver este caso, la Corte reiteró la jurisprudencia constitucional sobre (i) las causales de desconocimiento del precedente y defecto sustantivo y, así mismo, respecto ii) al alcance y el contenido de la estabilidad laboral reforzada por razón de salud.

251. A partir de las reglas jurisprudenciales reiteradas, la Corte resolvió el caso concreto. En primera medida halló acreditados los requisitos generales de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales y luego determinó que la sentencia de casación incurrió en desconocimiento del precedente, específicamente de las sentencias de unificación SU-049 de 2017 y SU-380 de 2021, al interpretar equivocadamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en contravía de lo dispuesto por la Constitución Política, y negarse a reconocer el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, aduciendo que no se demostró que el trabajador contaba con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

252. La decisión explicó que al incurrir en defecto por desconocimiento del precedente, también se concretaron otros defectos, específicamente el defecto sustantivo, al darse un alcance abiertamente contrario al contenido de la ley. Por las anteriores razones, señaló que correspondía amparar los derechos fundamentales al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo en condiciones dignas y justas y a la igualdad de trato de la accionante; dejar sin efectos la sentencia dictada en el marco del recurso extraordinario de casación y ordenar la adopción de una nueva decisión que respetara el precedente constitucional y las consideraciones desarrolladas en la presente sentencia.

253. Finalmente, estimó pertinente instar a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a modificar su precedente en relación con el alcance y contenido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, pues si bien existe un precedente constitucional consolidado sobre la materia, su sala permanente y sus salas de descongestión han venido exigiendo la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, en lugar de verificar si al momento del despido el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus actividades.

En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución Política,